lao động
2.2.1 Thực trạng quy định pháp luật
Có thể thấy rằng, pháp luật lao động Việt Nam hiện nay không quy định minh thị về giá trị pháp lý của thỏa thuận không cạnh tranh dẫn đến cũng khơng có bất kỳ quy định nào điều chỉnh về những điều khoản cơ bản của thỏa thuận này. Như đã phân tích, BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 chỉ mới chính thức thừa nhận thỏa thuận bảo mật, và cũng không chỉ rõ các hành vi được thỏa thuận nhằm mục đích bảo mật thơng tin có thể bao gồm việc ngăn NLĐ làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự tiến hành hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ hay khơng. Vì vậy, khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 và khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 có thể được xem xét là cơ sở pháp lý hiếm hoi có thể liên quan đến thỏa thuận khơng cạnh tranh.
Theo đó, quy định này cho phép các bên được thỏa thuận về việc bảo vệ các bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ. Trong đó, việc xác định như thế nào là bí mật kinh doanh, như thế nào là bí mật cơng nghệ chưa được giải thích rõ trong các quy định của luật lao động. Hiện nay, trong hệ thống các quy định của pháp luật Việt Nam, khái niệm “bí mật kinh doanh” được đề cập đến trong Luật Sở hữu trí tuệ. Theo đó, bí mật kinh doanh là thơng tin thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ, chưa được bộc lộ và có khả năng sử dụng trong kinh doanh52. Đối chiếu theo quy định này, thông tin được xem là bí mật kinh doanh phải: (i) thu được từ hoạt động đầu tư tài chính, trí tuệ; (ii) là hiểu biết của riêng cá nhân/tổ chức, chưa được bộc lộ ra bên ngồi; và (iii) có khả năng sử dụng trong kinh doanh. Thơng thường, bí mật kinh doanh của một doanh nghiệp thường là bí quyết kỹ thuật, cơng thức đặc biệt, danh sách thơng tin khách hàng, mẫu hàng hóa, thiết bị, chiến lược tiếp thị, kinh doanh hay các phần mềm, cơng cụ phục vụ cho q trình kinh doanh và có khả năng tạo ra sự “khác biệt”, “vượt trội” của doanh nghiệp đó so với các đối thủ cạnh tranh khác. Hơn hết, để được xem là bí mật, các thông tin này phải chưa được bộc lộ ra bên ngồi, khơng phải là hiểu biết công cộng, không phải là các tri thức chung của cộng đồng. Bên cạnh quy định về xác định bí mật kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc xác định bí mật cơng nghệ, hiện nay trong hệ thống các quy định pháp luật nước ta chưa có bất kỳ quy định nào giải thích về thuật ngữ này. Chỉ có khoản 1 Điều 1 Luật
52 Khoản 23 Điều 4 Luật Sở hữu trí tuệ số: 50/2005/QH11 ngày 29 tháng 11 năm 2005 của Quốc hội, được sửa đổi bổ sung năm 2009, năm 2019.
38
Chuyển giao công nghệ - Luật số: 07/2017/QH14 ngày 19 tháng 6 năm 2017 của Quốc hội có đề cập đến “bí quyết cơng nghệ” như một dạng của “bí quyết”:“Bí quyết
là thơng tin được tích lũy, khám phá trong q trình nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh có ý nghĩa quyết định chất lượng, khả năng cạnh tranh của công nghệ, sản phẩm cơng nghệ. Bí quyết bao gồm bí quyết kỹ thuật, bí quyết cơng nghệ”. Khoản 2 Điều 1
Luật Chuyển giao cơng nghệ tiếp tục giải thích về “cơng nghệ” là: “giải pháp, quy
trình, bí quyết có kèm hoặc khơng kèm cơng cụ, phương tiện dùng để biến đổi nguồn lực thành sản phẩm”. Tuy nhiên, “bí mật” và “bí quyết” chưa hẳn đồng nhất với nhau
về nghĩa. Tham khảo Từ điển Tiếng Việt, thuật ngữ “bí mật” là “được giữ kín khơng
để lộ ra cho người ngồi biết”53. Từ việc cắt nghĩa trên có thể hiểu, bí mật cơng nghệ là những thơng tin, phương pháp của riêng NSDLĐ được tích lũy, khám phá trong quá trình nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh và được sử dụng trong các hoạt động kinh doanh của NSDLĐ. Ví dụ, bí mật cơng nghệ có thể là thơng tin về phần mềm hay công cụ sản xuất hàng hóa được sử dụng để tạo ra lợi thế cạnh tranh so với doanh nghiệp khác kinh doanh cùng lĩnh vực.
Ngoài ra, tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 và khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 đều quy định chung chung rằng các bên tự do thỏa thuận về nội dung, thời hạn bảo vệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. So với quy định tại khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012, khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 đã bỏ cụm từ “người lao động” trước chữ “vi phạm”54. Có thể thấy đây là một dấu hiệu của sự thay đổi nhận thức về quyền và nghĩa vụ của các bên trong thỏa thuận bảo mật, rằng NSDLĐ cũng có thể là chủ thể có hành vi vi phạm, chứ khơng cịn chỉ riêng NLĐ. Điều đó có nghĩa là, thỏa thuận hạn chế cạnh tranh nói chung khơng chỉ là thỏa thuận đặt ra nghĩa vụ của NLĐ, mà NSDLĐ cịn có thể chịu nghĩa vụ từ loại thỏa thuận này, chẳng hạn như sự đền bù tương xứng cho NLĐ khi họ thực hiện nghĩa vụ không cạnh tranh theo thỏa thuận. Tuy nhiên, quy định trên cho thấy các nội dung này khơng bắt buộc phải có trong thỏa thuận, mà các bên hồn tồn có thể tự do thỏa thuận.
Nhìn chung, thỏa thuận được pháp luật lao động quy định như trên về bản chất chính là một thỏa thuận bảo mật. Mặc dù thỏa thuận không cạnh tranh cũng có một trong các mục đích là nhằm ngăn cản việc tiết lộ các bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, nhưng phạm vi bảo vệ và hành vi bị ngăn cấm bởi thỏa thuận không cạnh tranh
53 Viện ngôn ngữ học, tlđd (4), tr. 54.
39
lại rộng hơn thỏa thuận bảo mật khá nhiều. Vì NLĐ bị ràng buộc bởi thỏa thuận bảo mật vẫn có thể có quyền được làm việc, kinh doanh tự do, miễn là cam kết không sử dụng hay tiết lộ các thơng tin bí mật của NSDLĐ cũ. Cịn đối với bản chất của thỏa thuận không cạnh tranh, NLĐ lại bị giới hạn cả quyền tự do làm việc. Do vậy, khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012 (khoản 1 Điều 21 BLLĐ 2019) đã quy định được các điều khoản cơ bản của thỏa thuận bảo mật, nhưng có được xem là quy định về nội dung của thỏa thuận không cạnh tranh hay không lại cần được giải thích cụ thể hơn. Nói cách khác, BLLĐ 2012 và BLLĐ 2019 vẫn còn thiếu vắng các quy định riêng biệt và minh thị về sự ghi nhận các nội dung, các điều khoản cần có của thỏa thuận không cạnh tranh.
2.2.2 Những hạn chế, bất cập
Như đã phân tích về thực trạng pháp luật ở trên, do khơng có sự minh thị trong các quy định pháp luật nên việc vận dụng pháp luật trong việc ghi nhận và thỏa thuận về các điều khoản chi tiết của thỏa thuận không cạnh tranh gặp rất nhiều bất cập, việc đánh giá các nội dung thỏa thuận này có được chấp nhận hay khơng, có vi phạm điều cấm của luật hay khơng lại tiếp tục phụ thuộc vào mỗi quan điểm riêng của từng cơ quan xét xử. Điều này sẽ gây ảnh hưởng rất nhiều đến các quyền và lợi ích hợp pháp của các chủ thể, đặc biệt là NLĐ và các lợi ích cơng cộng khác. Cụ thể:
Thứ nhất, do việc thiếu vắng quy định chung về nội dung những điều khoản cần có trong thỏa thuận không cạnh tranh cũng như những điều kiện đi kèm để thỏa thuận này phát sinh hiệu lực, nên đã có nhiều thỏa thuận được đặt ra với những phạm vi giới hạn quyền của NLĐ một cách vô lý hoặc thiếu những điều kiện tạo ra sự cân bằng lợi ích giữa hai bên. Điều này đã dẫn đến quyền lợi của NLĐ không được đảm bảo trên nhiều khía cạnh, có thể liệt kê cụ thể như sau:
Một là, NLĐ có thể bị giới hạn quyền tự do làm việc trong một giới hạn phạm vi và không gian quá rộng và vô lý. Trở lại với thỏa thuận giữa ông Phan Thanh B và Công ty U liên quan đến Bản án số 420/2019/LĐ-PT ngày 15/05/2019 của Tịa án nhân dân TP. Hồ Chí Minh đã dẫn ở mục 2.1.2, trong bản án, tại mục 2.1 khoản 2 của Thỏa thuận sở hữu trí tuệ và khơng cạnh tranh số 07/2016/SHTT&CTr-UR đã quy định: “Người lao động cam kết không làm việc, hỗ trợ hoặc hợp tác trực tiếp hoặc
gián tiếp với đối thủ cạnh tranh Công ty và khách hàng Công ty”. Thỏa thuận trên là
vô lý và ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền tự do làm việc của ông B ở những điểm sau:
40
(1) Về công việc bị ngăn cấm, hành vi mà Công ty U không cho phép NLĐ thực hiện là “làm việc, hỗ trợ hoặc hợp tác trực tiếp hoặc gián tiếp với đối thủ cạnh
tranh Công ty và khách hàng Công ty”. Phạm vi của hành vi bị nghiêm cấm là rất
rộng, bao hàm cả việc làm việc trực tiếp thông qua một hợp đồng lao động, hoặc hỗ trợ gián tiếp không thông qua bất kỳ hợp đồng, thỏa thuận việc làm nào, hoặc kể cả việc thực hiện một giao dịch bất kỳ với đối thủ cạnh tranh hay khách hàng của Công ty. Dường như phạm vi trên đang bao hàm tất cả những quan hệ lao động, thậm chí dân sự có thể phát sinh giữa NLĐ và đối thủ cạnh tranh hoặc khách hàng của NSDLĐ. Phạm vi quá rộng này đặt ra vấn đề liệu khi NLĐ chỉ cần giúp đỡ một cá nhân khác ở một giai đoạn hay một ý tưởng kinh doanh nào đó đã dẫn đến cấu thành một vi phạm hay chưa? Hoặc, NLĐ sau khi rời khỏi doanh nghiệp và làm việc cho đối thủ cạnh tranh nhưng khơng ở vị trí có thể sử dụng những bí mật kinh doanh của doanh nghiệp cũ thì có được xem là trường hợp loại trừ cho thỏa thuận này hay không?
(2) Về giới hạn ngăn cấm, việc ngăn cấm này là trong giới hạn bao lâu và bao xa thì khơng hề được đề cập. Điều đó có thể dẫn đến việc hiểu rằng, từ khi ký kết thỏa thuận trở đi, ông B đều không được thực hiện các hành vi được liệt kê trong điều khoản ở bất kỳ nơi nào. Đây là một sự giới hạn quyền hết sức vô lý và NLĐ khi ký kết một thỏa thuận như vậy hoàn toàn bị mất quyền tự do lựa chọn nơi làm việc và quyền làm việc với đúng chun mơn nghề nghiệp của mình.
(3) Về phạm vi đối thủ cạnh tranh và khách hàng, thỏa thuận trên cũng không nêu ra đối thủ cạnh tranh và khách hàng của Công ty là tổ chức/cá nhân nào hoặc dựa trên tiêu chí gì để xác định. Đối thủ cạnh tranh có thể được hiểu là những doanh nghiệp phục vụ cùng phân khúc khách hàng mục tiêu, cùng chủng loại sản phẩm, cùng thỏa mãn một nhu cầu của khách hàng55. Công ty U nhận định Công ty P là đối thủ cạnh tranh là dựa vào việc trên thực tế cơng ty P có thực hiện ngành nghề kinh doanh giống với công ty U. Hội đồng xét xử phúc thẩm đã dựa trên nhận định rằng những chứng cứ chứng minh hai cơng ty có hoạt động chung ngành nghề kinh doanh là chưa hợp pháp (công ty U chỉ cung cấp được danh sách ngành nghề kinh doanh trên web của cơng ty P, cịn trong Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư của công ty P khơng hề có ngành nghề kinh doanh chung với công ty U) nên bác quan điểm của Công ty U khi cho rằng công ty P là đối thủ cạnh tranh. Lập luận này của Tòa án cũng
55 “Đối thủ cạnh tranh là gì và có các loại đối thủ cạnh tranh nào?”, https://blog.marsal.edu.vn/doi-thu-canh-
41 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
có thể dẫn đến cách hiểu rằng, nếu trên thực tế, hai cơng ty có cùng chung ngành nghề kinh doanh thì đã đủ yếu tố xác định hai công ty là đối thủ cạnh tranh của nhau. Tuy nhiên, việc xem xét các yếu tố về phân khúc khách hàng mục tiêu, chủng loại sản phẩm, nhu cầu của khách hàng để xác định đối tượng nào là đối thủ cạnh tranh vẫn chưa được giải quyết triệt để. Điều đó dẫn đến khả năng cơ hội việc làm bị giới hạn của NLĐ là quá rộng.
Từ những điểm bất hợp lý trên, có thể rút ra rằng, nội dung thỏa thuận giữa ông B và Công ty U cần được các bên chủ động thêm vào những điều khoản cụ thể và phù hợp hơn. Ví dụ, trong thỏa thuận giữa Công ty X và bà T tại khoản 1, Điều 3 Thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh liên quan đến Bản án số 755/2018/QĐ-PQTT đã dẫn ở mục 2.1.2, các bên đã đưa điều khoản về phạm vi giới hạn là “trong quá trình được tuyển dụng, làm việc và trong vòng 12 tháng dương lịch
sau khi chấm dứt quá trình làm việc với cơng ty, trên tồn bộ phạm vi lãnh thổ”.
Phạm vi thời gian và không gian này là khá hợp lý và không đặt ra gánh nặng quá lớn cho NLĐ, đồng thời việc quy định rõ phạm vi trong thỏa thuận cũng giúp NLĐ có điều kiện cân nhắc có nên ký kết hay khơng. Có thể tham khảo thêm về thỏa thuận không cạnh tranh giữa công ty S và ông R được dẫn trong Bản án số 09/2010/LĐ-ST ngày 10/12/2010 về việc tranh chấp hợp đồng lao động của Tòa án huyện Đức Hòa, tỉnh Long An56. Như nội dung trình bày tại bản án, trong thỏa thuận giữa các bên đã quy định việc xác định đối thủ cạnh tranh sẽ dựa vào danh sách được cập nhật mỗi tháng bằng thông báo chung cho tồn cơng ty. Việc đưa ra danh sách các đối thủ cạnh tranh cho NLĐ biết trước để tránh vi phạm thỏa thuận cũng là một cách thức hữu hiệu để hạn chế các cách hiểu quá rộng và mơ hồ về đối thủ cạnh tranh. Tuy nhiên, đối với thỏa thuận trên, Công ty S cũng cần chỉ rõ danh sách này dựa trên những tiêu chí nào và tránh tình trạng liệt kê tùy tiện làm quyền lợi của NLĐ bị hạn chế quá rộng.
Hai là, NLĐ có thể phải chịu sự ràng buộc nghĩa vụ không cạnh tranh trong những trường hợp nghĩa vụ này khơng cịn cần thiết hoặc khơng cịn hợp lý. Cụ thể, như trong trường hợp NLĐ bị mất việc làm theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 BLLĐ 2012, nếu họ vẫn bị ràng buộc bởi thỏa thuận không cạnh tranh thì sẽ gây nhiều khó khăn cho NLĐ trong việc tìm kế sinh nhai và các cơ hội phát triển mới. Tham khảo thỏa thuận bảo mật thông tin và không cạnh tranh giữa Công ty X và bà T được nêu trong Bản án số 755/2018/QĐ-PQTT đã dẫn, tại khoản 1, Điều 3 của thỏa
42
thuận giữa hai bên có nội dung: “Trong q trình cá nhân được tuyển dụng hoặc làm
việc với Công ty X và trong thời gian mười hai (12) tháng dương lịch sau khi chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc với Công ty X, không xét đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc, cá nhân đồng ý khơng, trực tiếp hoặc gián tiếp và trên tồn bộ phạm vi lãnh thổ, thực hiện công việc tương tự Công việc hoặc về bản chất tương tự công việc vào bất kỳ công việc kinh doanh nào cạnh tranh với Lazada.vn (…), đang hoặc trong tương lai sẽ cạnh tranh với công việc kinh doanh của Lazada.vn, Recess và/hoặc các đơn vị liên kết và các đối tác của Công ty X”. Ở
đây, hai bên đã thống nhất thỏa thuận sẽ ràng buộc nghĩa vụ của NLĐ mà “không xét
đến nguyên nhân chấm dứt tuyển dụng hoặc kết thúc làm việc”. Trong bản án trên, bà
T và công ty X cùng nhau chấm dứt hợp đồng lao động, do vậy thỏa thuận không cạnh tranh vẫn ràng buộc nghĩa vụ của bà T có thể được xem xét là hợp lý, vì cơng