thiểu số trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa giai đoạn 2015-2020
2.3.1.Những ưu điểm đạt được
Thành phố đã kịp thời vận dụng linh hoạt, sáng tạo các chủ trương, chắnh sách của Đảng và Nhà nước trong công tác thực hiện chắnh sách phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số với những giải pháp phù hợp với đặc điểm, tình hình cụ thể ở địa phương. Cơng tác thực hiện chắnh sách phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu sốtrên địa bàn thành phố đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng và sự đồng thuận của đồng bào các dân tộc tạo nên động lực phát huy sức mạnh đại đồn kết dân tộc, góp phần phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố.
Công tác quy hoạch, ln chuyển, kiện tồn đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức dân tộc thiểu số đang cơng tác tại các cơ quan, phịng, ban, các đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, phường được chú trọng, đảm bảo phù hợp với trình độ chun mơn được
đào tạo, năng lực, sở trường công tác nhằm phát huy năng lực, sở trường của mỗi cán bộ, cán bộ dân tộc thiểu số. Do đó các cơ quan, phịng, ban, đơn vị và các xã, phường đã thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ chắnh trị được giao.
Các chắnh sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân tài của tỉnh, thành phố bước đầu đã khuyến khắch cán bộ nói chung và cán bộ dân tộc thiểu số nói riêngtắch cực học tập nâng cao trình độ, thu hút được cán bộ trẻ, có trình độ năng lực tốt về cơng tác ở địa phương.
Đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đã nỗ lực tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, phẩm chất và trong thực tiễn công tác, không ngừng học tập nâng cao trình độ, năng lực, khắc phục khó khăn, phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ nên số lượng cán bộ người dân tộc thiểu số giữ các chức vụ chủ chốt ngày càng tăng.
Thành phố Gia Nghĩa là trung tâm chắnh trị, kinh tế, văn hóa Ờ xã hội của tỉnh, thường xuyên nhận được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Thường trực, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, sự chỉ đạo kịp thời của Ban Tổ chức Tỉnh ủy trong việc triển khai thực hiệnnhiệm vụ công tác tổ chức xây dựng Đảng, đặc biệt là công tác quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, cán bộ dân tộc thiểu số.
Ban Thường vụ Thành ủy xác định công tác quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ dân tộc thiểu số là chủ trương lớn, là cơ hội và điều kiện để cán bộ dân tộc thiểu số được học tập thực tiễn nên đã quan tâm chỉ đạo thực hiện tốt, qua đó đáp ứng được u cầu nhiệm vụ cơng tác và bồi dưỡng, rèn luyện, chuẩn bị đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số kế cận.
Chất lượng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ngày càng được nâng cao, cả về trình độ chun mơn và lý luận chắnh trị; cán bộ dân tộc thiểu số khi được quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử các chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý đều được quan tâm và cử tham gia đào tạo nâng cao trình độ chun mơn và lý luận chắnh trị. Từ đó tạo nguồn cán bộ để thay thế một số cán bộ thiếu
tiêu chuẩn, tạo sự đột phá trong thực hiện nhiệm vụ chắnh trị ở địa phương.
Bản thân đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của thành phố có nhiều cố gắng, ln nêu cao tinh thần đồn kết, cầu thị, khơng ngừng học tập, trao dồi kiến thức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn và lý luận chắnh trị, đáp ứng với nhiệm vụ trong tình hình mới.
2.3.2.Một số hạn chế và nguyên nhân trong việc phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn thành phố Gia Nghĩa giai đoạn 2015-2020
Gia Nghĩa xuất phát điểm từ một huyện nghèo, kinh tế - xã hội cịn nhiều khó khăn, an ninh chắnh trị, trật tự an tồn xã hội cịn tiền ẩn nhiều diễn biến phức tạp. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số mới được điều động, tuyển dụng mặc dù được đào tạo cơ bản nhưng chưa được rèn luyện, thử thách nhiều trong thực tiễn nên gặp khơng ắt khó khăn trong q trình cơng tác.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số tuy đã được đẩy mạnh nhưng hiệu quả và chất lượng chưa cao. Nội dung, phương thức đào tạo mới dừng lại ở việc đào tạo chung cho đội ngũ cán bộ các cấp, cách ngành. Việc đào tạo đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số chưa thực sự đồng bộ về mọi mặt, mới chỉ quan tâm đào tạo kiến thức lý luận chắnh trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về năng lực quản lý, điều hành, tổ chức thực hiện.
Một số cấp ủy đảng chưa nhận thức đầy đủ về chắnh sách dân tộc của Đảng và Nhà nước; chưa thấy hết tầm quan trọng cũng như chiến lược lâu dài trong cơng tác cán bộ nói chung, cơng tác xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số nói riêng nên đầu tư chưa đúng mức; chưa triển khai chủ trương, nghị quyết, chỉ thị của Tỉnh ủy, Thành ủy thành các chương trình, kế hoạch để xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số.
Một số vị trắ cán bộ dân tộc thiểu số được luân chuyển chưa thật sự phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và chuyên môn công tác của cán bộ trước khi luân chuyển nên tạo ra những khó khăn nhất định trong q trình tiếp cận và đảm nhận cơng việc mới. Sự quản lý, giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ dân tộc thiểu số luân chuyển từ phắa các cơ quan, nhất là từ nơi đi, nơi đến chưa được quy định cụ thể nên việc đánh giá, bố trắ, sử dụng cán bộ sau luân chuyển có trường hợp cịn nhiều bất cập.
Chế độ chắnh sách hỗ trợ cho cán bộ dân tộc thiểu số luân chuyển chưa thật sự hợp lý, nên tạo ra nhiều tâm lý, chưa thực sự yên tâm công tác.
Mặc dù thành phố đã chủ động xây dựng kế hoạch đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số trên địa bàn Gia Nghĩa giai đoạn 2016 Ờ 2020, định hướng đến năm 2030 nhưng quá trình thực hiện chưa đạt được như kế hoạch đề ra, cụ thể có phường khơng có một cán bộ người dân tộc thiểu số nào, điều này cho thấy việc thực hiện chắnh sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số
chưa được quan tâm đúng mức từ các khâu về công tác nhân sự.
Đánh giá về những tồn tại, hạn chế này, Báo cáo số 223/BC-UBND ngày 04/5/2019 của Ủy ban nhân dân tỉnh Đăk Nơng về tình hình triển khai thực hiện cách chắnh sách đối với cán bộ người dân tộc thiểu số đã nhấn mạnh: ỘTuy đã có nhiều chắnh sách ưu tiên tuyển dụng cơng chức, viên chức là người dân tộc thiểu số vào các cơ quan hành chắnh nhà nước, cơ quan Đảng, Mặt trận và các đồn thể nhưng số lượng cơng chức, viên chức dân tộc thiểu số còn chưa cao. Hiện nay, trên địa bàn tỉnh chưa có chắnh sách cho phép tuyển dụng riêng người dân tộc thiểu số vào công tác trong hệ thống chắnh trị mà chỉ có chắnh sách cộng điểm ưu tiên vào kết quả chung (người dân tộc thiểu số tham gia thi tuyển công chức được cộng 20 điểm vào tổng số điểm thi tuyển), việc tuyển dụng công chức phải qua thi tuyển hoặc xét tuyển cạnh tranh nhưng trình độ của các thắ sinh người dân tộc thiểu số vẫn cịn nhiều hạn chế nên rất khó để cạnh tranh với các thắ sinh người dân tộc KinhỢ [24, tr.5]. Những hạn chế do nhiều nguyên nhân cả khách quan và chủ quan trong đó có những nguyên nhân cơ bản là:
Thứ nhất, do các yếu tố tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội có tác động khơng nhỏ đến cơng tác
cán bộ ở vùng đồng bào dân tộc thiểu số. Kinh tế - xã hội một số cộng đồng người dân tộc thiểu số chậm phát triển, đời sống đồng bào dân tộc thiểu số cịn thấp; trình độ phát triển khơng đồng đều giữa các dân tộc; phương thức canh tác và tập quán còn lạc hậu. Đây là nguyên nhân sâu xa, quyết định nhất, kìm hãm sự phát triển đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số. Bên cạnh đó là do trình độ dân trắ cộng đồng dân tộc thiểu
số cịn thấp và nhiều bất cập, vì vậy, việc tổ chức đào tạo cán bộ dân tộc thiểu số gặp khó khăn, trình độ học vấn của học viên thấp; tập quán, thói quen sinh hoạt của người dân tộc thiểu số chưa thắch nghi kịp với việc học tập, rèn luyện tập trung trong thời gian dài, đời sống kinh tế gia đình học viên thường rất khó khăn mà bản thân học viên là lao động chắnh trong gia đình nên họ khó n tâm học tập. Nhiều phong tục, tập quan, hôn nhân lạc hậu, tâm lý tự ti và tự ái ràng buộc sự phát triển của đội ngũ cán bộ ngừi dân tộc thiểu số. Đây là lực cản vơ hình, nhưng khá mạnh mẽ đối với sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số.
Thứ hai, một số cấp ủy đảng và chắnh quyền chưa nhận thức đầy đủ về chắnh sách dân tộc của
Đảng, chưa thấy hết tầm quan trọng của công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số, chưa làm tốt công tác vận động và giúp đỡ các dân tộc thiểu số yếu thế vào làm việc trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, chưa coi trọng đúng mức công tác tổ chức và cán bộ dân tộc thiểu số, nhận xét, đánh giá cán bộ còn cảm tắnh và thiếu tinh thần xây dựng, chưa kết hợp được lòng dân ý Đảng, thậm chắ cục bộ và xen lẫn động cơ cá nhân, chưa mạnh dạn giao việc cho cán bộ dân tộc thiểu số từ thấp đến cao và từ dễ đến khó để rèn luyện cán bộ.
trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo của Đảng và Nhà nước, chưa đầy đủ, chưa sâu sắc; việc tổ chức thực hiện thiếu cụ thể, đồng bộ, khơng ắt cán bộ, đảng viên cịn mang nặng tư tưởng ỷ lại, bao cấp của Nhà nước. Công tác đào tạo nguồn cán bộ mới chỉ dừng lại ở cử tuyển, nhưng việc quản lý và bố trắ việc làm sau khi cử tuyển cịn bng lỏng, phát sinh khó khăn và tiêu cực, gây ảnh hưởng và mất lòng tin trong một bộ phận đồng bào dân tộc thiểu số; nhiều trường hợp cử tuyển có chun ngành khơng phù hợp với nhu cầu nhân lực ở địa phương nên không thể bố trắ tuyên dụng, hoặc khi đào tạo về thì nhu cầu tuyển dụng ở địa phương khơng cịn.
Thứ ba, một số chắnh sách dân tộc về phát triển đội ngũ cán bộ chưa được cụ thể hóa, các đơn vị
thiếu hướng dẫn, kiểm tra. Chưa có quy định bắt buộc về việc học tập,
bồi dưỡng kiến thức cho cán bộ dân tộc thiểu số làm cơng tác trong những địa bàn có đơng người dân tộc thiểu số sinh sống. Cơ chế, chắnh sách đào tạo, bồi dưỡng, thi tuyển, cử tuyển ở cộng đồng dân tộc thiểu số còn nhiều bất cập; số lượng nguồn nhân lực người dân tộc thiểu số có trình độ đại học bị thiếu hụt, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng đực yêu cầu thực tiễn đặt ra. Chắnh sách đãi ngộ cán bộ người dân tộc thiểu số chưa đủ để khuyến khắch họ khắc phục khó khăn, tắch cực học tập nâng cao trình độ, năng lực, n tâm cơng tác. Chế độ, chắnh sách đối với cán bộ dân tộc thiểu số còn hiều bất cập, chưa kịch thắch họ vươn lên làm công tác ở cấp cao hơn.
Thứ tư, sự phối hợp giữa cán bộ dân tộc đa số với cán bộ dân tộc thiểu số chưa được quan tâm
đúng mức và thực hiện chưa tốt. Cán bộ được luân chuyển, điều động tới địa bàn có nhiều thành phần dân tộc, điều kiện kinh tế chắnh trị khó khăn phức tạp thường có biểu hiện ơm đồm, làm hộ, làm thay cán bộ dân tộc thiểu số là một phần do bệnh thành tắch, vì chủ nghĩa cá nhân mà thiếu tinh thần đồn kết, nóng vội, chủ quan, chưa nhận thức đầy đủ về chắnh sách đoàn kết, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau giữa các dân tộc. Trong thời gian vừa qua, cấp ủy, chắnh quyền thành phố chủ yếu tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức chủ yếu là người dân tộc Kinh, do vậy dần dần đội ngũ cán bộ người dân tộc Kinh tăng lên và ổn định còn đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số giảm dần. Bên cạnh đó, mơt số cán bộ được đề xuất, tiến cử cán bộ thì họ thường tiến cử người dân tộc mình, chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện chăm lo và tuyển dụng nguồn nhân lực là người dân tộc thiểu số ắt người. Thực tế này đã gây ra những tâm tư rất lớn và làm hạn chế sức mạnh đồn kết dân tộc. Bên cạnh đó việc chưa kết hợp được giữa đánh giá, quy hoạch, đào tào và luân chuyển cán bộ nói chung, cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng chưa thật sự hiệu quả do không giải quyết được số cán bộ tại chỗ năng lực hạn chế, cho nên khó thực hiện luân chuyển cán bộ đến. Việc chỉ đạo thực hiện nghị quyết cịn có biểu hiện thiếu kiên quyết, nể nang, ngại va chạm, sợ xáo trộn.
Thứ năm, do công tác đào tạo, sử dụng cán bộ người dân tộc thiểu số thiếu quy hoạch đồng bộ
cục bộ địa phương hoặc cục bộ dân tộc. Sự lãng phắ không nhỏ trong đào tạo và sử dụng cán bộ dân tộc còn do đào tạo chưa gắn với nhu của thực tế. Đào tạo cán bộ chưa xuất phát từ quy hoạch tổng thể, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của từng địa phưng. Mặt khác, số cán bộ dân tộc thiểu số đã qua đào tạo vốn đã ắt lại chưa được sử dụng hết và đúng chuyên môn.
Mặc dù Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chắnh sách và cố gắng thực thi song công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số so với yêu cầu vẫn còn hạn chế, khuyết điểm. Nguyên nhân của vấn đề trên là chưa có quan điểm đúng về vai trị, vị trắ của vấn đề, thiếu quy hoạch và chủ trương đồng bộ về giáo dục, đào tạo đối với địa bàn nhiều dân tộc cùng sinh sống, cấp ủy không chỉ đạo chặt chẽ các cấp, các ngành khi triển khai. Trong thời gian tới cần tập trung giải quyết để tạo ra sức mạnh của khối đại đoàn kết toàn dân tộc.
2.3.3.Một số kinh nghiệm trong việc phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn Thành phố Gia Nghĩa giai đoạn 2015-2020
Qua thời gian thực hiện chắnh sách phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trên địa bàn Thành phố Gia Nghĩa giai đoạn 2015-2020 đã rút ra một số kinh nghiệm sau:
Thứ nhất, thực hiện công tác tạo nguồn, quy hoạch, luân chuyển, điều động, đề bạt bổ nhiệm cán
bộ dân tộc thiểu số phải gắn chặt với công tác xây dựng Đảng và công tác chắnh trị tư tưởng. Các cấp ủy đảng phải chỉ đạo thực hiện tốt việc nghiên cứu, quán triệt Nghị quyết nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số nắm vững quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng chương trình, kế hoạch, đề án về công tác cán bộ dân tộc thiểu số sát với thực tế, có tắnh khả thi cao, đưa nghị quyết của Đảng vào cuộc sống đạt kết quả thiết thực.
Thứ hai, nắm vững yêu cầu, tiêu chuẩn cán bộ nói chung cũng như tiêu chuẩn riêng của cán bộ
dân tộc thiểu số để có kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số một cách đồng bộ, đáp ứng