2.2.4.1. Mục đích của việc đánh giá năng lực nhân viên
Căn cứ vào các quy định được ban hành tại Công ty và thực tế áp dụng cho thấy việc đánh giá năng lực nhân viên nhằm mục đích phục vụ cho các quyết định hành chính quan trọng khác của cơng ty như: chi trả lương hàng tháng, xét khen thưởng để nâng bậc hay xử phạt. Và quan trọng hơn là nhằm mục đích đánh giá việc hồn thành mục tiêu của tổ chức trong kỳ.
2.2.4.2. Trình tự thực hiện đánh giá năng lực nhân viên 2.2.4.2.1. Xác định tiêu chuẩn cần đánh giá 2.2.4.2.1. Xác định tiêu chuẩn cần đánh giá
Các nhà quản trị sẽ tiến hành xác định các nhu cầu cơ bản cho việc đánh giá năng lực nhân viên. Sau đó, họ dựa vào nội dung của hai bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện cơng việc để tiến hành phân tích và đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá như sau:
a. Tiêu chuẩn đánh giá đối với tập thể các phòng ban, nhà xưởng:
Tiêu chuẩn đánh giá cho tập thể phòng ban, nhà xưởng theo định kỳ hàng tháng nhằm mục đích chi trả lương và cũng để đánh giá các mặt đã đạt được: gồm các tiêu chí về hành vi đăng ký kế hoạch cơng việc và để đánh giá những mức độ về: tình đồn kết, tham gia hoạt động cho đoàn thể.
Tiêu chuẩn đánh giá theo năm nhằm mục đích để xếp loại các nhân viên hay cơng nhân theo thứ tự từ thấp đến cao, tính từ những cống hiến của người nhân viên đó trong suốt 12 tháng làm việc trong năm.
b. Tiêu chuẩn đánh giá đối với cá nhân:
Gồm các tiêu chuẩn: mức độ hồn thành khối lượng cơng việc; chất lượng cơng việc hồn thành; ngày công làm việc trong tháng; phát huy sáng kiến; cải thiện điều kiện làm việc, môi trường làm việc; chấp hành nội quy; kỷ luật lao động; tham gia các hoạt động đoàn thể. Kết quả đánh giá được xếp loại từ thấp đến cao.
Xếp loại cuối năm cũng được xếp loại từ thấp đến cao, nhưng khơng có tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, mà do quản lý quyết định theo hình thức cào bằng, luân phiên.
2.2.4.2.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá a. Phương pháp xếp hạng luân phiên a. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Là một cơng ty có quy mơ vừa và nhỏ trên thị trường nên quản lý nhân sự của Công ty TNHH Long Vỹ đã chọn phương pháp đánh giá xếp hạng luân phiên làm phương pháp đánh giá căn bản cho việc ghi nhận những đóng góp của người nhân viên đó đối với cơng ty. Theo đó, các nhân viên trong doanh nghiệp sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả làm việc thấp nhất đến người có kết quả làm việc đạt hiệu quả cao nhất. Kết quả làm việc sẽ thường xuyên cập nhật theo từng tháng và được tổng hợp vào cuối năm.
b. Phương pháp lưu giữ
Quản lý nhân sự và quản đốc xưởng sẽ thường xuyên ghi nhận lại những sai lầm; trục trặc lớn, nhỏ hay những kết quả tốt đến rất tốt trong việc thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, những nhân viên đạt kết quả làm việc tốt hoặc còn yếu sẽ được phân ra đánh giá riêng. Đối với những nhân viên làm việc tốt thì cơng ty sẽ có những chính sách khen thưởng đích đáng để động viên họ tiếp tục làm việc tốt hơn và mang về nhiều thành công hơn cho cơng ty. Cịn đặc biệt đối với những nhân viên làm chưa tốt và cịn mắc phải nhiều sai sót lớn thì lãnh đạo sẽ lưu ý và kiểm tra lại xem nhân viên đã khắc phục được chưa.
Việc lưu giữ những sai sót của cấp dưới sẽ giúp nhà quản trị đề xuất được những biện pháp nhằm giúp đỡ họ làm việc tốt hơn và tránh được những sai lầm có thể mắc phải khi thực hiện công việc trong tương lai.
c. Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này được ban lãnh đạo công ty áp dụng trực tiếp, hàng ngày hàng giờ làm của nhân viên phịng ban và cơng nhân tại xưởng. Theo đó, họ sẽ quan sát những hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Căn cứ vào hai yếu tố là số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi, người lãnh đạo sẽ đánh giá được tình hình thực hiện cơng việc chung của nhân viên.
Những hành vi quan sát đối với nhân viên tại công ty mà ban quản lý đã thực hiện như là:
- Giờ giấc nhân viên đến công ty. - Tác phong khi đi làm.
- Tác phong trong giờ làm việc.
- Cách cư xử với lãnh đạo và đồng nghiệp.
d. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
Công ty luôn đặt ra mục tiêu trong những khoảng thời gian nhất định (tháng, quý, năm) và luôn theo dõi tiến độ thực hiện cũng như hiệu quả hồn thành những mục tiêu đó. Tuy nhiên, việc thực hiện đánh giá theo phương pháp này vẫn chưa được cụ thể và chặt chẽ. Do đó, cơng ty cịn gặp phải một vài thiếu sót trong những đơn hàng của khách.
Người thực hiện việc đánh giá năng lực nhân viên ở Cơng ty TNHH Long Vỹ chính là những lãnh đạo cơng ty (Ban Giám đốc, Quản lý nhân sự, Quản đốc xưởng). Theo đó, Ban Giám đốc sẽ trực tiếp đánh giá những quản lý cũng như hầu hết các nhân viên làm việc trong công ty; Quản lý nhân sự sẽ đánh giá năng lực hoàn thành nhiệm vụ của tất cả các nhân viên trong công ty; Quản đốc xưởng sẽ là người đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ của tất cả các công nhân làm việc tại xưởng.
Về việc huấn luyện thực hiện đánh giá thì ở cơng ty không thực hiện công việc này, vì bản thân người đánh giá chính là ba cấp lãnh đạo cơng ty như đã nêu trên. Chính vì vậy, việc thực đánh giá sẽ do các cấp lãnh đạo này họp và trực tiếp thống nhất với nhau dựa trên hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
2.2.4.2.4. Thông báo về nội dung và phạm vi đánh giá
Gồm đánh giá dựa trên kết quả, hành vi và mục tiêu thực hiện công việc. Nội dung đánh giá dựa trên kết quả, hành vi khá rõ ràng, tuy nhiên đánh giá dựa trên mục tiêu của cơng ty cịn sơ sài.
2.2.4.2.5. Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới cho nhân viên mới cho nhân viên
Quản lý nhân sự và quản đốc xưởng tiến hành tổng hợp thông tin về kết quả thực hiện việc đánh giá. Thông tin đó bao gồm kết quả việc quan sát và kiểm tra tiến trình làm việc của nhân viên; khối lượng hoàn thành công việc; theo dõi ngày ngày công, nội quy, kỉ luật; ghi lại những sự kiện quan trọng của nhân viên. Sau đó, họ sẽ tiến hành so sánh, phân tích kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên với các tiêu chí được nêu ra trong hai bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc như mức độ hồn thành cơng việc, thái độ thực hiện cơng việc, kỹ năng làm việc; triển vọng phát triển trong tương lai.
Từ đó, quản lý nhân sự và quản đốc xưởng sẽ có cuộc họp với ban giám đốc để xem xét về những điểm đạt được hay chưa đạt, những điều nhất chí hay chưa nhất chí trong cách làm việc của người nhân viên rồi cho ra kết quả đánh giá cuối cùng về năng suất hay hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ trước khi vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến việc thực hiện công việc. Đồng thời, tại bước này, các lãnh đạo cũng đề ra các chỉ tiêu mới hoàn toàn cho nhân viên.
2.2.4.3. Những hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác đánh giá
Phương pháp đánh giá quản trị theo mục tiêu chưa được rõ ràng. Hầu hết các nhân viên vẫn chưa quán triệt được hết về mục tiêu chung của công ty.
Việc đánh giá nhân viên vẫn chỉ do các lãnh đạo của công ty thực hiện là ban giám đốc, quản lý nhân sự và quản đốc xưởng; chưa áp dụng được giữa các nhân viên với nhau.
Nhân viên có thể lo ngại về việc thiếu cơng tâm, thiếu khách quan khi các lãnh đạo thực hiện việc đánh giá.
Các quản lý và nhân viên lo ngại rằng việc đánh giá có thể làm ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa họ.
Việc đánh giá có thể làm cho những nhân viên lo sợ bị kỉ luật, sa thải hay thuyên chuyển họ.