1.2 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật lao động
1.2.2 Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Như đã nói trên, trong pháp luật lao động Việt Nam thì HĐLĐ được chia làm nhiều loại, và mỗi loại hợp đồng sẽ được các quy phạm pháp luật điều chỉnh theo một cách khác nhau. Vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ cũng khơng ngoại lệ, sẽ có các điều kiện khác nhau tương ứng với từng loại hợp đồng - đây là những điều kiện luật định, các bên không thể thay đổi hay thỏa thuận thêm.
BLLĐ 2012 quy định căn cứ NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thành hai nhóm, nhóm thứ nhất dành cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Nhóm thứ hai dành cho NLĐ làm việc theo HĐLĐ khơng xác định thời hạn. Ngồi ra thì NLĐ cũng cần đáp ứng quy định về thời hạn báo trước để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật.
Đầu tiên sẽ là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Các căn cứ này có thể chia làm làm nhóm căn cứ xuất phát từ sự vi phạm của NSDLĐ - điểm a, b, c khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012 và nhóm căn
27
cứ xuất phát từ những lý do khách quan - điểm d, đ, e, g khoản 1 Điều 37 BLLĐ 201264.
Căn cứ thứ nhất: Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ65
.
Ta thấy rằng theo điểm c khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012 thì cơng việc, địa điểm làm việc là nội dung bắt buộc phải có trong HĐLĐ. Và tại khoản 3 Điều 4 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn trong điều khoản về công việc phải nêu rõ được công việc mà NLĐ phải thực hiện, trong điều khoản về địa điểm làm việc thì phải nêu được phạm vi, địa điểm mà hai bên đã thỏa thuận hoặc nêu địa điểm làm việc chính nếu NLĐ phải làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau. Các bên cần phải tôn trọng và tuân thủ nghiêm túc nội dung mà hai bên đã thỏa thuận thống nhất. Khi muốn thay đổi nội dung của HĐLĐ thì cần được cả hai bên thống nhất, khơng được tự ý sửa đổi, làm trái với HĐLĐ66
.
Còn về điều kiện làm việc thì BLLĐ 2012 khơng quy định rõ khái niệm này, tuy nhiên nó có ý nghĩa quan trọng, là nội dung được hai bên thỏa thuận trong HĐLĐ67
. Ta có thể hiểu nghĩa đó là “tổng thể các yếu tố về tự nhiên, xã hội, kinh tế, kỹ thuật được biểu hiện thông qua các công cụ và phương tiện lao động, đối tượng lao động, q trình cơng nghệ, mơi trường lao động và sự sắp xếp, bố trí chúng trong khơng gian và thời gian, sự tác động qua lại của chúng trong mối quan hệ với NLĐ tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định cho con người trong quá trình lao động. Tình trạng tâm sinh lý của con người trong khi lao động tại chỗ làm việc cũng được coi như một yếu tố gắn liền với điều kiện lao động”68
. Vậy khái niệm của thuật ngữ điều kiện làm việc như trên là khá rộng. Tuy nhiên đó khơng phải khái niệm do luật định nên thực tế có thể dẫn đến tranh cãi về việc xác định phạm vi của thuật ngữ nếu NSDLĐ và NLĐ có tranh chấp với nhau khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Hơn nữa, việc “không đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ” theo luật quy định thì ta thấy khơng u cầu hậu quả. Chỉ cần NSDLĐ làm trái là NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay.
64
Trường Đại học Luật TP HCM, tlđd (16), tr. 198.
65
Điểm a Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012.
66
Khoản 3 Điều 35 BLLĐ 2012.
67
Điều 15 BLLĐ 2012.
68
“Khái niệm về điều kiện lao động”, http://nilp.vn/moitruonglamviec/details/id/2748/Khai-niem-ve-dieu-
28
Qua đó ta thấy rằng đây là những nội dung vô cùng quan trọng, là điều khoản cơ bản của hợp đồng, có tác động lớn đến mục đích khi giao kết HĐLĐ, đến việc NLĐ đồng ý ký kết HĐLĐ. Các yếu tố trên có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng lao động, năng suất, hiệu quả làm việc của NLĐ, cũng như có thể ảnh hưởng đến sức khỏe, tâm lý của NLĐ. Tuy nhiên khi họ bị tạm thời chuyển sang làm công việc khác mà thuộc trường hợp được quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012, là khi NSDLĐ gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh và thời hạn tạm thời chuyển công việc không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu qua thời hạn trên thì cần được sự đồng ý của NLĐ69
. Đây là trường hợp khi bị chuyển sang công việc khác mà NLĐ khơng được lấy đó làm lý do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Nhìn chung, việc vi phạm điều kiện làm việc, cơng việc cũng như địa điểm làm việc đều ít nhiều có tác động tới NLĐ, do đó việc pháp luật quy định quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp này là phù hợp.
Căn cứ thứ hai: Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn
đã thỏa thuận trong HĐLĐ
Tiền lương, hình thức và thời hạn trả lương đều là một nội dung bắt buộc phải được thỏa thuận trong HĐLĐ, được quy định cụ thể tại điểm đ khoản 1 Điều 23 BLLĐ 2012. Đây là nội dung mới được bổ sung vào, thể hiện sự quan trọng của việc trả lương đủ và đúng hạn, đây cũng là mục đích, là động lực làm việc của NLĐ. ILO đã định nghĩa “thuật ngữ “tiền lương” là sự trả công hoặc thu nhập, bất kể tên gọi hay cách tính mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng thuê mướn lao động, bằng viết hoặc bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hoặc sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm”70
. Hay khoản 1 Điều 90 BLLĐ cũng quy định “Tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận”. Qua đó ta thấy rằng, tiền lương là khoản tiền mà NLĐ nhận được do đã “bán” sức lao động của mình cho NSDLĐ. Và chính khoản tiền lương này cũng giúp cho NLĐ có thể duy trì cuộc sống sinh hoạt hằng ngày, tái tạo sức lao động, giúp hoạt động lao động diễn ra bình
69
Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012.
29
thường. Vậy hành vi trả lương chậm, trả không đầy đủ sẽ gây ra tác động tiêu cực về nhiều mặt đối với NLĐ, ảnh hưởng xấu đến sản xuất kinh doanh của NSDLĐ và quy phạm quy tắc trả lương đầy đủ và đúng hạn tại Điều 96 BLLĐ 2012.
Qua đó ta thấy NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp này là hợp lý. Chỉ cần có việc NSDLĐ trả lương đúng thời hạn nhưng không đủ số tiền hoặc khơng đúng hạn thì đều tạo nên căn cứ, khi chi trả tiền lương khơng đúng thời hạn thì ta khơng cần xem xét đến vấn đề liệu có trả đủ tiền lương hay không. Tuy nhiên, cần lưu ý cũng tồn tại những trường hợp đặc biệt như vì các lý do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì họ có thể trả tiền lương chậm nhưng không được quá 01 tháng, và NLĐ cũng sẽ được một khoản tiền trả thêm theo quy định của pháp luật71. Vậy lúc này, NLĐ khơng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ thứ ba: Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động;
Đây cũng là một căn cứ xuất phát từ hành vi trái pháp luật của NSDLĐ. Hiến pháp 2013 quy định nghiêm cấm hành vi cưỡng bức lao động cũng như ngược đãi, quấy rối tình dục72. Vậy đây chính là hành vi vi phạm Hiến pháp, pháp luật lao động73, đồng thời cũng là hành vi vi phạm Công ước số 29 của ILO về lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc mà nước ta đã tham gia, các quốc gia cam kết huỷ bỏ việc sử dụng lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc dưới mọi hình thức, trong thời hạn ngắn nhất có thể74. Do đó việc quy định nếu NSDLĐ có hành vi trên thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là phù hợp.
Thuật ngữ “Ngược đãi” dù không được thể hiện rõ nhưng thông qua quy định thì ta có thể hiểu là khi NLĐ bị NSDLĐ đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự tại nơi làm việc75. Theo hướng dẫn trên thì hành vi ngược đãi chỉ có thể được thực hiện tại nơi làm việc, vậy nếu không tại nơi làm việc nhưng vì lý do cơng việc thì liệu có được xem là hành vi ngược đãi không? Đây là vấn đề mà pháp luật chưa giải đáp.
71
Khoản 2 Điều 24 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.
72
Khoản 1 Điều 20, khoản 3 Điều 35 Hiến pháp 2013.
73
Khoản 2 Điều 8 BLLĐ 2012.
74
Khoản 1 Điều 1 Công ước về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc năm 1930.
30
Hành vi quấy rối tình dục là điểm mới của BLLĐ 2012 so với trước kia, tuy nhiên chưa được pháp luật định nghĩa cụ thể. Do đó rất khó xác định các biểu hiện cụ thể của nó để hình thành căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Ngày 25/5/2015, Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam, Phịng Thương mại - Công nghiệp Việt Nam, ILO đã công bố Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc76 ở Việt Nam nhằm giúp giải quyết những điểm vẫn chưa được pháp luật làm rõ trong vấn đề này. Qua đó khuyến khích sự tự nguyện áp dụng rộng rãi tại mọi doanh nghiệp, cả ở khu vực công và tư. Hành vi này không chỉ gây tác động tiêu cực đến thể chất và tinh thần của nạn nhân, mà nó cịn ảnh hưởng đến khả năng làm việc của họ. Theo ILO, quấy rối tình dục ảnh hưởng xấu đến bình đẳng giới ở nơi làm việc. Năng suất lao động của doanh nghiệp cũng bị ảnh hưởng bởi hành vi này làm xấu đi các QHLĐ77.
“Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạn khác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ”78. Tương tự, trong Công ước về Lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc của ILO năm 1930 cũng định nghĩa đó là “chỉ mọi công việc hoặc dịch vụ mà một người bị ép buộc phải làm dưới sự đe doạ của một hình phạt nào đó và bản thân người đó khơng tự nguyện làm”79. Vậy ta thấy rằng, cưỡng bức lao động là hành vi dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc thủ đoạn khác để NLĐ phải làm việc trái ý muốn của họ, chỉ cần có hành vi này xảy ra mà không cần hậu quả, không cần NLĐ phải làm việc trái với ý muốn thì họ đã có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Còn hành vi ngược đãi như đã nêu trên thì cần có hậu quả, đó là bị ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm. Pháp luật hiện hành đã làm rõ ra được hai khái niệm ngược đãi và cưỡng bức lao động hơn trước kia, là một điểm tiến bộ so với luật cũ, bởi theo hướng dẫn tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP thì ta khơng thể phân biệt rõ được đâu là hành vi ngược đãi, đâu là hành vi cưỡng bức lao động.
76
“Brochure Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”,
http://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/newsitems/WCMS_371186/lang-- vi/index.htm, truy cập ngày 09/5/2017.
77
“Phụ nữ cần được bảo vệ tốt hơn ở nơi làm việc”,
http://www.ilo.org/hanoi/Informationresources/Publicinformation/WCMS_193132/lang--vi/index.htm, truy
cập ngày 09/5/2017.
78
Khoản 10 Điều 3 BLLĐ 2012.
31
Vậy ta thấy cả ba trường hợp trên đây, việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ đều xuất phát từ các hành vi vi phạm pháp luật của NSDLĐ. Sau đây sẽ là các trường hợp không do lỗi của NSDLĐ mà do nguyên nhân khách quan.
Căn cứ thứ tư: Bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ;
Để được xem là bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn, từ đó họ phải chấm dứt QHLĐ khi thuộc vào ba trường hợp sau80:
Họ phải nghỉ việc để chăm sóc vợ hoặc chồng, bố đẻ, mẹ đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bố chồng, mẹ chồng, con đẻ, con nuôi bị ốm đau, tai nạn. Lúc này, NLĐ khơng cịn muốn tiếp tục đi làm mà họ chỉ muốn chăm sóc người thân, gia đình, do đó việc pháp luật quy định họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là nhân văn, phù hợp. Tuy nhiên cũng cần làm rõ hơn nếu việc chăm sóc đó tốn thời gian bao lâu để tạo nên căn cứ cho việc chấm dứt HĐLĐ, để tránh tình trạng lạm dụng, chấm dứt hợp đồng bừa bãi.
Tiếp đến là khi ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc. Điều tất nhiên khi họ ra nước ngoài sinh sống hoặc làm việc thì những trở ngại về địa lý, khoảng cách, sự chênh lệch về thời gian khiến cho họ không thể tiếp tục thực hiện các công việc hiện tại ở trong nước. Nhưng đây có phải là sự bất cơng khi họ sang nước ngồi tìm việc làm tốt hơn, lương cao hơn, được thốt khỏi HĐLĐ cũ mà khơng phải chịu bất kỳ trách nhiệm gì?
Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. NLĐ cần chứng minh mình đã cố gắng quyết vấn đề nhưng họ vẫn không thể tiếp tục làm việc. sự chấm dứt HĐLĐ này là hoàn toàn ngoài ý muốn. Lúc này, chính họ cũng cần tìm kiếm một cơng việc mới để ổn định cuộc sống, việc chấm dứt HĐLĐ mà họ không thể thực hiện được là điều cần thiết cho cả NLĐ và NSDLĐ, giữ một NLĐ mà khơng thể làm việc cho mình sẽ làm làm lãng phí chi chí của doanh nghiệp. Căn cứ thứ năm: Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước;
80
32
Cơ quan dân cử ở đây ta hiểu đó là Quốc Hội và Hội đồng nhân dân các cấp, các thành viên được bầu ra một cách trực tiếp hoặc gián tiếp bởi nhân dân. Khi làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử như trở thành đại biểu Quốc hội chuyên trách thì họ phải dành toàn bộ thời gian làm việc để thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của đại biểu tại cơ quan của Quốc hội hoặc tại Đoàn đại biểu Quốc hội ở địa phương81
, với nhiệm kỳ kéo dài 05 năm82, trừ các trường hợp đặc biệt. Tương tự khi họ làm nhiệm vụ chuyên trách ở Hội đồng nhân dân các cấp, nhiệm kỳ cũng kéo dài 05 năm, tuy luật chưa quy định rõ thời gian phải hoạt động nhưng với đại biểu hội đồng nhân dân hoạt động khơng chun trách thì đã phải dành ít nhất một phần ba thời gian làm việc trong năm, vậy đại biểu chuyên trách khơng thể làm việc ít hơn