Quyền và nghĩa vụ của các bên

Thứ nhất, về nghĩa vụ phải nhận NLĐ trở lại làm việc khi có yêu cầu.

Ta thấy, khi NSDLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với NLĐ thì tức là họ đã khơng cịn muốn tiếp tục gắn bó, hợp tác với NLĐ nữa. Nếu NLĐ có yêu cầu được nhận làm việc trở lại thì NSDLĐ khơng có quyền từ chối. Mặc dù quy định này giúp bảo vệ cho NLĐ vì họ là bên yếu thế hơn so với NSDLĐ, tuy nhiên, khi đã nhận NLĐ vào thì hai bên thường hay xảy ra mâu thuẫn, bất đồng quan điểm, ý kiến, dẫn đến công việc không được thực hiện tốt, quan hệ HĐLĐ cũng không thể kéo dài lâu, phổ biến là việc chèn ép để buộc NLĐ phải tự viết đơn xin nghỉ việc hoặc sa thải NLĐ, cũng có trường hợp nguyên nhân xuất phát từ cả hai phía. Dưới đây là một bản án minh chứng cho ta thấy rõ hơn:

Nguyên đơn trong vụ này là ông Huỳnh Ngô Văn, bị đơn là báo Hồng Hà. Nguyên đơn đã làm việc tại tòa soạn từ năm 2003, ngày 25/7/2006 thì ơng bị sa thải trái pháp luật nên ơng đã khởi kiện ra tịa án, sau 02 lần xét xử thì Tịa án đã buộc bị đơn phải nhận ông trở lại làm việc.

Theo lời nguyên đơn thì từ khi ông trở lại làm việc vào tháng 10/2008 đến tháng 12/2011, ơng ln bị phía bị đơn chèn ép, trù dập dưới nhiều hình thức trong đó có việc dùng mọi cách để kéo tiền lương của ông xuống thấp nhất có thể. Do không thường xuyên kiểm tra thông báo thu nhập và tài khoản ngân hàng nên tháng 10/2011 ông mới phát hiện điểm khác biệt so với lúc trước. Ngày 28/10/2011, ông làm đơn khiếu nại thì ngày 10/11/2011, bị đơn có cơng văn trả lời không đồng ý với yêu cầu trong khiếu nại. Sau đó phía bị đơn đã bịa ra việc ơng tự ý nghỉ không phép 06 ngày trong tháng 10/2011 để kỷ luật sa thải và đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với ông, cụ thể ngày 07/12/2011, ông nhận được Thông báo số 262/TB-TN do Tổng biên tập ký ngày 02/12/2011 về việc xem xét kỷ luật lao động. Theo đó ơng phải có mặt lúc 09 giờ ngày 09/12/2011 để xem xét kỷ luật lao động. Tại buổi làm việc phía bị đơn tun bố ơng tự ý nghỉ việc 06 ngày khơng xin phép và sau đó tồn bộ phận tham dự cuộc họp thống nhất hình thức kỷ luật sa thải. Ngày 22/12/2011, Tổng biên tập đã ban hành Quyết định 58/QĐ-TN-KL về việc thi hành kỷ luật lao động (sa thải). Ngày 23/12/2011 Tổng biên tập ký Quyết định 294/QĐ- TN về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với ông. Nay ông khởi kiện yêu cầu hủy

64

bỏ quyết định sa thải trên, nhận ông làm việc trở lại và phải bồi thường cho ông nhiều khoản tiền.

Theo lời bị đơn thì từ ngày 01/11/2010, nguyên đơn đã ký HĐLĐ lại với bị đơn, chuyển sang vị trí khác nên mức lương thay đổi, khơng có việc bị đơn cắt xén lương của nguyên đơn. Hơn nữa trong quá trình làm việc, nguyên đơn thường xuyên bỏ việc, rất ít họp hành cùng cơ quan, nhiều lần ông không thực hiện công việc được giao. Dù đã được nhắc nhở nhiều lần về thái độ làm việc, phải chấp hành thời giờ làm việc, quy chế định mức nhuận bút của cơ quan nhưng ông vẫn khơng thực hiện. Ơng cũng đã tự ý nghỉ việc ngày 17, 19, 20, 24, 25, 27 tháng 10 năm 2011, hành vi của nguyên đơn đã vi phạm quy định của BLLĐ, nội quy lao động nên phía bị đơn đã họp xét kỷ luật sa thải với nguyên đơn đúng trình tự, thủ tục luật định. Do đó bị đơn khơng chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn.

Tòa án cấp sơ thẩm đã tuyên không chấp nhận yêu cầu của nguyên đơn.

Sau đó, nguyên đơn đã kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm. Ngày 10/6/2015, Tịa phúc thẩm tun khơng chấp nhận u cầu của nguyên đơn136.

Vậy ta thấy rằng, dù lỗi do ai thì kể từ khi được nhận vào làm việc trở lại thì mối quan hệ giữa nguyên đơn và bị đơn rất xấu, hai bên đổ lỗi cho nhau. Một bên cho rằng phía bên kia ln chèn ép mình trong cơng việc, một bên thì cho rằng do NLĐ không thực hiện công việc, tự ý nghỉ làm. Tịa án đã căn cứ vào việc ơng Văn đã nghỉ 05 ngày không phép trong một tháng để tuyên bác u cầu của ơng, do đó cơng nhận các Quyết định của Báo Hồng Hà nhưng điều đó cũng khơng hẳn là những gì bị đơn nói về ngun đơn là đúng. Trong qua trình làm việc lâu dài thì chuyện xảy ra giữa hai bên chỉ hai bên là rõ nhất, việc có chèn ép hay khơng thì khơng được Tịa xem xét đến.

Như vậy, liệu quyền yêu cầu nhận NLĐ vào làm việc trở lại khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật có nên được giữ nguyên hay khơng. Câu trả là có, đây là một quyền quan trọng của NLĐ, giúp bảo vệ họ, bởi việc tìm kiếm cơng việc mới khơng dễ dàng gì, nhưng ta cần thay đổi trường hợp có thể áp dụng quyền này. Hiện nay đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm chấm dứt khơng có căn cứ hoặc khơng báo trước đúng thời hạn hoặc cả hai trường hợp trên. Trong trường hợp NSDLĐ chấm dứt không có căn cứ thì việc buộc phải nhận NLĐ vào

136

65

làm việc trở lại là hợp tình hợp lý, tránh tình trạng đơn phương chấm dứt tùy tiện. Thế nhưng khi NSDLĐ đã chấm dứt đúng căn cứ luật định - tức là vì những lý do khách quan hoặc xuất phát trực tiếp từ lỗi của NLĐ nhưng lại báo trước khơng đúng thời hạn luật định thì việc buộc họ phải nhận NLĐ vào làm việc trở lại khơng cịn phù hợp, bởi lẽ lúc này NLĐ đáng phải bị chấm dứt HĐLĐ hoặc có những tình huống buộc NSDLĐ phải chấm dứt HĐLĐ như vì thiên tai hỏa hoạn. Do đó quyền yêu cầu được nhận vào làm việc trở lại chỉ nên áp dụng khi NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ không đúng căn cứ luật định.

Thứ hai, nghĩa vụ liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ.

Ta đều biết khi làm việc thì một bộ phận NLĐ có khả năng nắm được những bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của NSDLĐ, và khi chấm dứt HĐLĐ thì có nhiều khả năng NLĐ sẽ sử dụng các bí mật đó để kiếm việc làm mới, hoặc áp dụng vào công việc mới của mình, hoặc bắt đầu sự nghiệp của riêng bản thân. Những hành vi trên sẽ gây thiệt hại cho NSDLĐ, thậm chí là những tổn thất khơng thể bồi thường được. Do đó trong BLLĐ 2012, pháp luật đã lần đầu ghi nhận rõ ràng về việc thực hiện vấn đề này.

Theo quy định hiện hành thì hai bên có quyền thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp NLĐ vi phạm137. Thế nhưng thực tế ta thấy giữa NLĐ và NSDLĐ là hai bên có địa vị không bằng nhau, dù là trong giai đoạn ký kết HĐLĐ. Do nằm ở phe yếu thế hơn nên yếu tố “thỏa thuận” thường ít diễn ra - có chăng là trong vấn đề tiền lương, mà chủ yếu là NSDLĐ sẽ đưa ra hợp đồng mẫu cho NLĐ xem, nếu đồng ý thì ký, khơng thì thơi. Và dĩ nhiên, nếu hợp đồng có điều khoản liên quan đến nghĩa vụ giữ bí mật thì thường NLĐ cũng sẽ phải tuân theo nội dung do NSDLĐ đưa ra.

Để bảo vệ bí mật kinh doanh của mình, phía NSDLĐ thường quy định các nghĩa vụ bảo mật hoặc các hành vi mà NLĐ được làm và không được làm với những đối tượng nhất định trong một khoảng thời gian như trong 1 năm, 2 năm. Và các nội dung này đa phần sẽ đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ mà ít khi bảo vệ cho NLĐ. Ta cần suy xét đến việc sở dĩ NLĐ có việc làm là do họ có trình độ, có tay nghề đối với lĩnh vực chun mơn của mình. Nếu như khơng cho họ làm những cơng việc liên quan đến chun mơn đó trong vịng 1 năm thì như thế nào NLĐ tìm việc, và họ sẽ

137

66

phải sống ra sao. Do đó, cần phải cân bằng lợi ích giữa hai bên, dù pháp luật cho phép thỏa thuận nhưng ln tồn tại sự bất bình đẳng về quyền lợi, bởi sự chênh lệch vì địa vị, vai trị. Ta sẽ thấy rõ qua bản án sau:

Vụ án tranh chấp lao động có liên quan đến nghĩa vụ bảo mật trong lao động giữa Công ty Saitex (nguyên đơn) và NLĐ cũ - ơng Ram (bị đơn). Trước đó ơng Ram đã ký HĐLĐ với Saitex trong đó có điều khoản quy định sau khi chấm dứt HĐLĐ thì trong vịng 01 năm, ông Ram không được làm việc trực tiếp hoặc gián tiếp với đối thủ cạnh tranh của Saitex, trừ khi được sự chấp thuận bằng văn bản của Saitex. Ơng Ram sau đó đã làm việc cho Cơng ty Vina là đối thủ cạnh tranh của Saitex, do đó Saitex đã kiện ơng vì vi phạm HĐLĐ.

Bị đơn cho rằng mình làm việc cho cơng ty Vina nhưng không gây ra bất kỳ thiệt hại nào cho Saitex và những kiến thức về ngành kỹ thuật dệt may và giặt của mình khơng phải do Saitex đào tạo. Do đó ơng khơng chấp nhận u cẩu bồi thường của bị đơn cũng như việc nguyên đơn buộc ông phải nghỉ việc tại Cơng ty Vina.

Tịa án đã Quyết định buộc ông Ram phải bồi thường cho Saitex và buộc ông phải chấm dứt HĐLĐ với Công ty Vina.138

Vậy ta thấy rằng, trong HĐLĐ mà ông Ram ký chỉ để cập đến việc NLĐ bị hạn chế khi đi tìm việc làm mới mà khơng đề cập đến lợi ích NLĐ sẽ nhận được. Đây là một sự bất lợi cho NLĐ. Khi xét xử thì Tịa án cũng chỉ quan tâm đến nội dung của hợp đồng mà không suy nghĩ thêm về quyền lợi của NLĐ, không xem xét khả năng nắm giữ và tiết lộ bí mật kinh doanh của ơng Ram ở mức độ nào, có nghiêm trọng khơng mà đã chấp nhận u cầu của Cơng ty. Theo Tịa thì ơng Ram làm ở chức vụ có liên quan đế bí mật kinh doanh, bản thân ơng là thạc sĩ hóa học, khi làm cho Saitex thì ơng là chun viên kỹ thuật, do đó khi chuyển sang cơng ty Vina làm kỹ thuật thì tất nhiên ơng sử dụng cơng nghệ kỹ thuật của Saitex. Dường như Tòa xem mọi thứ ông Ram học được ở Saitex đều là bí mật kinh doanh, mà không xét đến những kinh nghiệm, những kỹ năng mà ơng có được trong q trình làm việc. Điều này ngược lại với một bản án ở Anh, trong vụ Barry Allsuch & Co v Jonathan Harris giữa NSDLĐ và NLĐ có thỏa thuận mà sau đó khi chấm dứt HĐLĐ, NLĐ khơng được làm việc trong một lĩnh vực cụ thể trong thời hạn 02 năm. Thỏa thuận này đã bị Tòa án bác bỏ vì cho rằng thời hạn như trên là dài một cách bất hợp lý, đặc biệt trong

138

67

bối cảnh hàm lượng thơng tin bí mật có thể cần được bảo vệ là rất ít139. Vậy Tịa án ở Anh xét đến khả năng nắm giữ và tiết lộ của NLĐ để xem liệu thời hạn thỏa thuận có phù hợp khơng. Cịn như bản án ở trên thì Tịa án khơng xét đến các yếu tố này.

Vậy để đảm bảo cho lợi ích của hai bên thì ta cần thu hẹp phạm vi các chủ thể có thể bị áp dụng thỏa thuận giữ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ. Khơng phải ai cũng có cơ hội tiếp xúc với các bí mật, và mức độ tiếp xúc, nắm giữ thông tin là khác nhau. Chỉ nên quy định thỏa thuận này áp dụng đối những chức vụ, vị trí nhất định mà biết các bí mật như luật sư, giám đốc, bộ phận kinh doanh…, không cho phép họ thực hiện hành vi như lôi kéo khách hàng cũ, tiết lộ hợp đồng, hoạt động sắp diễn ra của công ty140…trong thời hạn một đến hai năm. Như vậy là biện pháp tốt cho cả hai bên. Vì dù gì đây cũng là hành vi hạn chế quyền của NLĐ, nếu như NLĐ nào cũng phải tham gia cam kết này thì sẽ là bất hợp lý.

Hơn nữa, hiện này luật quy định sử dụng phương pháp thỏa thuận, và như đã nói trên, NLĐ sẽ chịu nhiều thiệt thòi khi thỏa thuận vể vấn đề này. Vậy có nên quy định về mức hỗ trợ tối thiểu từ phía NSDLĐ khi có nội dung về việc cấm NLĐ không được thực hiện công việc trong thời hạn nhất định.

Ngồi ra thì pháp luật cũng cần nêu rõ ra khái niệm “bí mật cơng nghệ” để giúp các chủ thể liên quan có thể xác định được liệu cơng nghệ mình sở hữu có được xem là bí mật cơng nghệ hay khơng để có những biện pháp đối xử thích hợp. Liệu đó có cần là công nghệ chưa từng xuất hiện trên thị trường. Ngoài ra cũng cần quy định điều kiện chung đối với bí mật cơng nghệ được bảo hộ và những trường hợp không được bảo hộ.

Thứ ba, về nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo.

Thỏa thuận về việc đào tạo và các quyền lợi, nghĩa vụ liên quan được NLĐ và NSDLĐ xác lập trên cơ sở tự nguyện, thỏa thuận, qua đó giúp đảm bảo lợi ích cho cả hai bên. Nội dung thường thấy sẽ là NSDLĐ cam kết chi trả một khoản tiền để NLĐ được tham gia các khóa học nâng cao tay nghề, kỹ năng, sau đó thì họ phải

139

Trường Đại học Luật TP HCM (2016), Sách tình huống Luật sở hữu trí tuệ Việt Nam, Nguyễn Hồ Bích Hằng (chủ biên), NXB Hồng Đức, tr. 464, 465.

140

Phạm Thị Hồng Đào, “Quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ trong hợp đồng lao động cần được hướng dẫn”, http://www.moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=1928, truy cập ngày 02/6/2017.

68

làm việc cho NSDLĐ trong một khoảng thời gian nhất định. Nếu vì lý do gì dẫn đến HĐLĐ bị chấm dứt thì họ phải bồi thường chi phí đào tạo.

Cụ thể ở đây thì ta sẽ nói về nghĩa vụ hồn trả chi phí đào tạo khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Pháp luật hiện hành quy định NLĐ chỉ phải hồn trả chi phí đào tạo cho NSDLĐ theo hợp đồng đào tạo nghề quy định tại Điều 62 BLLĐ 2012 khi họ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Do đó việc hồn trả này phụ thuộc vào nội dung của hợp đồng. Nếu quy định về thời gian mà NLĐ phải làm việc cho NSDLĐ sau khi đào tạo chưa chấm dứt thì NLĐ phải thực hiện nghĩa vụ như đã cam kết. Nhưng nếu thời trên đã chấm dứt thì dù NLĐ có đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng khơng làm phát sinh nghĩa vụ hồn trả.

Thực tế cho thấy NLĐ sau khi hoàn thành khóa đào tạo hướng có xu hướng nghỉ việc để tìm kiếm chỗ làm mới với mức lương tốt hơn. Do đó họ tìm cách để chấm dứt HĐLĐ hay thậm chí đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa hai bên. Đây là vấn đề nhức nhối cho NSDLĐ, bởi việc hồn trả chi phí đào tạo cũng khơng hồn tồn bù đắp được tổn thất, họ cần nhân viên lành nghề, giỏi việc để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, việc tìm kiếm người thay thế khơng phải là điều dễ dàng, hơn nữa còn phải tốn thời gian đào tạo. Tuy nhiên đây là điều vẫn thường diễn ra, như trong bản án sau:

Nguyên đơn là Công ty cổ phần hàng không Airway kiện bị đơn là ông Nguyễn