1.3 Sự tồn tại và phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực
1.3.2 Tại Việt Nam
Tại Việt Nam, cùng với sự xâm nhập của yếu tố nước ngoài vào nền kinh tế nội địa và việc học hỏi, tiếp thu những tinh hoa pháp luật nước ngoài, thỏa thuận không cạnh tranh đã được xuất hiện trên văn bản pháp luật cũng như trên thực tiễn. Điều 30 Bộ luật lao động ngày 8 tháng 7 năm 1952 của Chế độ Việt Nam Cộng hòa (“BLLĐ 1952”) đã lần đầu tiên ghi nhận sự tồn tại của thỏa thuận này như sau: “Công
nhân phải hiến trọn cả sự hoạt động chức nghiệp của mình cho xí nghiệp dùng mình, trừ ra khi nào trong khế ước lao động có định khác. Nhưng ngồi thời giờ làm việc và ngồi ra khi nào có giao ước khác hơn, cơng nhân tùy thích hoạt động theo nghề nghiệp của mình mà khơng có tính cách cạnh tranh với xí nghiệp đang dùng mình, hay làm tổn hại đến sự làm đúng đắn công việc mà hai bên đã giao kết. Điều nào
37 “California Business and Professions Code in Section 16600”,
https://leginfo.legislature.ca.gov/faces/codes_displaySection.xhtml?sectionNum=16600.&lawCode=BPC,
truy cập ngày 13/5/2020.
38 Điều 5 Hiến pháp Mexico: “Bất kỳ hợp đồng, hiệp ước hoặc thỏa thuận nào, có mục đích là hủy bỏ, tạo ra
sự mất mát hoặc sự hy sinh không thể hủy bỏ quyền tự do của một cá nhân thì bị cấm”,
https://www.constituteproject.org/constitution/Mexico_2015.pdf?lang=en, truy cập ngày 19/5/2020.
23
trong khế ước cấm công nhân hoạt động về một nghề nghiệp gì sau khi mãn hay bãi khế ước, thì đương nhiên vơ hiệu lực, trừ ra khi nào sự hoạt động bị ngăn cấm có tính cách để cạnh tranh với chủ nhân cũ, nếu thời hạn ngăn cấm không quá một năm và chỗ cấm hoạt động không xa chỗ làm việc cũ quá 50 cây số ngàn”. Như vậy, quyền
tự do làm việc của công nhân theo BLLĐ 1952 được đảm bảo, trừ trường hợp có một thỏa thuận được đưa ra nhằm ngăn cấm cơng nhân làm một cơng việc khác có tính chất cạnh tranh với NSDLĐ cũ. Tuy nhiên, thỏa thuận ngăn cấm này có hiệu lực khi và chỉ khi thỏa mãn hai điều kiện là: (1) thời gian ngăn cấm không quá 01 năm, và (2) khoảng cách giữa hai chỗ hoạt động công việc mới và cũ trong vòng 50 cây số ngàn. Về bản chất, đây chính là thỏa thuận khơng cạnh tranh mặc dù trong BLLĐ 1952 chưa có bất kỳ quy định nào giải thích về thuật ngữ này. Quy định trên đã tạo hành lang pháp lý để các xí nghiệp bảo vệ các thơng tin bí mật cũng như kết quả huấn luyện của mình trước nguy cơ cơng nhân sẽ dùng những nguồn lực ấy để phục vụ cho các xí nghiệp khác.
Tuy nhiên, Bộ luật lao động số: 35-L/CTN ngày 23 tháng 6 năm 1994 của Quốc hội, được sửa đổi, bổ sung qua các năm 2002, 2006, 2007 (“BLLĐ 1994”) đã khơng cịn cơng nhận sự tồn tại của thỏa thuận khơng cạnh tranh như trước. Bộ luật này chỉ cịn một số quy định có khả năng tạo ra cơ sở pháp lý cho NSDLĐ bảo vệ những thơng tin bí mật của mình trước khả năng tiết lộ của NLĐ như điểm a khoản 1 Điều 85: “Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp
sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;…” và khoản 5 Điều 129: “Nếu tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh của nơi mình làm việc thì ngồi việc bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này, người lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao cịn phải bồi thường thiệt hại theo quy định tại Điều 89 và Điều 90 của Bộ luật này”. Ngoài ra, quy định của
BLLĐ 1994 khơng thể hiện có cho phép NSDLĐ được thiết lập một thỏa thuận không cạnh tranh để ràng buộc trách nhiệm bảo mật thông tin của NLĐ hay khơng, và cũng khơng có bất kỳ quy định cấm, hay hướng dẫn, giải thích nào về thỏa thuận khơng cạnh tranh.
Tiếp đến, BLLĐ 2012 được ban hành ngày 18/06/2012 và có hiệu lực thi hành kể từ 01/05/2013 vẫn khơng có bất kỳ quy định nào thừa nhận thỏa thuận không cạnh tranh. Một điều khoản duy nhất có liên quan đến mục đích của việc thiết lập thỏa thuận không cạnh tranh trong việc bảo vệ các thơng tin bí mật của doanh nghiệp là
24
khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012: “Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp
đến bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ theo quy định của pháp luật, thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp người lao động vi phạm”. Như vậy, BLLĐ 2012 đã đi xa hơn BLLĐ
1994 một bước là đưa ra quyền của NSDLĐ được phép thiết lập thỏa thuận với NLĐ về việc bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ khi NLĐ làm việc có liên quan trực tiếp đến những thơng tin bí mật đó. Đây chính là thỏa thuận bảo mật thơng tin, một dạng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nói chung. Tuy nhiên, hiệu lực của thỏa thuận khơng cạnh tranh vẫn là một câu hỏi mà BLLĐ 2012 chưa giải quyết được. BLLĐ 2019 cơ bản vẫn khơng có sự thay đổi đối với vấn đề này. Khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 tiếp tục kế thừa khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 dù chỉ có một số thay đổi nhỏ sẽ được phân tích cụ thể tại Chương 2.
Nhìn chung, thỏa thuận khơng cạnh tranh đã từng được quy định trong văn bản pháp luật Việt Nam, nhưng xuyên suốt một chặng hành trình dài thay đổi và hồn thiện pháp luật lao động, thỏa thuận này khơng cịn được quy định và giải thích minh thị. Mặc dù vậy, thỏa thuận không cạnh tranh vẫn tồn tại trên thực tế, mà việc phát sinh khá nhiều các tranh chấp liên quan là các ví dụ điển hình cho thấy rõ sự tồn tại ngày càng phổ biến đó.
25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong Chương này, tác giả đã nghiên cứu những vấn đề lý luận chung về thỏa thuận không cạnh tranh bao gồm định nghĩa, bản chất, đặc điểm, sự hình thành và phát triển của thỏa thuận không cạnh tranh trên thế giới và tại Việt Nam theo tiến trình thời gian. Qua đó, tác giả nhận thấy:
- Thỏa thuận không cạnh tranh là một dạng của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh, là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc NLĐ sẽ không tham gia làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình thực hiện các cơng việc kinh doanh mang tính chất cạnh tranh với NSDLĐ. Bản chất của thỏa thuận khơng cạnh tranh chính là sự giới hạn quyền tự do làm việc của NLĐ trong một phạm vi nhất định để bảo vệ các lợi ích chính đáng của NSDLĐ và các chủ thể khác có liên quan.
- Đặc điểm của thỏa thuận không cạnh tranh thể hiện qua các phương diện gồm chủ thể, nội dung, hình thức, căn cứ phát sinh và thời điểm áp dụng của thỏa thuận. Tuy nhiên, các đặc điểm này có những điểm khơng thống nhất mà phụ thuộc vào quy định của từng quốc gia, vùng lãnh thổ khác nhau trên thế giới.
- Thỏa thuận khơng cạnh tranh có một thực tiễn hình thành, tồn tại và phát triển lâu dài trên thế giới, đặc biệt đã trải qua những thời điểm bị phủ nhận trước khi được xem xét công nhận tại một số quốc gia. Tại Việt Nam, quy định pháp luật từng công nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên, cho đến BLLĐ 2012 hiện nay cũng như BLLĐ 2019 (có hiệu lực áp dụng từ ngày 01/01/2021) thỏa thuận không cạnh tranh vẫn bị bỏ ngỏ, chưa được quy định một cách minh thị về việc thừa nhận hay khơng thừa nhận. Trong khi đó, về mặt thực tiễn, thỏa thuận này đang ngày càng trở nên phổ biến trong lĩnh vực lao động và việc không quy định một cách cụ thể về vấn đề này sẽ dẫn đến những hạn chế, bất cập nhất định. Do đó, đặt ra nhiệm vụ từ những cơ sở lý luận nền tảng đã có tại Chương 1, cần tiếp tục nghiên cứu, phân tích và đánh giá rõ về thực trạng pháp luật hiện nay của nước ta về vấn đề này, chỉ rõ những hạn chế, bất cập gặp phải trong thực tiễn và đưa ra các giải pháp khắc phục các khó khăn, vướng mắc đó – Đây chính là nội dung nghiên cứu tiếp theo tại Chương 2.
26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ THỎA THUẬN KHÔNG CẠNH TRANH TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG,
NHỮNG BẤT CẬP VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ