PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC HIỆN
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại khách sạn
3.2.2. Về yếu tố xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư cho tương lai chứ khơng phải là một khoản chi phí đầu tư khơng có lãi. Vì nhân lực sau khi được đào tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, nhân viên được đào tạo giỏi sẽ nâng cao được chất lượng sản phẩm dịch vụ, có uy tín và vị thế của khách sạn.
Cần hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những tâm tư, nguyện vọng của cán bộ công nhân viên. Nhân viên được trao đổi ý kiến, nói lên những ý kiến mong muốn của bản thân trong các cuộc họp giao ban, cuộc họp của từng bộ phận. Hiểu được nhu cầu của nhân viên để có những chính sách, biện pháp đào tạo thích hợp. Nhân viên tham gia đào tạo cũng có trách nhiệm và ý thức hơn về việc được đào tạo. Chất lượng của những buổi đào tạo cũng sẽ được nâng cao, đạt được hiệu quả.
Thực hiện tốt công tác xác định nhu cầu đào tạo sẽ định hướng tốt cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của khách sạn trong tương lai.
3.2.3. Về yếu tố hồn thiện cơng tác đào tạo
Khách sạn đào tạo thêm các kiến thức, kỹ năng về ngoại ngữ, khả năng giao tiếp cho người lao động. Giúp cho cán bộ cơng nhân viên có thể nâng cao kiến thức, thực hiện công việc nhanh và đạt hiệu quả cao hơn. Đảm bảo được trong số người được cử đi đào tạo có trên 80% số người có khả năng nâng cao tay nghề, thuyên chuyển công tác với những người đã được đào tạo, nhằm thực hiện mục tiêu đúng người đúng việc.
3.2.4. Về yếu tố lựa chọn giảng viên và phương pháp đào tạo
Đội ngũ giảng viên đóng vai trị rất quan trọng, giúp cho nhân viên hiểu bài nhanh, nắm bắt được nội dung đào tạo, kết quả sau khi đào tạo cao. Ở khách sạn Saigon Morin giảng viên hiện tại chủ yếu là những người có kinh nghiệm làm việc, trình độ cao, trưởng bộ phận nhưng khách sạn cũng cần chú ý hơn nữa:
Cần lựa chọn những giảng viên có khả năng truyền đạt tốt, khả năng sư phạm để giúp người học dễ tiếp thu, dễ hiểu, nắm bắt được bài giảng nhanh. Nếu giảng viên giảng giảng khơng đủ tiêu chuẩn thì khách sạn cũng có thể th giảng viên ở ngồi để mang đến những cái mới mẻ, hiện đại cho nhân viên, đồng thời không ảnh hưởng đến hiệu quả của lớp học.
Cần lựa chọn những phương pháp đào tạo đem lại hiệu quả cao cho khách sạn và nhân viên, hạn chế chi phí tối đa cho khách sạn, khơng ngừng đổi mới phối hợp các phương pháp để tránh việc nhàm chán, hay mang tính chất truyền thống.
3.2.5. Về yếu tố cách thức tổ chức đào tạo
Đa số nhân viên được đào tạo tại bộ phận mình làm việc, ngay trong q trình làm việc. Chính vì thế mà khách sạn cần đưa ra thời gian tham gia các lớp học hợp lý,
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai
đảm bảo khơng ảnh hưởng đến q trình làm việc, khơng ảnh hưởng đến khách hàng. Đảm bảo thời gian nghỉ ngơi, làm việc, học tập của giảng viên và người học.
Bố trí địa điểm giảng dạy hợp lý, tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học đầy đủ. Đầu tư trang thiết bị, tài liệu phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập. Nâng cao, cải tiến cơ sở hạ tầng.
3.2.6. Về yếu tố đánh giá chương trình đào tạo
Cán bộ cơng nhân viên tham gia khóa đào tạo thực sự có đạt được hiệu quả hay khơng thì phải phụ thuộc vào công tác kiểm tra đánh giá sau đào tạo. Vậy nên công tác kiểm tra đánh giá kết quả sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện cơng tác đào tạo thành cơng hay thất bại. Chính vì vậy, cơng tác đánh giá sau đào tạo của khách sạn phải được thực hiện một cách nghiêm túc, đầy đủ tránh việc thực hiện đào tạo một cách chống đối.
Đánh giá nhân viên sau đào tạo để xác định nhân viên có tiếp thu và rèn luyện trong quá trình đào tạo hay không phải được tiến hành bằng nhiều hình thức khác nhau. Khi đánh giá cần xác định rõ nhân viên tiếp thu được những gì, lấy ý kiến của họ về hiệu quả của chương trình đào tạo mà họ tham gia, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho cơng tác đào tạo. Q trình kiểm tra đánh giá cần được thực hiện một cách nghiêm túc, khơng đối phó. Nhân viên sau khi được đào tạo sẽ được cấp giấy chứng nhận đã tham gia các khóa học.
Hồn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo sẽ khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên trong quá trình đào tạo, khi được đào tạo xong sẽ mang lại hiệu quả cho công việc.
3.2.7. Tạo động lực cho người được đào tạo
Khách sạn nên áp dụng các hình thức để giúp người lao động hăng hái hơn trong công việc. Người lao động được khách sạn bố trí cơng việc phù hợp với trình độ và khả năng của họ sau khi tham gia các khóa, chương trình đào tạo.
Đối với những nhân viên hồn thành tốt chương trình đào tạo, những đóng góp đổi mới mang lại lợi ích cho khách sạn. Thì có những chính sách khen thưởng phù hợp, tăng lương, tạo cơ hội thăng tiến cho người đào tạo. Cịn những ai khơng hồn thành chương trình đào tạo, khơng tham gia các chương trình đào tạo như kế hoạch thì có những hình thức phạt thích đáng.
Thi đua khen thưởng cán bộ nhân viên theo từng tháng, quý, năm, chiến sĩ lao động tiên tiến,… Thi đua của các bộ phận, tập thể lao động tiên tiến. Giúp cho cán bộ cơng nhân viên hăng hái, tích cực học tập đào tạo, nâng cao trình độ của cán bộ cơng nhân viên, nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.2.8. Quan tâm đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý
Khách sạn cần quan tâm bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cho cán bộ làm cơng tác quản lý, mở các lớp bồi dưỡng đào tạo. Khách sạn đào tạo cán bộ quản lý chủ chốt để có một đội ngũ cán bộ quản lý có khả năng điều hành sản xuất hiệu quả, bằng cách cử đi học ở các trường, trung tâm, học viện,… Nâng cao năng lực quản trị, điều hành của đội ngũ cán bộ quản lý. Xây dựng và làm tốt công tác đào tạo cán bộ để đáp ứng yêu cầu của khách sạn. Đào tạo cán bộ quản lý theo mơ hình chương trình tổ chức quản lý mới.
3.2.9. Quá trình đào tạo phải được phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận
Công tác đào tạo nhân lực có ảnh hưởng và tác động đến cả khách sạn, các bộ phận, phịng ban. Để thực hiện cơng tác này cần có sự phối hợp của cả tổ chức, từ ban lãnh đạo, cán bộ quản lý, các bộ phận, từng cá nhân chứ không phải hoạt động độc lập, riêng biệt của một ai đó. Việc phối hợp chặt chẽ sẽ tăng cường sự tương tác giữa các bộ phận, ban giám đốc, quản lý sẽ giám sát được quá trình đào tạo, người lao động cũng sẽ có trách nhiệm hơn khi tham gia đào tạo. Từ đó hiệu quả của chương trình, tính đồng bộ sẽ được nâng cao và có kết quả tốt hơn.
Các bộ phận có thể hỗ trợ, điều động nhân sự, tương trợ nhau khi cần, các bộ phận giúp đỡ qua lại lẫn nhau. Bộ phận buồng phòng, tiền sảnh sẽ giúp đỡ bộ phận nhà hàng khi có nhiều tiệc, sự kiện. Bộ phận giặt là có thể giúp bộ phận buồng phịng dọn dẹp, làm sạch buồng phòng khi khách trả phịng. Bộ phận kỹ thuật, hồ bơi có thể giúp bộ phận nhà hàng chuẩn bị khi có nhiều sự kiện, tiệc diễn ra. Bộ phận lễ tân có thể giúp các bộ phận khác khi giao tiếp với khách nước ngoài, hỗ trợ kiến thức ngoại ngữ cho các bộ phận khác,… Các bộ phận luôn giúp đỡ lẫn nhau, tương trợ nhau, cơng việc nhiều có thể chia sẻ để giúp đỡ hộ trợ lẫn nhau. Việc hỗ trợ này cũng giúp khách sạn đỡ một khoản chi phí trong cơng tác thuê người làm, nhân viên thời vụ. Q trình đào tạo, các bộ phận khác có thể cử nhân viên của mình tham gia kèm cặp và hướng
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai
dẫn cho các nhân viên bộ phận khác. Công tác đào tạo và hướng dẫn giúp đỡ lẫn nhau này sẽ giúp làm giảm một khoản chi phí th giảng viên ngồi.
Để đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra liên tục và không gián đoạn, các bộ phận cần có sự bố trí, trao đổi, hợp tác các nhân viên giữa các bộ phận với nhau. Để chuẩn bị tốt cho việc tiến hành đào tạo, các bộ phận cần thống kê số lượng nhân viên, số lượng công việc và thời gian làm việc của họ. Các trưởng bộ phận cần có kế hoạch và sắp xếp điều động nhân viên tham gia làm việc thích hợp. Cơng tác điều động và hỗ trợ nhân viên chỉ có thể áp dụng đối với một số nhiệm vụ và công việc nhất định, không gây ảnh hưởng đến quá trình làm việc, chất lượng chung của khách sạn.
Tăng cường sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận sẽ giúp nhân viên học hỏi, trao đổi kinh nghiệm, sẽ giúp tăng cường hiệu quả, giúp đỡ nhau về mọi mặt, tăng sự gắn kết giữa các nhân viên với nhau. Thực hiện tốt công tác này sẽ giúp các bộ phận cùng nhau phấn đấu, giảm sự chênh lệch giữa các bộ phận, tạo nên kết quả thực hiện công việc đồng đều cho khách sạn.
3.2.10. Về yếu tố kinh phí đào tạo
Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho cơng tác đào tạo nguồn nhân lực, cần có nguồn lực tài chính vững chắc vì chi phí khi tổ chức công tác đào tạo nguồn nhân lực khá lớn. Xây dựng kế hoạch nguồn kinh phí cho đào tạo là một trong những cơng việc quan trọng của công tác đào tạo nhân lực. Khách sạn nên xây dựng một quỹ riêng cho đào tạo nguồn nhân lực. Việc xác định đúng chi phí sẽ có kế hoạch đào tạo cụ thể và chính xác, người lao động và giáo viên đào tạo cũng được kích thích.
3.2.11. Các giải pháp khác
Các doanh nghiệp nên chú trọng áp dụng các chính sách tuyển chọn và trọng dụng người tài, để có được một đội ngũ linh hoạt, năng động, đáp ứng nhu cầu của xã hội và thách thức của môi trường cạnh tranh làm việc.
- Khâu đầu tiên và đặc biệt quan trọng để có được một đơị ngũ làm việc hiệu quả đó là cơng tác tuyển chọn nhân lực. Tuyển đúng người, đúng nhu cầu, yêu cầu của công việc. Tuyển những lao động có chứng chỉ ngoại ngữ, du lịch, kinh tế. Đa dạng hóa các nguồn tuyển chọn, đối với những cơng việc có tính chất nghiêm trọng thấp, nhu cầu tuyển chọn hướng vào các sinh viên mới ra trường, họ là nguồn lực mới, năng động, linh hoạt. Cịn đối với các cơng việc có u cầu tính chất phức tạp cao, ví dụ như
chức vụ quản lý, trưởng ca,… thì cần tuyển những nhân viên có kinh nghiệm làm việc trong từng lĩnh vực. Khi tuyển chọn cần có hợp đồng lao động rõ ràng liên quan đến các vấn đề cần thiết giữa hai bên, thời gian làm việc rõ ràng để tránh tình trạng thơi việc giữa chừng hay chuyển nơi làm việc.
Lãnh đạo khách sạn nên chú trọng hơn vào chính sách trọng dụng nhân tài và có chế độ đãi ngộ thích hợp cho cán bộ cơng nhân viên.
- Để thu hút được nhiều nhân tài có trình độ chun mơn và kỹ năng làm việc cao, họ sẽ đặt tâm huyết yêu nghề, có thời gian gắn bó lâu dài với khách sạn. Thì khách sạn nên quan tâm đến người lao động nhiều hơn, khi đó họ sẽ an tâm cơng tác, chun tâm làm việc, phát huy khả năng, hiệu quả làm việc cao.
- Chính sách lương, thưởng thích hợp và kích thích người lao động, xây dựng cơ cấu tiền lương hồn chỉnh. Ngồi phần lương cơ bản thì khách sạn nên có các chính sách phụ cấp lương thích hợp. Mức thu nhập phù hợp với cơng việc vị trí họ làm, chức vụ và thời gian làm việc. Ngồi ra có chế độ bảo hiểm, chế độ thai sản, chế độ bệnh tật, ốm, nhà xa,…
- Tăng cường chính sách đãi ngộ khen thưởng cho người lao động: Khách sạn Saigon Morin nên có những chính sách đãi ngộ nhân viên giỏi bằng cách tăng lương và thưởng cho họ khi họ đưa ra được những sáng kiến hay, có ích cho việc kinh doanh của khách sạn để thu hút và giữ chân người lao động giỏi. Khi khách sạn có những nhân viên giỏi về trình độ chun mơn, nghiệp vụ, xử lý các cơng việc hiệu quả, từ đó có thể hướng dẫn, giảng dạy tại chỗ cho nhân viên khác. Như vậy thì khách sạn vừa tiết kiệm được chi phí thuê người giảng dạy và đào tạo cho nhân viên.
Tăng cường công tác tiếp thị trong và ngoài nước. Thiết kế, xây dựng lại webside thật sự hấp dẫn để tăng cường công tác bán hàng qua mạng. Thường xuyên cử nhân viên tiếp thị tiếp xúc với các đối tác để nhận được sự góp ý của khách hàng.
Nâng cấp, cải tạo cơ sở vật chất (Cải tạo phòng ngủ, phòng họp, mua sắm trang thiết bị,… ) Chú trọng nâng cao chất lượng phục vụ, chú trọng đến thái độ phục vụ, chất lượng món ăn, khả năng chăm sóc khách hàng,… Phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. các sáng kiến, cải tiến làm lợi về kinh tế, xã hội.
SVTH: Kiều Thị Hoa Mai
Bên cạnh tập trung mọi nguồn lực để hoàn thiện nhiệm vụ chính trị được giao, khách sạn nên thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; chăm lo đời sống cho cán bộ công nhân viên; hoạt động xã hội, từ thiện.
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1. Kết luận
Một nền kinh tế muốn tăng trưởng nhanh, ở một mức bền vững phải dựa trên 3 trục cơ bản là áp dụng khoa học công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn nhân lực. Trong đó phát triển nguồn nhân lực là then chốt nhất. Vai trò của NNL trong quá trình phát triển của một tổ chức là khơng thể phủ nhận. Và vai trị của NNL ngày càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn trong thời đại của sự phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ, nó góp phần cơ bản cho việc tạo lợi thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, ngành nghề, quốc gia. Vì vậy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực để duy trì và phát triển đã và đang là một vấn đề quan trọng trong mọi tổ chức, mọi doanh nghiệp. Đặc biệt hiện nay, khi các doanh nghiệp Việt Nam đang bước vào sân chơi thương mại chung tồn cầu, thì yếu tố NNL lại càng tạo ra ưu thế mạnh mẽ, vấn đề đào tạo và phát triển NNL ngày càng quan trọng và cấp bách.
Khách sạn Saigon Morin cũng đã nhận thức được vai trị quan trọng của cơng tác đào tạo nguồn nhân lực để từ đó xây dựng được một quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khá tốt. Thơng qua q trình nghiên cứu và hồn thành đề tài “Phân tích cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại khách sạn Saigon Morin”, kết
quả nghiên cứu toàn bộ của đề tài đã đạt được một số kết quả sau:
- Hệ thống hóa được những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Trình bày một cách tổng quan về sự phát triển của khách sạn Saigon Morin Huế trong giai đoạn 2016-2018.
- Làm rõ được công tác đào tạo NNL của khách sạn Saigon Morin Huế.
- Đề ra định hướng xây dựng và phát triển NNL cho khách sạn Saigon Morin Huế trong tương lai.
- Đưa ra những điểm hạn chế trong công tác đào tạo NNL của khách sạn Saigon Morin Huế hiện tại và đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện và phát