PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp.
(1) Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối tượng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện nay hay tương lai.
Một doanh nghiệp có chính sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động.
Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà cịn tự đầu tư, tự tổ chức khơng ngừng nâng cao trình độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
(3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện.
Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xun. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi tồn bộ đủ lớn cho bất kì hình thức đào tạo nào trong hoặc ngồi nước… là chính sách có mức độ hấp dẫn cao.
(4) Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lí về lương bổng, khen thưởng, kỷ luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng chung, doanh nghiệp thường phải có mức lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường cùng lĩnh vực.
Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà khơng đem lại hiệu quả cao, khơng tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai
Môi trường làm việc là yếu tốc quan trọng để doanh nghiệp có điều kiện thuận lợi hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiết, gắn bó và được duy trì bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trị rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngơn ngữ, tư liệu, thơng tin nói chung được gọi là tri thức thì doanh nghiệp có khó có thể đứng vững và tồn tại được.
Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là khơng phù hợp. Nó dần bị thay thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ mơi trường làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa doanh nghiệp được phân tích trên các tiêu chí cơ bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
(6) Tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp.
(7) Cơng nghệ
Trình độ cơng nghệ hiện tại và trong tương lai của doanh nghiệp cũng là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay đổi công nghệ trong tương lai của doanh nghiệp.
(8) Nhân tố con người
Con người ở đây được hiểu là những con người chuyên trách về lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng như những người làm trong công ty. Những người
cán bộ phải là những người có trình độ chun mơn, có kinh nghiệm để tổ chức và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển. Những người lao động phải là những người nhiệt tình, có ý thức muốn cầu tiến. Do vậy, cán bộ chuyên trách của công ty phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng được cơng việc và khơi dậy lịng ham muốn học hỏi và nâng cao trình độ của người lao động.
(9) Nhân tố bộ máy quản lý
Cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong doanh nghiệp đều có những đặc điểm riêng, đòi hỏi đào tạo phải đáp ứng được u cầu đa dạng đó thì hoạt động của bộ máy doanh nghiệp mới hiệu quả.
(10) Cạnh tranh thu hút nhân lực
Của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp. Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
(11) Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo
Là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kì khác nhau.
Hai nhân tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp.
1.1.6. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
Đào tạo nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về cơng việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương lai.
Tuy nhiên, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam vẫn còn gặp phải những rào cản như: Chi phí cao, doanh nghiệp chưa thực sự hiểu rõ được tầm quan trọng của đào tạo nội bộ, nâng cao năng lực cho nhân viên, …
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai
Nhưng hơn hết đào tạo NNL có tác dụng và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động.
1.1.6.1 Tầm quan trọng của đào tạo NNL đối với doanh nghiệp
Đào tạo giúp mục đích chung của doanh nghiệp được thực hiện với hiệu quả cao hơn, sẽ đẩy nhanh tăng trưởng kinh tế, tăng trưởng kinh tế sẽ tạo điều kiện để đào tạo và phát triển NNL.
Đào tạo nguồn nhân lực, tức gia tăng về số lượng, đổi mới và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách toàn diện, là điều kiện và tiền đề thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng CNH, HĐH.
Đào tạo đảm bảo cho nguồn nhân lực của công ty có thể thích ứng và theo kịp thời sự tiến hóa và phát triển của khoa học công nghệ, đảm bảo cho cơng ty có lực lượng lao động giỏi giúp hoàn thành thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Đào tạo giúp cơng ty chủ động thích ứng với những thay đổi khơng chỉ của bản thân cơ cấu của doanh nghiệp mà cịn là những biến động mang tính bất thường cao của thị trường.
Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Duy trì và nâng cao chất lượng NNL, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Tránh tình trạng quản lí lỗi thời. Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình cơng nghệ, kỹ thuật và mơi trường kinh doanh.
Giải quyết các vấn đề về tổ chức. Đào tạo có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
Hướng dẫn cơng việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp.
Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
1.1.6.2 Tầm quan trọng của đào tạo NNL đối với người lao động
Đào tạo giúp nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn. Khơng chỉ có tác động giúp nhân viên mới thích ứng với công việc cụ thể một cách nhanh chóng nhất, sớm đạt hiệu quả cao trong công việc. Đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên thực hiên công việc mới.
Giúp nhân viên có kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc với hiệu quả cao hơn, hiểu sâu hơn về công việc, làm chủ được các kỹ thuật tiên tiến, đồng thời đáp ứng được với sự thay đổi trong doanh nghiệp.
Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Được trang bị những kỹ năng chuyên mơn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
Chính vì vậy, chính sách đào tạo hợp lý sẽ giúp cán bộ công nhân viên gắn bó mật thiết hơn với cơng việc và trung thành hơn với doanh nghiệp.
1.1.7 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
Nhân sự được xem là nền móng của doanh nghiệp và là một yếu tố quan trọng trong các quá trình xây dựng và phát triển. Vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp, tổ chức được xem là ưu tiên hàng đầu. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn diễn ra nhưng thực tế không mang lại đúng lợi ích mà các nhà quản lí mong muốn. Việc nắm bắt quy trình và thực hiện theo sẽ giúp các nhà lãnh đạo nắm bắt được mục tiêu cũng như xác định chính xác hơn những phương hướng cần đưa vào để đi đến mục tiêu mong muốn. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải theo đúng một tiến trình nhất định thì sẽ mang đến hiệu quả cao.
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai
* Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức:
Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
1.1.7.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ. Thông thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính người học. Đơi khi, người học khơng tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ (Nguyễn Kim Dung,
2007).
Nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc và trong cuộc sống của họ.
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
DCác quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo chẳng hạn như phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thơng tin có sẵn,…
Chú ý khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý đến chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp để có kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho những chương trình phát triển mới của doanh nghiệp.
1.1.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Khi một tổ chức xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong hoạt động. Ngược lại, việc xác định mục tiêu đào tạo mà khơng chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vơ hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của tổ chức. Cho nên mỗi tổ chức cần xác định rõ mục tiêu đào tạo của tổ chức mình một cách cụ thể có định hướng rõ rang để đạt được chương trình đào tạo tốt nhất.
Để xác định được mục tiêu đào tạo cần xác định được các chỉ tiêu sau: - Phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau khi đào tạo.
- Về số lượng và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo.
1.1.7.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Các tổ chức khi thực hiện chương trình đào tạo muốn đạt hiệu quả cao thì việc lựa chọn đối tượng đi đào tạo là khâu cần thiết. Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí khơng cần thiết.
Việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên: - Dựa trên nhu cầu đào tạo của tổ chức.