2.1 Sự công nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lĩnh vực lao động
2.1.3 Kiến nghị, đề xuất
Thứ nhất, từ thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn xét xử tại Việt Nam cho thấy, việc thiếu vắng các quy định minh thị đã dẫn đến tình trạng mỗi cơ quan giải quyết tranh chấp có một quan điểm riêng về việc công nhận hay không công nhận thỏa thuận không cạnh tranh trong lao động. Nhưng nhìn chung, lập luận giải thích về quyết định trong các bản án như đã phân tích, đánh giá vẫn chưa mang tính thuyết phục cao và chưa có sự xem xét tồn diện. Vì thế, vệc pháp luật cần có câu trả lời về giá trị pháp lý của loại thỏa thuận này là vô cùng cần thiết nhằm giải quyết bất cập trên, tạo ra sự thống nhất trong thực tiễn xét xử.
Thứ hai, để trả lời cho câu hỏi có nên cơng nhận thỏa thuận khơng cạnh tranh trong lĩnh vực lao động hay không, tác giả đã nghiên cứu, tham khảo sát một số quan điểm và thực tiễn giải quyết tranh chấp của một số quốc gia trên thế giới. Cụ thể, tại các nơi nghiêm cấm, không công nhận thỏa thuận này thì các doanh nghiệp vẫn thường xuyên sử dụng chúng trên thực tế. Một ví dụ điển hình là bang California, mặc dù hồn tồn nói khơng với thỏa thuận không cạnh tranh, nhưng theo số liệu thống kê năm 2019 thì có đến 29,3% các doanh nghiệp tại bang ký kết thỏa thuận không cạnh tranh với tất cả NLĐ của mình, và đến tận 45,1% các doanh nghiệp tại
34
bang ký kết thỏa thuận này với một số NLĐ46. Đồng thời, khảo sát cũng cho thấy NLĐ tại các bang ngăn cấm thỏa thuận không cạnh tranh vẫn đồng ý ký kết và tuân thủ thỏa thuận này, cũng như có rất ít các vụ việc được NLĐ đưa ra tịa án. Bởi lẽ bản thân NLĐ khơng biết rõ về khả năng thực thi của thỏa thuận, họ cũng không đủ điều kiện để theo đuổi một vụ kiện tụng và họ cũng cho rằng mình yếu thế hơn so với NSDLĐ47. Trong khi đó, ở một số quốc gia có khuynh hướng ghi nhận, cơng nhận thỏa thuận khơng cạnh tranh thì sẽ quy định kèm theo những điều kiện cụ thể để thỏa thuận này phát sinh hiệu lực. Việc quy định như vậy đã làm nâng cao nhận thức của NSDLĐ khi thiết lập những thỏa thuận sao cho phù hợp, đảm bảo tương đối sự cân bằng quyền lợi giữa NLĐ với chính NSDLĐ và khơng đặt ra quá nhiều các giới hạn vô lý. Tiêu biểu cho quan điểm công nhận hiệu lực của thỏa thuận này là các nước láng giềng của Việt Nam như Trung Quốc, Campuchia, hay các nước khác như Thái Lan, Tây Ban Nha, Đức, Bỉ,… Các quốc gia này đều công nhận thỏa thuận này cùng với các điều kiện chi tiết.
Thứ ba, xét về bối cảnh kinh tế - chính trị - xã hội của Việt Nam, đặc biệt là về kinh tế, nhằm khuyến khích đầu tư nước ngồi và phát triển kinh tế, việc đặt ra quá nhiều quy định cấm là không cần thiết. Thỏa thuận không cạnh tranh cũng là một trong những nội dung mà khá nhiều doanh nghiệp nước ngoài sử dụng trong thời gian gần đây nhằm tạo một tâm lý yên tâm cho việc bảo hộ cạnh tranh. Nếu pháp luật Việt Nam cấm thỏa thuận này tồn tại thì cũng sẽ ít nhiều tác động đến sự phát triển đầu tư.
Hơn nữa, dưới góc độ pháp lý, việc cơng nhận hiệu lực của thỏa thuận khơng cạnh tranh có ý nghĩa quan trọng trong việc bảo vệ các lợi ích kinh tế chính đáng của NSDLĐ. Bởi lẽ, khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 chỉ quy định NSDLĐ được quyền xác lập với NLĐ một thỏa thuận để bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ. Nhưng những đối tượng khác cũng có thể gắn liền với sự sống còn và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp, gọi chung là các “lợi ích chính đáng”48 của NSDLĐ thì chưa được pháp luật quy định một loại thỏa thuận hay nghĩa vụ riêng biệt để bảo vệ. Những lợi ích chính đáng được hiểu là tất cả những quyền lợi, tài sản thuộc về NSDLĐ, được pháp luật công nhận, bảo vệ trước sự xâm phạm của đối tượng khác. Những lợi ích hợp pháp này một khi được truyền bá ra bên ngồi có thể dẫn đến việc làm mất đi khả năng cạnh tranh và sự khác biệt của doanh nghiệp, nhìn chung bao gồm: (1) Kết
46 Alexander J.S. Colvin, Heidi Shierholz, tlđd (3).
47 Alexander J.S. Colvin, Heidi Shierholz, tlđd (3).
35
nối thương mại; (2) Lợi thế thương mại; (3) Sự ổn định của lực lượng lao động49. Cụ thể:
(1) Các kết nối thương mại chính là kết nối giữa NSDLĐ với khách hàng, nhà cung cấp. Tuy nhiên, kết nối này lại thường gắn liền với tính cách, khả năng, phẩm chất của một hoặc một số NLĐ nhất định. Một khi NLĐ rời đi, họ hồn tồn có thể sử dụng uy tín của riêng mình hay mối quan hệ đã được thiết lập riêng với khách hàng để trục lợi cho doanh nghiệp mới hoặc cho việc kinh doanh của chính mình.
(2) Các lợi thế thương mại có thể hiểu là lợi thế phát sinh từ các ưu điểm, uy tín và các kết nối thương mại trong quá trình kinh doanh, đặc biệt là khả năng các khách hàng hiện tại vẫn tiếp tục ủng hộ doanh nghiệp. Những ưu điểm này của doanh nghiệp thường gắn chặt với kỹ năng, tri thức, sự chuyên nghiệp hay kinh nghiệm, khả năng lao động của đội ngũ NLĐ. Những khả năng ấy của NLĐ vừa có thể là phẩm chất riêng của NLĐ, vừa có thể là sản phẩm của quá trình huấn luyện, đào tạo mà NSDLĐ đã đầu tư phát triển. Chưa kể trong nhiều trường hợp, NSDLĐ đã bỏ ra rất nhiều chi phí để tài trợ NLĐ đi đào tạo ở những quốc gia khác. Nếu NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc trực tiếp cạnh tranh với NSDLĐ bằng những kiến thức, kinh nghiệm quý giá từ sự đào tạo ấy, NSDLĐ xem như đã “gậy ông đập lưng ông”.
(3) Sự ổn định của lực lượng lao động thường bị đe dọa khi NLĐ rời khỏi cơng ty mà có hành vi lơi kéo, dụ dỗ NLĐ đang làm việc tại công ty cùng đầu quân cho một doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của NSDLĐ. Câu chuyện này thường dễ dàng diễn ra khi các nhân sự cấp cao rời khỏi cơng ty và có ý định mở các doanh nghiệp riêng. Vì nhân sự cấp cao thường là những người có tiếng nói, uy tín và sự ảnh hưởng đến những NLĐ khác. Mà một khi hành vi này xảy ra, một lợi ích hợp pháp mà NSDLĐ gìn giữ chính là đội ngũ nhân sự và tính ổn định của doanh nghiệp có khả năng bị xâm phạm nghiêm trọng.
Mặc dù trên thực tế, các bên vẫn có thể ký kết các thỏa thuận để bảo vệ những đối tượng trên vì “cơng dân được làm những gì pháp luật khơng cấm”, nhưng vì mang bản chất của một thỏa thuận giới hạn quyền, việc ký kết các thỏa thuận bảo vệ các đối tượng trên rất dễ bị tuyên vô hiệu. Cho nên, việc cho phép một thỏa thuận khơng cạnh tranh có thể giải quyết được nhu cầu được bảo vệ các lợi ích hợp pháp trên của NSDLĐ một cách hiệu quả. Bởi lẽ, nếu ngăn cản được việc NLĐ tham gia làm việc tại doanh nghiệp khác là đối thủ cạnh tranh, hoặc tự mình trở thành đối thủ cạnh tranh
36
của NSDLĐ cũ, NSDLĐ có thể n tâm rằng, bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, thành quả của quá trình huấn luyện thể hiện qua năng lực, kinh nghiệm của NLĐ, các mối quan hệ giữa NLĐ và khách hàng, đồng nghiệp,… đều sẽ không được sử dụng để cạnh tranh với chính NSDLĐ. Thỏa thuận khơng cạnh tranh có ý nghĩa rất thiết thực trong việc bảo vệ những lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là vì khả năng bao hàm rộng của nó. Tuy nhiên, do pháp luật chỉ thừa nhận thỏa thuận bảo mật, nên chỉ có bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ được chú trọng bảo vệ, những lợi ích chính đáng khác của NSDLĐ được phân tích như trên cũng chưa có cơ chế bảo vệ thỏa đáng.
Từ ba lý do trên, tác giả cho rằng trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, pháp luật lao động nên công nhận thỏa thuận không cạnh tranh. Tuy nhiên khi quyết định có cơng nhận thỏa thuận khơng cạnh tranh hay khơng trong các vụ tranh chấp phát sinh trên thực tế, hội đồng xét xử cũng có thể yêu cầu NSDLĐ chứng minh được rằng việc thiết lập thỏa thuận không cạnh tranh trong từng trường hợp là cần thiết. Mức độ cần thiết để bảo vệ các lợi ích chính đáng của NSDLĐ cần được xem xét một cách linh hoạt. Ví dụ, nếu NSDLĐ cho rằng thỏa thuận khơng cạnh tranh là cần thiết để bảo vệ các kết nối thương mại với khách hàng thì NSDLĐ cần chứng minh được rằng khi NLĐ làm việc cho NSDLĐ mới thì nguy cơ khách hàng bị lơi kéo là tất yếu và việc kết nối với khách hàng cần bảo vệ phải mang tính mật thiết - lâu dài50. Sự hợp lý này có thể được cân nhắc qua các yếu tố: số năm cần thiết để phát triển khách hàng; số tiền đầu tư để có được khách hàng; mức độ liên hệ của NLĐ đối với khách hàng; mức độ hiểu biết của NLĐ về khách hàng; và tính liên tục của mối quan hệ giữa NSDLĐ với khách hàng51. Tương tự với các mục đích khác, hội đồng xét xử cần yêu cầu NSDLĐ có đủ căn cứ, cơ sở để chứng minh được tính cần thiết của thỏa thuận không cạnh tranh, nhằm tránh việc giao kết thỏa thuận một cách tùy tiện. Mặt khác, cùng với sự công nhận giá trị pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh trong những trường hợp cần thiết như vậy, pháp luật cũng phải quy định rõ về các điều kiện, nội dung cơ bản cần có của một thỏa thuận không cạnh tranh hợp pháp.
50 Nguyễn Thị Như Hằng, Ung Thị Kim Liên, Phạm Thúy Nga, tlđd (8), tr. 25.
51 Michael J. Garrison, Charles D. Stevens (2003), “Sign This Agreement Not to Compete or You’re Fired! Non compete Agreements and the Public Policy Exception to Employment at Will”, Employee Responsibilities
37