2.1 Sự công nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
2.1.2Những hạn chế, bất cập
Sự thiếu vắng các quy định pháp luật như đã phân tích ở trên sẽ dẫn đến những cách hiểu và quan điểm giải quyết khác nhau đối với các tranh chấp phát sinh liên quan đến thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động. Đặc biệt, khi cơ quan giải quyết tranh chấp có nhiều quan điểm khác nhau về giá trị hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh sẽ khiến cho các bên trong thỏa thuận, nhất là NSDLĐ không biết đường nào mà “liệu cơm gắp mắm” để có thể đưa ra các thỏa thuận khơng cạnh tranh nhằm bảo vệ lợi ích kinh doanh chính đáng của mình. Nói cách khác, thực trạng pháp luật về việc công nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động đã dẫn đến những sự mâu thuẫn trong thực tiễn giải quyết các vấn đề liên quan, cụ thể như sau:
Thứ nhất, một số quan điểm đã không công nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động, như quan điểm của Hội đồng xét xử tại Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/05/2019 của Tịa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh42 về tranh chấp chấm dứt hợp đồng lao động với đối thủ cạnh tranh trong vụ việc giữa Công ty U và ông Phan Thanh B vào tháng 5 năm 2019. Theo đó, ơng B làm việc cho Cơng ty U từ ngày 01/11/2012 đến ngày 25/8/2017, cơng việc là nhân viên thiết kế. Trong q trình làm việc tại Cơng ty, ơng có ký kết Thỏa thuận bảo mật thơng tin và thỏa thuận quyền sở hữu trí tuệ và khơng cạnh tranh số 07/2016/SHTT&CtrUR ngày 29/01/2016 với cam kết sau khi nghỉ việc sẽ không làm việc cho công ty đối thủ của Công ty U. Tuy nhiên,
29
Công ty U phát hiện ông B đang làm việc cho Cơng ty P có lĩnh vực hoạt động chính là hậu kỳ đồ họa trong lĩnh vực bất động sản, là đối thủ cạnh tranh trực tiếp với Công ty U. Công ty U cho rằng việc ông B làm việc tại Công ty P với công việc tương tự như công việc ông đã làm tại Công ty U là vi phạm thỏa thuận tại:
(1) Mục 9.1 khoản 9 Thỏa thuận bảo mật thông tin số: 07/2016/SHTT&CTr- UR: “...phục vụ cho đối thủ cạnh tranh với sản phẩm, công nghệ của Công ty”;
(2) Mục 9.8 khoản 9 Thỏa thuận bảo mật thông tin số: 07/2016/SHTT&CTr- UR: “Người lao động sau khi nghỉ việc không sử dụng bất kỳ thông tin mật để
thu hút khách hàng hiện tại hoặc tương lai của Công ty cũng như phục vụ cho đối thủ cạnh tranh của Công ty”;
(3) Mục 2.1 khoản 2 Thỏa thuận sở hữu trí tuệ và không cạnh tranh 07/2016/SHTT&CTr-UR: “Người lao động cam kết không làm việc, hỗ trợ hoặc hợp tác trực tiếp hoặc gián tiếp với đối thủ cạnh tranh Công ty và khách hàng Công ty”.
Do vậy, Cơng ty U khởi kiện u cầu Tịa án nhân dân Quận G, TP. Hồ Chí Minh, buộc ông B không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty U là Công ty P. Bản án lao động sơ thẩm số 34/2018/LĐ-ST ngày 30 tháng 11 năm 2018 của Tòa án nhân dân Quận G, TP. Hồ Chí Minh, tun khơng chấp nhận yêu cầu khởi kiện của Công ty U về việc buộc ông Phan Thanh B không được tiếp tục làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty U là Công ty P. Bản án phúc thẩm số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/05/2019 của Tịa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh vẫn giữ nguyên bản án sơ thẩm vì cho rằng việc Cơng ty U buộc ông B không được tiếp tục làm việc cho Công ty P là trái với quy định của pháp luật về quyền tự do lựa chọn công việc, nơi làm việc của NLĐ.
Như vậy, trong vụ việc trên, thỏa thuận không cạnh tranh được Hội đồng xét xử tun vơ hiệu, vì lý do vi phạm vào các quyền tự do làm việc của NLĐ. Theo đó, quyền tự do làm việc, lựa chọn nơi làm việc, công việc là quyền cơ bản của công dân, được Hiến pháp ngày 28 tháng 11 năm 2013 của Quốc hội ghi nhận tại khoản 1 Điều 35: “Cơng dân có quyền làm việc, lựa chọn nghề nghiệp, việc làm và nơi làm việc”. Quyền hiến định này tiếp tục được luật hóa tại khoản 1 Điều 10 BLLĐ 2019: NLĐ có quyền “được tự do lựa chọn việc làm, làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động
nào và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm”, khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm –
30
làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nơi làm việc”, và một hành vi xâm phạm quyền
lợi của NLĐ có thể bị ngăn cấm theo khoản 6 Điều 9 Luật Việc làm là: ngăn cấm
“Cản trở, gây khó khăn hoặc làm thiệt hại đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động”. Tuy nhiên, bản chất của thỏa thuận không cạnh
tranh lại mang nội dung hạn chế quyền lợi hồn tồn hợp pháp trên của NLĐ. Điều đó đặt ra vấn đề rằng, khi NSDLĐ yêu cầu NLĐ ký kết một thỏa thuận như vậy, liệu NSDLĐ đã có hành vi ngăn cản NLĐ thực hiện các quyền lợi hợp pháp của mình hay khơng, và nếu hành vi này là trái pháp luật, hay thậm chí, vi phạm điều cấm tại khoản 1 Điều 4 Luật Việc làm như trên, thì hệ quả của thỏa thuận trên là có thể bị dẫn đến vơ hiệu.
Thứ hai, một số quan điểm khác lại công nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động, như tại Bản án số 755/2018/QĐ-PQTT của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh43. Theo đó, nội dung vụ việc được trình bày cụ thể tại Bản án như sau: Cơng ty TNHH X và bà Đỗ Thị Mai T ký kết hợp đồng lao động với thời hạn mười hai tháng với vị trí là trưởng bộ phận tuyển dụng. Công ty X và bà T đồng thời đã ký kết thỏa thuận bảo mật thơng tin và khơng cạnh tranh, trong đó khoản 1 Điều 3 của thỏa thuận có nội dung: “Trong q trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm
việc với Công ty X và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý không, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên toàn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự Công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với Lazada.vn (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty X”. Sau
khi kết thúc hợp đồng lao động với Cơng ty X, bà T đã có hành vi làm việc tại công ty đối thủ cạnh tranh của Công ty X. Do vậy, Công ty X đã nộp đơn khởi kiện tại Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam yêu cầu bà T bồi thường cho Công ty X vì đã vi phạm khoản 1 Điều 3 của thỏa thuận. Ngày 19/02/2018, Hội đồng Trọng tài thuộc Trung tâm Trọng tài Quốc tế Việt Nam (VIAC) lập tại TP. Hồ Chí Minh đã ban hành Phán quyết Trọng tài số 75/17 HCM có nội dung cơng nhận hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh, chấp nhận tồn bộ u cầu của Cơng ty X. Sau đó, Bà T tiếp tục nộp đơn khởi kiện tại Toà án Nhân dân TP. Hồ Chí Minh với yêu cầu xem xét huỷ
31
toàn bộ nội dung Phán quyết Trọng tài số 75/17 HCM ngày 19/02/2018 của VIAC với một trong các lý do là: “Thoả thuận trọng tài vô hiệu do vi phạm điều cấm của
pháp luật và phán quyết của Trọng tài trái với các nguyên tắc cơ bản của pháp luật Việt Nam”. Tại Bản án ban hành ngày 12/06/2018, Hội đồng xét xử Tòa án nhân dân
TP. Hồ Chí Minh nhận định: “Trong trường hợp này, giữa bà T với Công ty X đã tự
nguyện ký kết, khi ký bà T là người có đầy đủ năng lực hành vi theo quy định của pháp luật, không bị ép buộc, lừa dối hay áp đặt ý chí để bà T phải chấp nhận ký thỏa thuận khơng cạnh tranh. Do đó, thỏa thuận khơng cạnh tranh có hiệu lực. Việc Hội đồng Trọng tài công nhận hiệu lực của thỏa thuận khơng cạnh tranh là hồn tồn đúng pháp luật”.
Qua hai vụ việc trên, có thể thấy, cùng xem xét hiệu lực của một loại thỏa thuận, nhưng hai hội đồng xét xử của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã đưa ra hai quan điểm đối lập nhau. Rõ ràng, tính hợp lý của thỏa thuận khơng cạnh tranh qua hai bản án là khác nhau. Tuy nhiên, dựa vào lập luận tại hai bản án, dường như tính hợp lý của thỏa thuận không phải là căn cứ để hội đồng xét xử dựa vào để đánh giá về giá trị hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh. Yếu tố được hội đồng xét xử xét đến là các nguyên tắc giao kết thỏa thuận và nguyên tắc bảo vệ quyền lợi của NLĐ với các cách tiếp cận khác nhau. Cụ thể, với vụ việc của bà T và Công ty X trong bản án năm 2018, Hội đồng xét xử tôn trọng quyền tự do, tự nguyện giao kết thỏa thuận của hai bên, và vì vậy mà thỏa thuận không cạnh tranh phát sinh hiệu lực. Với vụ việc của ông B và Công ty U trong bản án năm 2019, Hội đồng xét xử lại nhận định thỏa thuận không cạnh tranh đã vi phạm vào quyền tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc của NLĐ, do vậy mà không phát sinh hiệu lực.
Theo quan điểm của tác giả, hướng lập luận của Tòa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh khi giải thích lý do thỏa thuận giữa ông B và Công ty U trong Bản án số 420/2019/LĐ-PT vô hiệu là không thỏa đáng. Và ngược lại, quan điểm của hội đồng xét xử trong vụ việc giữa bà T và Cơng ty X mang tính thuyết phục cao hơn. Xét thấy, quyền cơ bản là khả năng của mỗi công dân được tự do lựa chọn hành động, khác với nghĩa vụ là sự tất yếu phải hành động. Vì tự do lựa chọn việc làm là quyền, mà đã là quyền thì NLĐ có thể sử dụng, hoặc khơng, hoặc thậm chí tự giới hạn quyền của mình vì một lý do khác, một lợi ích khác. Thỏa thuận khơng cạnh tranh thường được đặt ra trước hoặc đồng thời cùng lúc khi NLĐ và NSDLĐ thống nhất giao kết hợp đồng lao động. NSDLĐ muốn NLĐ của mình tuân thủ những cam kết, NLĐ muốn công việc từ NSDLĐ nên chấp nhận những cam kết. Đây là quan hệ hồn tồn bình
32
đẳng và tự nguyện, hai bên đều đạt được những lợi ích mà mình mong muốn. Nói về yếu tố tự nguyện, một số ý kiến cho rằng điều khoản cấm cạnh tranh như là một mệnh lệnh được đưa ra từ NSDLĐ44, và trong quan hệ lao động, các bên có địa vị pháp lý khơng bình đẳng, NLĐ ký thỏa thuận trong tình trạng phụ thuộc vào NSDLĐ, điều này chi phối tính tự nguyện của trong việc xác lập thỏa thuận45. Hơn nữa việc ký kết thỏa thuận này dường như trở thành một điều kiện bắt buộc để NLĐ có được cơng việc từ NSDLĐ. Tuy nhiên, cần nhìn nhận khách quan rằng, nếu NLĐ khơng đồng ý với thỏa thuận không cạnh tranh, không muốn tự giới hạn quyền tự do làm việc của mình thì hồn tồn có thể khơng ký kết thỏa thuận này, và đương nhiên, có thể sẽ khơng có được cơng việc mà mình muốn. Nhưng tất yếu đó là sự lựa chọn, cân nhắc và đánh đổi hồn tồn tự nguyện từ phía NLĐ. Đặc biệt trong thời buổi kinh tế thị trường và các chính sách mở cửa hội nhập kinh tế, vấn đề công ăn việc làm của NLĐ đang được tạo những điều kiện tốt nhất để được đảm bảo. NLĐ hồn tồn có nhiều sự lựa chọn về cơng việc. Cho nên, nếu khơng có chứng cứ rõ ràng cho một sự cưỡng ép, ép buộc, việc NLĐ đồng ý tham gia vào một thỏa thuận không cạnh tranh cần được tôn trọng. Điều này cũng giúp NLĐ suy nghĩ kỹ hơn trước khi ký kết các thỏa thuận với NSDLĐ và nâng cao tinh thần thượng tôn pháp luật trong xã hội. Đương nhiên việc công nhận NLĐ tự nguyện ký kết thỏa thuận không đồng nghĩa với việc thỏa thuận không cạnh tranh sẽ phát sinh hiệu lực. Việc công nhận hiệu lực của thỏa thuận này còn phụ thuộc vào các vấn đề khác như nội dung, hình thức của thỏa thuận. Tuy nhiên, nếu phủ nhận hoàn toàn giá trị pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh chỉ vì cho rằng NLĐ là bên yếu thế hơn nên khơng tự nguyện ký kết thỏa thuận thì thật sự chưa thỏa đáng.
Ngồi ra, thỏa thuận khơng cạnh tranh trong hai bản án trên đều được thể hiện dưới dạng một thỏa thuận riêng độc lập với hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong Bản án số 420/2019/LĐ-PT giải quyết tranh chấp giữa ông B và công ty U, hội đồng xét xử đã áp dụng các quy định pháp luật lao động, luật việc làm để xem xét giá trị pháp lý của thỏa thuận này, trong khi đó, tại Bản án số 755/2018/QĐ-PQTT về vụ việc giữa bà T và cơng ty X thì thỏa thuận khơng cạnh tranh lại được hội đồng xét xử xem xét là một giao dịch dân sự, chịu điều chỉnh bởi các quy định pháp luật dân sự. Xét thấy, vì đặc điểm của thỏa thuận khơng cạnh tranh là xuất phát từ quan hệ lao động,
44 Nguyễn Thị Tú Uyên, tlđd (10).
45 Lê Thị Thúy Hương, Nguyễn Hồ Bích Hằng (2015), “Nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh trong quan hệ lao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
33
được giao kết giữa các chủ thể đặc thù là NSDLĐ và NLĐ, và thỏa thuận này khơng hồn tồn là giao dịch giữa các cá nhân trong quan hệ dân sự thông thường, nên việc áp dụng các quy định pháp luật lao động cho loại thỏa thuận này có tính thuyết phục cao hơn. Tuy nhiên, do việc pháp luật lao động hiện nay khơng có quy định nào về thỏa thuận không cạnh tranh nên việc xác định quy định luật dân sự hay lao động được sử dụng để điều chỉnh thỏa thuận này, đặc biệt khi nó tồn tại dưới dạng một hợp đồng độc lập, vẫn tồn tại khá nhiều các ý kiến trái chiều. Sự áp dụng các quy định khác nhau cũng dẫn đến sự không thống nhất trong quan điểm của các cơ quan có thẩm quyền về hiệu lực của thỏa thuận khơng cạnh tranh.
Tóm lại, do thực trạng quy định pháp luật lao động hiện nay không rõ ràng, cụ thể về giá trị hiệu lực của thỏa thuận không cạnh tranh, nên thực tiễn giải quyết các tranh chấp phát sinh liên quan đến vấn đề này trên thực tế là không thống nhất, tùy thuộc vào quan điểm và nhận định đánh giá chủ quan của từng cơ quan giải quyết mà thỏa thuận đó có thể được công nhận hoặc không được công nhận. Điều này dẫn đến hệ quả là các thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động được các bên ghi nhận trên thực tế để bảo vệ lợi ích chính đáng của NSDLĐ sẽ mang tính chất “may rủi”, khơng thực sự phát huy ý nghĩa của nó.