đình
Đối tượng của hợp đồng này là NSDLĐ có thuê mướn, sử dụng lao động là người giúp việc gia đình theo HĐLĐ, NLĐ là người giúp việc gia đình, họ làm thường xuyên các cơng việc trong gia đình của một hoặc nhiều hộ gia đình97. Cụ thể được hướng dẫn tại Điều 3 Nghị định 27/2014/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 07 tháng 4 năm 2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về lao động là người giúp việc gia đình.
Về căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì ta thấy luật quy định mỗi bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày. Vậy tương tự HĐLĐ không xác định thời hạn98. Đây là trường hợp có thể chấm dứt mà không cần bất kỳ căn cứ nào, chỉ cần đáp ứng thời hạn báo trước. Thiết nghĩ rằng đây là hợp đồng làm công việc không liên quan đến hoạt động thương mại, do đó việc có hay khơng có NLĐ cũng sẽ khơng ảnh hưởng quá lớn đến NSDLĐ, vốn chủ yếu là cá nhân, thành viên trong gia đình… Do đó pháp luật tạo điều kiện dễ dàng cho các bên, chỉ cần báo trước để bên kia có thể chuẩn bị tìm kiếm người thay thế hay tìm cơng việc mới.
Tuy nhiên đây là trường hợp chung, đối với một số trường hợp đặc biệt thì NLĐ chỉ cần báo trước ít nhất 03 ngày khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do vốn đã có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khơng cần căn cứ nên với các trường hợp này, việc quy định thời hạn rất ngắn như vậy là phù hợp, giúp NLĐ sớm chấm dứt hợp đồng, gồm bốn trường hợp sau đây99
:
Trường hợp thứ nhất và thứ hai là khơng được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc theo HĐLĐ và việc không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng kỳ hạn theo HĐLĐ, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. Điều này cũng tương tự như phần phân tích đối với HĐLĐ thơng thường, bởi đây là các điều 97 Khoản 1 Điều 179 BLLĐ 2012. 98 Khoản 2 Điều 180 BLLĐ 2012. 99 Khoản 2 Điều 11 Nghị định 27/2014/NĐ-CP.
39
khoản cơ bản của hợp đồng100. Thứ ba, khơng được bố trí chỗ ăn, chỗ ở sạch sẽ, hợp vệ sinh theo HĐLĐ. Đây cũng là một nội dung cơ bản101 phải có của loại HĐLĐ này nhằm bảo vệ cho NLĐ, đặc biệt với NLĐ sống tại gia đình của NSDLĐ thì đây là hai điều kiện vơ cùng quan trọng. Điều kiện về nơi ăn, ở sẽ tác động đến sức khỏe của NLĐ, nếu để cho họ phải sinh sống dài ngày trong điều kiện đó dễ làm phát sinh nhiều hệ quả xấu. Thứ tư, khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn không thể tiếp tục làm việc. Khi đã khơng thể tiếp tục làm việc thì nếu NLĐ mong muốn, HĐLĐ nên được chấm dứt càng nhanh càng tốt, bởi nếu kéo dài thi họ cũng không thể thực hiện được, làm ảnh hưởng đến cả bản thân họ cũng như NSDLĐ.
Kế đến là các trường hợp mà NLĐ không phải báo trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, gồm ba trường hợp102
:
Thứ nhất, khi bị NSDLĐ hoặc thành viên trong hộ gia đình ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục, dùng vũ lực hoặc cưỡng bức lao động. Đây là những hành vi trái pháp luật nghiêm trọng, có khả năng bị xử lý theo quy định của Bộ luật hình sự, do đó NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần phải báo trước. Thứ hai, khi nhận thấy điều kiện làm việc có khả năng, nguy cơ gây tai nạn, đe dọa an toàn, sức khỏe của bản thân, đã báo cho NSDLĐ biết mà chưa được khắc phục. Tương tự, việc bảo vệ NLĐ luôn được đặt lên trên hết, điều kiện làm việc phải an tồn thì NLĐ mới có thể hồn thành tốt cơng việc. Vả cũng rất hợp lý khi quy định NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước, nếu họ đã khắc phục các yếu tố gây nguy hiểm thì hoạt động lao động vẫn nên diễn ra như bình thường. Nếu khơng thì NLĐ có quyền nghỉ mà khơng cần báo trước. Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Đây là các lý do khách quan ảnh hướng tới NLĐ, dẫn đến việc họ không thể thực hiện hợp đồng.
NSDLĐ cũng có các căn cứ để có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ sớm hơn, thời hạn báo trước rút ngắn còn tối thiểu 03 ngày đối với các trường hợp sau:
Căn cứ thứ nhất là NLĐ vi phạm những hành vi bị nghiêm cấm được quy định trong HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại Điểm a Khoản 3 Điều 12 Nghị định 100 Khoản 1 Điều 7 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. 101 Khoản 2 Điều 7 Nghị định 27/2014/NĐ-CP 102 Khoản 3 Điều 7 Nghị định 27/2014/NĐ-CP.
40 27/2014/NĐ-CP103
. Những hành vi bị nghiêm cấm cũng là nội dung cơ bản của hợp đồng104
bắt buộc phải có, tương tự như trường hợp của NLĐ thì việc vi phạm cũng được quy định cho phép NSDLĐ chấm dứt hợp đồng nhanh hơn. Căn cứ thứ hai là NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 30 ngày liên tục105
. Trong mối quan hệ này thì NLĐ thực hiện các công việc như việc nhà, chăm trẻ,… mang tính chất thường xuyên và lặp lại. Cũng vì vậy mà NSDLĐ cần NLĐ làm việc liên tục, nếu họ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị quá 30 ngày liên tục thì sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ trong thời gian dài, chấm dứt HĐLĐ nhanh chóng là cần thiết trong trường hợp này. Do đó ở đây khơng cần đặt ra vấn đề có khơi phục sức lao động hay chưa. Và trong ba trường hợp sau, NSDLĐ không phải báo trước gồm:
Căn cứ thứ nhất và căn cứ thứ hai là việc NLĐ có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích cho thành viên trong hộ gia đình hoặc NLĐ khác làm cùng, sử dụng các chất gây nghiện, mại dâm; hay NLĐ có hành vi ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục, cưỡng bức, dùng vũ lực đối với NSDLĐ hoặc thành viên trong hộ gia đình. Đây là các hành vi vi phạm nghiêm trọng pháp luật do lỗi của NLĐ, có thể có hoặc khơng có ảnh hưởng đối với NLĐ khác, NSDLĐ hoặc thành viên trong hộ gia đình. Chỉ cần NLĐ có hành vi thì NSDLĐ đã có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ ngay lập tức mà không cần hậu quả, giúp bảo vệ, tránh thiệt hại có thể xảy ra. Căn cứ thứ ba là do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ. Đây là các lý do khách quan do đó việc chấm dứt sớm sẽ có lợi cho cả hai bên.
Ta thấy rằng trong trường hợp trên chỉ cần NLĐ và NSDLĐ tuân thủ căn cứ và thời hạn báo trước thì đã có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ và trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thơng báo việc chấm dứt hợp đồng với Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi NLĐ làm việc106
.
Hậu quả pháp lý
Khi HĐLĐ chấm dứt thì NLĐ và NSDLĐ có trách nhiệm thanh tốn đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên. Trường hợp đặc biệt do hai bên thỏa
103
Điểm a khoản 2 Điều 12 Nghị định 27/2014/NĐ-CP.
104
Khoản 6 Điều 7 Nghị định 27/2014/NĐ-CP.
105 Điểm b khoản 2 Điều 12 Nghị định 27/2014/NĐ-CP.
106
41
thuận nhưng không quá 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ107. Các khoản tiền liên quan được quy định tại khoản 1 Điều 10 Thông tư 19/2014/TT- BLĐTBXH hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định số 27/2014/NĐ-CP. Trong loại HĐLĐ này thì các nhà làm luật quy định mọi vấn đề đều được thực hiện trong thời gian ngắn nhằm giải quyết nhanh gọn các quyền, nghĩa vụ.
Khi hợp đồng mặc nhiên chấm dứt do hết hạn HĐLĐ, hai bên đã hồn thành cơng việc theo HĐLĐ; hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; NLĐ chết; NSDLĐ là cá nhân108 chết hay khi NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng quy định của pháp luật hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bằng cách báo trước 15 ngày hoặc với căn cứ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 30 ngày liên tục; do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng khơng thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thơi việc cho NLĐ109
. Cách tính trợ cấp như cách tính thông thường. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì các lý do khác thì họ khơng cần phải chi trả trợ cấp thơi việc cho NLĐ.
1.4 Trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Bên cạnh việc quy định trường hợp NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và HĐLĐ mặc nhiên chấm dứt thì pháp luật cũng quy định rõ các trường hợp mà NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng dù có các căn cứ luật định, nhằm bảo vệ cho NLĐ trong những hoàn cảnh bất lợi, cụ thể như sau:
Căn cứ thứ nhất: NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012110
.
QHLĐ là quan hệ gắn bó giữa hai bên NLĐ và NSDLĐ. NLĐ làm việc giúp tạo ra lợi nhuận, phát triển doanh nghiệp, bù lại họ nhận được tiền lương tương ứng. Để mối quan hệ bền lâu thì hai bên cần có sự cảm thơng, giúp đỡ nhau. Khi NSDLĐ gặp khó khăn thì NLĐ có thể làm việc tăng ca, chấp nhận giảm lương… Vì vậy, khi NLĐ bị ốm đau, tai nạn, bệnh nghề nghiệp thì NSDLĐ cũng cần sẻ chia, giúp đỡ 107 Khoản 1 Điều 13 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. 108 Khoản 1, 2, 3, 4, 5 Điều 10 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. 109 Khoản 2 Điều 13 Nghị định 27/2014/NĐ-CP. 110 Khoản 1 Điều 39 BLLĐ 2012.
42 NLĐ vượt qua khó khăn111
. Tuy nhiên khoảng thời gian này khơng thể q dài, bởi lẽ chính NSDLĐ cũng cần lấy việc kinh doanh làm mục tiêu hàng đầu, do đó điều này nếu kéo dài sẽ ảnh hưởng xấu đến doanh nghiệp. Vì vậy mà pháp luật đã đặt ra giới hạn112, nếu qua thời hạn đó thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ thứ hai: NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý113.
Đơn phương chấm dứt HĐLĐ ln là hành vi có ảnh hưởng lớn đến NLĐ, do đó họ cần phải có mặt khi NSDLĐ ra quyết định, để họ có thể xem xét các căn cứ, lý lẽ, thủ tục có đúng, có hợp pháp khơng, để họ có thể biện minh, bào chữa cho hành vi của mình. Hơn nữa, thời gian mà NLĐ vắng mặt trên là hợp lệ, đã được NSDLĐ đồng ý thì NSDLĐ cũng nên tơn trọng, khơng nên có quyết định, hành vi mang tính chất cơng việc tác động đến NLĐ trong thời gian này. Từ đó ta thấy đây một quy định cần thiết nhằm bảo vệ cho NLĐ. Nếu NLĐ tự ý nghỉ thì khơng thuộc phạm vi điều chỉnh của điều khoản này.
Căn cứ thứ ba: NLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ vì lý do kết hơn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động114
.
Đây là một trong những quy định quan trọng nhằm bảo vệ cho NLĐ nữ. Nhiều NSDLĐ thường muốn chấm dứt HĐLĐ bởi khi có các căn cứ trên, NLĐ được hưởng nhiều ưu đãi, đi kèm theo đó sự ảnh hưởng về lợi ích của NSDLĐ như việc trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, NLĐ nữ được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo HĐLĐ115…Từ đó khiến cho NSDLĐ ngại sử dụng NLĐ mang thai, đang nuôi con. Đây cũng là quan điểm của ILO tại Công ước số 3 về việc sử dụng lao động nữ trước và sau khi sinh đẻ cũng quy định về việc họ được nghỉ trong giờ làm việc116
.
111
Nguyễn Thị Hoa Tâm, tlđd (23), tr. 88.
112
Điểm b khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012.
113 Khoản 2 Điều 39 BLLĐ 2012. 114 Khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012. 115 Khoản 5 Điều 155 BLLĐ 2012. 116
43
Chính vì vậy nhằm bảo vệ NLĐ nữ, các nhà làm luật đã quy định không được căn cứ vào các lý do trên để đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Căn cứ thứ tư: NLĐ nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội117.
Đây là quy định mới được bổ sung vào BLLĐ 2012. Sự mở rộng này tác động đến nhiều đối tượng hơn. Do ở đây luật xài thuật ngữ chung là NLĐ nên ta có thể hiểu đối tượng gồm cả nam và nữ, cụ thể là các đối tượng tại khoản 1 Điều 31 Luật bảo hiểm xã hội 2014. Luật đã quy định về chế độ thai sản của NLĐ nam và nữ một cách chi tiết, gồm nhiều trường hợp khác nhau như khi lao động nữ sinh con thì họ sẽ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đơi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng118. Lao động nam cũng được nghỉ nhưng thời gian ngắn hơn nhiều so với lao động nữ.
Tương tự với khoản phía trên, điều khoản này giúp tránh việc chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ khơng có mặt. Hơn nữa khi đang hưởng chế độ thai sản tức là họ đang mang thai hoặc có con nhỏ. Việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ tạo ra nhiều khó khăn cho NLĐ, bởi lẽ lúc này NLĐ phải chăm sóc con vừa mới sinh, do đó khả năng họ tìm được việc làm là khơng cao, dễ rơi vào hồn cảnh khó khăn. Tuy nhiên nhiều NSDLĐ lại mong muốn được chấm dứt HĐLĐ bởi lẽ việc duy trì HĐLĐ giúp cho NLĐ được hưởng các phúc lợi từ phía NSDLĐ, ngồi ra việc thiếu vắng nhân sự cũng làm ảnh hưởng hoạt động kinh doanh. Vì vậy pháp luật mới có quy định này để bảo vệ cho NLĐ nữ, sau khi họ chấm dứt chế độ thai sản thì mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Kết luận chương 1
Trong chương 1, tôi đã giới thiệu về lịch sử hình thành, phát triển của HĐLĐ từ năm 1945 đến nay, khái quát lý luận về HĐLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như phân tích sâu các căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định hiện hành, so sánh với luật cũ để làm nổi bật điểm mới. Qua đó tạo tiền đề cho việc nêu ra bất cập, kiến nghị hoàn thiện pháp luật ở chương 2.
117
Khoản 4 Điều 39 BLLĐ 2012.
44
Chương 2: Thực trạng và kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Ở chương một, chúng ta đã được giới thiệu khái quát về HĐLĐ, các trường hợp mà NLĐ và NSDLĐ được quyền và không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như trường hợp lao động là người giúp việc gia đình. Trong chương này, chúng ta sẽ đi sâu vào tìm hiểu các bất cập, thực tiễn vụ việc và kiến nghị để hoàn thiện pháp luật.