dụng lao động
Thứ nhất, đối với căn cứ NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo
HĐLĐ.
Ta thấy rằng luật hiện hành đã quy định cần căn cứ vào quy chế của doanh nghiệp để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc, tránh sự tùy tiện của NSDLĐ. Tức là trong đó có mức độ phân loại, phân chia nhiệm vụ mà NLĐ cần hoàn thành theo tháng, theo tuần… tùy vào tính chất cơng việc. Tuy nhiên, nếu quy định cũ đã có hướng dẫn về việc thế nào là “thường xuyên” - dù cũng chưa thật rõ ràng, thì luật mới vẫn cịn bỏ ngỏ, đây là một bất cập cần được giải quyết nhằm bảo vệ cho quyền lợi của NSDLĐ. Điều cần phải giải quyết là NLĐ đã khơng hồn thành nhiệm vụ bao nhiêu lần, và trong một khoảng thời gian kéo dài bao lâu. Luật cũ quy định “thường xuyên” có thể được hiểu là khơng hồn thành cơng việc ít nhất hai lần trong một tháng mà sau đó vẫn khơng khắc phục119, việc khắc phục ở đây ta cũng có thể hiểu theo nhiều nghĩa khác nhau như việc phải hồn thành cơng việc do hai lần trước khơng hồn thành hoặc họ lại tiếp tục khơng hồn thành cơng việc thì mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ, tuy nhiên “sau đó” là bao lâu thì chúng ta không biết rõ. Vậy luật hiện hành chưa quy định về vấn đề này, do đó NSDLĐ có thể tự do quy định như thế nào là nhiều lần, trong thời hạn bao lâu, có cần liên tiếp hay khơng. Qua đó gây ra bất lợi cho NLĐ, dễ khiến họ rơi vào tình trạng có thể bị NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Hơn nữa luật cũ cũng quy định về vấn đề khơng hồn thành cơng việc do lý do khách quan - đã được phân tích trong chương một. Thì luật hiện hành hồn tồn khơng nhắc đến vấn đề này. Nếu quy chế của NSDLĐ cũng khơng quy định thì ta
119
45
có thể hiểu rằng vì bất kỳ lý do gì thì NLĐ đều phải chịu trách nhiệm cho hậu quả khơng hồn thành cơng việc. Dù là lý do chủ quan xuất phát từ NLĐ như do họ lơ là công việc, lười biếng hay từ NSDLĐ như việc không sửa chữa thiết bị hư hỏng. Nếu do chính bản thân NLĐ, vì họ có lỗi, khơng nghiêm túc thực hiện cơng việc thì khơng sao, nhưng nếu nguyên nhân xuất phát từ phía NSDLĐ khiến cho NLĐ không thể hoàn thành nhiệm vụ mà lại trở thành căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây bất lợi cho NLĐ. Chưa kể đến các lý do chủ quan như mất điện, thiên tai,… Do đó cần quy định rõ vấn đề này nhằm bảo vệ cho NLĐ. Kế đến, tôi nghĩ rằng ta cũng nên quy định về việc khi NLĐ khơng hồn thành cơng việc thì NSDLĐ cần phải thông báo cho họ biết bằng văn bản, trong đó ghi rõ những việc mà NLĐ đã làm, so sánh với tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành tại quy chế để nêu ra ngun nhân vì sao họ được xem là khơng hồn thành công việc. Để NLĐ được biết rõ nguyên nhân để khắc phục, cũng như có thể sửa chữa những sai sót do chấm cơng thiếu, chấm nhầm. Sau đây là bản án sẽ giúp ta thấy rõ thực trạng NSDLĐ thường lạm dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ngày 28 tháng 01 năm 2013, nguyên đơn là bà Lê Ánh Tuyết, làm việc tại Công ty TNHH BICO Việt Nam (bị đơn) với chức vụ kế toán trưởng từ ngày 01/9/2006 theo HĐLĐ số 200607/HĐTV, sau đó thì bà đã ký tiếp ba HĐLĐ xác định thời hạn đến ngày 01/01/2010 thì ký HĐLĐ khơng xác định thời hạn số 201015/HDCT, sau đó hai bên có ký kết các phụ lục hợp đồng nhằm điều chỉnh mức lương của bà. Từ ngày 01/01/2012, tổng mức lương và phụ cấp của bà là 14.058.900 đồng.
Theo lời của nguyên đơn thì bà ln hồn thành nhiệm vụ, công việc được giao. Ngày 17/02/2012, Công ty ban hành quyết định không số chấm dứt HĐLĐ và không nêu rõ lý do, không tuân thủ thời hạn báo trước. Ngày 01/3/2012, Công ty tiếp tục ban hành Quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà kể từ ngày 10 tháng 4 năm 2012 mà khơng có căn cứ. Do đó bà khởi kiện u cầu địi bồi thường và nhận bà trở lại làm việc.
Theo lời của bị đơn thì tháng 01 năm 2012, bà Tuyết có sai sót trong cơng việc, theo bà đây chỉ là sai sót nhỏ nhưng theo do Cơng ty đang gặp khó khăn nên điều này gây thiệt hại nghiêm trọng cho Ban Giám đốc Công ty. Ngày 08/02/2012, Ban Giám đốc họp yêu cầu bà Tuyết cam kết để tiếp tục làm kế tốn trưởng, Tuy nhiên, bà Tuyết khơng đồng ý và cũng không đưa ra biện pháp khắc phục, cũng như cam kết về việc khơng để xảy ra sai sót trong q trình làm việc tiếp theo. Ngày 09/02/2012,
46
Ban Giám đốc ra văn bản cảnh cáo về việc thiếu trách nhiệm trong nghiệp vụ cho hai nhân viên cấp dưới của bà Tuyết, còn bà Tuyết phải chịu thử thách, tuy nhiên bà đã gửi thư trả lời không đồng ý với quyết định trên. Ngày 13/02/2012, công ty gửi yêu cầu bà chọn một trong ba giải pháp là chấp nhận Quyết định ngày 09/02/2012 hoặc phải viết đơn xin thôi việc hoặc bà sẽ bị công ty chấm dứt HĐLĐ với lý do bà không đáp ứng nhu cầu công việc và bà Tuyết đã không đồng ý với yêu cầu trên. Ngày 17/02/2012, Ban Giám đốc ra Quyết định không số về việc chấm dứt HĐLĐ với bà Tuyết (có ghi rõ thời hạn chấm dứt HĐLĐ tùy công việc). Ngày 01/3/2012, Ban Giám đốc ra tiếp Quyết định số 01/2012/QĐ-SWA về việc chấm dứt HĐLĐ với bà Tuyết từ ngày 10/4/2012. Bà Tuyết đã ký nhận, nhận các khoản tiền liên quan chứng tỏ bà đồng ý việc công ty cho nghỉ việc và chấm dứt HĐLĐ là thỏa thuận của hai bên. Bị đơn không đồng ý với bất cứ yêu cầu nào của nguyên đơn. Sau khi xem xét, Tòa án đã chấp nhận một phần yêu cầu của nguyên đơn là hủy hai Quyết định chấm dứt HĐLĐ của bị đơn đối với nguyên đơn và phải bồi thường tiền cũng như nhận nguyên đơn vào làm việc trở lại120
.
Vậy qua bản án trên ta thấy rằng NSDLĐ đã viện vào lý do là NLĐ khơng hồn thành công việc để đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên ta thấy về phía NLĐ và NSDLĐ đều tranh cãi về việc những sai sót có phải lỗi nghiêm trọng khơng, có ảnh hưởng lớn khơng, có bị xử lý khơng. Các sai sót của bà Tuyết có được xem là khơng hồn thành cơng việc khơng thì cơng ty khơng chứng minh được mà chỉ nêu ra thiệt hại về danh dự, uy tín. Lý do khi ra Quyết định là vì bà Tuyết khơng đáp ứng nhu cầu công việc là một lý do cảm tính, chủ quan, khơng có căn cứ của NSDLĐ. Nên khi bào chữa, phía bị đơn lại nói rằng đây là thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ giữa hai bên. Và thực tế phía cơng ty khơng thỏa mãn quy định về “thường xun” khơng hồn thành công việc bởi không nêu ra căn cứ chứng minh được, khơng có quyết định kỷ luật đối với bà Tuyết. Vậy ta thấy rằng dù theo quy định của luật cũ hay luật mới thì hành vi trên của bị đơn đều trái luật.
Thực tế, tùy theo tính chất cơng việc mà sự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc có thể diễn ra hàng tuần, hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Vì vậy, ta có thể quy định theo hướng đánh giá trên tiến độ thực hiện, trên kết quả. Về số lượng thì tơi đề xuất “khi NLĐ khơng hồn thành cơng việc đến lần thứ ba trong thời hạn một
120
47
năm kể từ lần đầu tiên thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu quá thời hạn một năm mà NLĐ không thuộc trường hợp trên hoặc quá một tháng kể từ thời điểm hình thành căn cứ này mà NSDLĐ khơng đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì các biên bản trước đây khơng cịn giá trị”. Tôi nghĩ rằng đây là khoảng thời gian
phù hợp tạo nên căn cứ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Những lần NLĐ khơng hồn thành cơng việc cần được lập thành biên bản và gửi cho NSDLĐ. Như vậy thì việc xem xét đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo căn cứ này sẽ rõ ràng hơn, tránh sự mơ hồ.
Thứ hai, đối với căn cứ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị đến một thời hạn nhất
định tùy vào từng loại hợp đồng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Luật hiện hành cũng như các quy định trước kia chưa nêu rõ về vấn đề thế nào là khả năng lao động chưa hồi phục. Điều này khiến cho NLĐ lẫn NSDLĐ có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau, là cần phải hồi phục hoàn toàn sức lao động hay chỉ cần hồi phục một phần để có thể đi làm trở lại. Về vấn đề điều trị thì có cần việc này khiến cho họ không thể đi làm, phải xin nghỉ trong thời gian dài hay không hay vẫn đi làm bình thường?
Theo tơi thì trường hợp này chỉ áp dụng cho việc NLĐ đã bị mất sức lao động đến mức khiến cho họ không thể hồn thành cơng việc (như việc phải thường xuyên vắng mặt, làm việc ít giờ hơn…). Đây cũng là cách giải thích hợp lý bởi khi họ chưa hồi phục hồn tồn nhưng đã có thể đi làm trở lại và hồn thành cơng việc thì sẽ khơng có lý do gì để áp dụng trường hợp này. Thực tế là việc NLĐ bị ốm đau là chuyện diễn ra thường ngày, nhiều NLĐ phải trị bệnh mãn tính nhưng họ vẫn làm việc bình thường. Nếu đây là cơ sở để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ tạo điều kiện cho NSDLĐ chấm dứt tùy ý.
Thứ ba, đối với lý do kinh tế. Quy định hiện hành chỉ nêu ra khi có khủng hoảng
hoặc suy thối kinh tế thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm ổn định lại hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nhưng luật chưa quy định rõ về việc tác động của khủng hoảng, suy thoái tới các doanh nghiệp như thế nào, mức độ ra sao thì NSDLĐ được thực hiện quyền đó, bởi khơng phải cứ có khủng hoảng, suy thối thì doanh nghiệp nào cũng bị ảnh hưởng và sự ảnh hưởng của các doanh nghiệp khác nhau là khác nhau, tùy vào từng mức độ mà có sự cắt giảm nhân sự phù
48
hợp. Để tránh trường hợp NSDLĐ lợi dụng lý do này nhằm đơn phương chấm dứt HĐLĐ bừa bãi như trường hợp của bản án sau.
Ngày 06/8/2014, ông Phạm Công Danh (nguyên đơn) đã nộp đơn khởi kiện Công ty Satera Corporation (bị đơn) tại thành phố Hồ Chí Minh.
Theo trình bày của ngun đơn thì ơng làm việc tại Cơng ty Satera với tư cách là kỹ sư theo HĐLĐ số 01/2010/NA-HCM ký với Trưởng đại diện (NSDLĐ) ngày 01/02/2010, hợp đồng có thời hạn là 01 năm, kể từ ngày 01/02/2010 đến hết ngày 31/01/2011. Sau khi hết hạn hợp đồng trên thì hai bên tiếp tục ký HĐLĐ số 02/2011/NA-HCM. Thời hạn hợp đồng là 02 năm từ ngày 01/02/2011 đến hết ngày 31/01/2013 với mức lương 375 USD, tương đương 8.000.000 đồng/tháng, cộng thêm phụ cấp thì tổng số tiền ơng thực lãnh mỗi tháng là trên 20.000.000 đồng. Đến ngày 01/02/2013, phía Văn phịng đại diện vẫn yêu cầu ông làm việc với công việc là kỹ sư, hằng tháng ông vẫn nhận đủ lương nhưng hai bên không ký lại HĐLĐ. Ngày 08/8/2013, Trưởng văn phòng đại diện đã ra quyết định chấm dứt Hợp đồng 02/2011/NA-HCM kể từ ngày 14/8/2013 với lý do kinh tế khó khăn nên thu hẹp hoạt động kinh doanh. Nguyên đơn cho rằng do mâu thuẫn cá nhân giữa nguyên đơn với ông Long nên ông Long đã báo sai về việc làm của nguyên đơn với cấp trên. Ơng ln hồn thành tốt cơng việc và khơng có vi phạm. Ơng khẳng định hành vi của bị đơn là trái luật và ông yêu cầu công ty hủy Quyết định chấm dứt HĐLĐ và phải bồi thường cho ông theo quy định của pháp luật.
Phía bị đơn nói rằng ơng Danh đã có nhiều sai phạm trong q trình làm việc, tuy nhiên công ty không lập biên bản vi phạm và cũng chưa có hướng xử lý với vi phạm trên. Ngày 08/8/2013, Văn phịng đại diện có thỏa thuận với ông Danh về việc chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế khó khăn để thuận tiện cho ơng xin việc mới. Thực tế thì nguyên nhân chấm dứt là do hành vi vi phạm của ông Danh. Tuy nhiên bị đơn không đưa ra được biên bản làm chứng cứ. Và bị đơn nói rằng mình cũng có thơng báo với toàn thể nhân viên về tình hình khó khăn của công ty để mọi người chủ động nộp đơn xin nghỉ việc.
49
Tòa sơ thẩm đã xét xử theo hướng chấp nhận toàn bộ yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn, buộc phía bị đơn phải bồi thường cho nguyên đơn. Vậy phía bị đơn đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật121
.
Vậy ta thấy rằng thực tế, nhiều doanh nghiệp lợi dụng lý do kinh tế chưa được pháp luật quy định rõ để cho NLĐ thơi việc bừa bãi. Trong thực tế ta thấy phía cơng ty không nêu ra được các căn cứ chứng minh tình hình khó khăn của mình, vì vậy mà họ cũng đã nói lý do kinh tế là để thay thế cho lý do các hành vi vi phạm của ơng Danh. Qua đó ta thấy cơng ty khơng rơi vào tình trạng khó khăn về kinh tế, họ chỉ muốn đây là lý do để đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì nó dễ áp dụng. Đây cũng là điều mà pháp luật nước ta cần quy định rõ hơn, để tránh NSDLĐ áp dụng căn cứ này một cách tùy tiện.
Bộ luật lao động Pháp quy định một khó khăn kinh tế hoặc là sự phát triển đáng kể của ít nhất một chỉ số kinh tế như giảm đơn đặt hàng hoặc bán hàng, khoản lỗ hoạt động hoặc giảm giá trị tài sản, giảm giá trị khai thác, hoặc bởi bất kỳ bằng chứng khác để chứng minh những khó khăn. Sự suy giảm đáng kể trong đơn đặt hàng hoặc bán hàng được ghi nhận khi thời gian của sự sụt giảm này, so với cùng kỳ năm ngối, phải ít nhất là:
Một quý đối với cơng ty có ít hơn mười một NLĐ;
Hai q liên tiếp đối với cơng ty có ít nhất là mười một NLĐ vá ít hơn năm mươi NLĐ;
Ba quý liên tiếp đối với cơng ty có ít nhất năm mươi NLĐ và ít hơn ba trăm NLĐ;
Bốn q liên tiếp đối với cơng ty có ba trăm NLĐ trở lên122.
Vậy ta thấy rằng, pháp luật Pháp đã có quy định cũng khá rõ về lý do kinh tế, đặc biệt về việc sự suy giảm của đơn đặt hàng hay bán hàng. Là cơ sở để xem xét có thể áp dụng căn cứ này để đơn phương chấm dứt HĐLĐ hay không. Quay về với quy định của pháp luật nước ta, hiện nay ta cũng chưa nêu ra định nghĩa về suy thối, khủng hoảng kinh tế, do đó căn cứ để xác định như thế nào là suy thoái, là khủng hoảng vẫn chưa rõ ràng. Vì vậy mà ta càng cần có những quy định nêu lên các biểu hiện cụ thể như pháp luật Pháp đã làm, để từ đó làm căn cứ đánh giá xem liệu doanh nghiệp có thể áp dụng lý do kinh tế được hay không.
121
Bản án số 08/2015/LĐ -ST ngày 13/5/2015 của Tòa án nhân dân Quận 3, TP.HCM.
50
Thứ tư, bổ sung căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ - cụ thể là
trường hợp NLĐ cố tình cung cấp những thơng tin gian dối, khơng có thật để có