PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU
1.1. Những khái niệm cơ bản vềnguồn nhân lực và công tácđào tạo – phát triển nguồn
1.2.2. Phát triển nguồn nhân lực
Đểcó khảnăng tồn tại trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đểcó khảnăng hội nhập tồn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh, công ty cần phải phát triển nguồn nhân lực của mình mới có khảnăng đápứng với mọi tình huống. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động bồi dưỡng nhân lực vềcảchất lượng và
sốlượng, tạo ra những sựthay đổi với mục tiêu chính nhằm đưa ra các cơ hội phát triển nghềnghiệp phù hợp cho cán bộ, nhân viên của tổchức theo hướng tốt nhất trong tương lai dài hạn, đồng thời nhằm đạt được mục tiêu cao nhất là phát triển và nâng tầm hoạt động của doanh nghiệp.
1.2.2.1. Định hướng phát triển nghềnghiệp nguồn nhân lực
a. Tầm quan trọng của hoạt động định hướng phát triển nghềnghiệp cho nhân viên Bất cứnhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghềnghiệp. Theo mơ
hình JDI (job descriptive index) do Smith, Kendall và Hulin của TrườngĐại học Cornell xây dựng (1969), phát triển nghềnghiệp (cơ hội thăng tiến) là một trong năm yếu tốquan trọng hàng đầu tạo ra sựthỏa mãn trong công việc cho nhân viên và làm
cho họgắn bó hơn với doanh nghiệp. Thếnhưng, đa sốcác doanh nghiệp đều chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộtrình phát triển nghềnghiệp cho nhân viên.
Theo nghiên cứu của Hiệp hội Quản trị nguồn nhân lực, trong số 18 yếu tố mà các nhân viên tham gia khảo sát cho rằng cần phải hộiđủ để họ có thể gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì họ cảm thấy ít hài lịng nhất với bốn yếu tố thuộc về đào tạo và phát triển nghề nghiệp chuyên môn. Thế nhưng, nếu xét về mứcđộ quan trọngđối với sự cam kết làm việc lâu dài, thì các nhân viên tham gia khảo sát lạiđưa phát triển nghề nghiệp vào nhóm năm yếu tố đầu bảng.Điều này phản ánh một thực tế là mặc dù nhân viên rất quan tâmđến phát triển nghề nghiệp nhưng doanh nghiệp chưa thật sự đầu tư đúng mứcđể giúp họ đạtđượcđiều này.
Theo Susan M. Heathfield – một chuyên gia nổi tiếng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mangđến lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng laođộng.Định hướng phát triển nghềnghiệp cho nhân viên tốt sẽlàm tăng sựhài lịng của nhân viên đối với mơi trường làm việc đồng thời tạo nên thái độlàm việc tích cực. Kế hoạch này cần tập trung vào những nhu cầu phát triển của nhân viên và những chương trình hỗ trợ cần thiết mà doanh nghiệp nên cung cấpđể giúp họ có thể đạtđược mục tiêu này.
b. Một sốhoạt động cơ bản
- Phỏng vấn nhân viên xem họcó khảnăng tiến triển trên con đường sựnghiệp đã vạch ra như thếnào. Doanh nghiệp có thểcung cấp và hỗtrợthêm như thếnào để nhân viên có thểthực hiện những mục tiêu phát triển sựnghiệp và công việc chuyên môn sau này.
- Tổchức các cuộc họp nhỏvềviệc định hướng phát triển của công ty đểthảo luận, trao đổi vềkếhoạch phát triển nghềnghiệp của nhân viên, hỏi rõ rằng họmuốn được phát triển nghềnghiệp theo hướng nào và đềnghịnhân viên suy nghĩ trước về các quyết định của mình.
Ban lãnhđạo cần phải hiểu hết tất cả những lựa chọn mà nhân viên có thể có đượcđể phát triển nghề nghiệp của mình, như được kèm cặp, hướng dẫn,đào tạo về một số kỹ năng cụ thể. Nhiều nhân viên vẫn nghĩ rấtđơn giản rằng phảiđược cử đi học ở đâu đó thì mới có thể xem như là có cơ hội phát triển nghề nghiệp, trong khi
thực tế cơ hội này có thể diễn ra ngay trong cơng việc hằng ngày. Và nhiệm vụ của ban lãnhđạo và phải làm cho nhân viên hiểu rõ các cơ hộiđó.
1.2.2.2. Phát triển sốlượng nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực vềsốlượng chính là việc gia tăng sốlượng và đảm bảo cân đối nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hoạt động nhất định (Vũ Bá Thể, 2005).
Tại các doanh nghiệp, hoạt động được tiến hành đểphát triển sốlượng nguồn nhân lực chủyếu là hoạt động tuyển dụng.
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người đểthỏa mãn nhu cầu lao động và bổsung cho lực lượng lao động hiện có. Tuyển dụng giúp doanh nghiệp tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹnăng và động cơ phù hợp với các địi hỏi cơng việc và các mục tiêu dài hạn của công ty (Nguyễn Hữu Thân, 2007).
Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai mục đích: Tuyển dụng nhân lực với mục tiêu đápứng định hướng phát triển mởrộng quy mô của doanh nghiệp và tuyển dụng nhân lực với mục tiêu phát triển nghềnghiệp cho các cá nhân của doanh nghiệp.
a. Tuyển dụng nhân lực với mục tiêuđápứng định hướng phát triển mởrộng quy mô của doanh nghiệp
Trên cơ sởnhững kếhoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn được lập ra mang tính chiến lược phát triển, nhà quản lý thực hiện kếhoạch tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm đápứng cho yêu cầu kếhoạch phát triển đó. Sốlượng, quy mơ tuyển dụng căn cứvào kếhoạch phát triển, tùy theo từng vịtrí mà lựa chọn độtuổi, giới tính cho phù hợp. Những người làm cơng tác tuyển dụng cũng phải chú trọng đến nguồn nhân lực thay thếcho đội ngũ nhân lực cũ đãđến tuổi nghỉhưu.
Mục đích của tuyển dụng nguồn nhân lực phát triển trong tương lai là lựa chọn nhữngứng viên ưu tú, có khảnăng, có năng lực thực sự đểlàm việc và cống hiến vì sự phát triển bền vững trong tương lai. Việc lựa chọn nhữngứng viên xuất sắc cần phải được tuyển dụng kỹlưỡng và công phu, tuyển dụng theo quy mơ lớn. Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng cần phải được công bốrộng rãiđểnhiều người biết đến, về
hình thức tuyển dụng có thểkết hợp nhiều cách khác nhau. Có thể đưa ra yêu cầu tuyển dụng khắt khe ngay trong thông báo tuyển dụng rộng rãi chẳng hạn như chỉgiới hạn đối với một số đối tượng nhất định, đối với một sốloại bằng cấp nhất định và cũng với đó các kỹnăng mềm cũng cần được chú ý quan tâm. Đểkhách quan hóa sựlựa chọn, nhà quản lý sẽphải thực hiện tiến hành thi tuyển và phân thành nhiều vòng thi tuyển khác nhau. Điều này đòi hỏi phải thực hiện trong một thời gian dài trải qua nhiều vịng thi, phỏng vấn đểcó thểchọn lọc nguồn nhân lực theo hướng tích cực nhất.
Nguồn nhân lực được lựa chọn phải thực sựlà tinh hoa, là những nhân tốhạt nhân xuất sắc đểthực hiện các kếhoạch phát triển. Họsẽphải gánh trọng trách đưa doanh nghiệp phát triển trong tương lai, là nền tảng, là cơ sởcho mọi hoạt động lâu dài của cảdoanh nghiệp. Do vậy, các nhà quản lý phải thực hiện những chế độ đãi ngộcó tính chất ràng buộc đối với những đối tượng này đểgiữchân họ, phát huy tính trung thành của họ.
Doanh nghiệp cần phải có những chính sách tuyển dụng hợp lý đểthu hút nhân tài, đây thực sựlà bước đi quan trọng đểlựa chọn và đẩy nhanh các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, thông qua hoạt động tuyển dụng nhà quản lý sẽlựa chọn những nhân tốxuất sắc nhất đểthực hiện đào tạo và sửdụng.
b. Tuyển dụng nhân lực với mục tiêu phát triển nghềnghiệp cho các cá nhân của doanh nghiệp
Đây là hoạt động tuyển dụng cho kếhoạch tương lai trung và dài hạn của công ty, nhằm mục tiêu phát triển nghềnghiệp cho nhân viên hiện tại của mình. Cơng tác tuyển dụng chỉdiễn ra trong nội bộcông ty, tức là ban lãnhđạo sẽcân nhắc lựa chọn những nhân viên có sẵn để đưa lên vịtrí cao hơn, đây chính là cơ hội đểthăng tiến sự nghiệp của nhân viên. Nguồn nhân lực được lựa chọn phải là những người có năng lực, có óc quan sát. Ví dụ: 1 nhân viên sau 2 năm làm việc, có tay nghềcao, làm việc hiệu quảtốt, lại có con mắt giám sát, thì lúc đó sẽ được ban lãnhđạo cân nhắc cho lên vịtrí giám sát 1 nhóm gồm 5-6 người.
Bất kỳai làm việc cũng muốn hướng tới một cái đích, trong cơng việc thì sự thăng tiến và phát triển nghềnghiệp là cái đích hay mục tiêu của nhiều người nhắm tới, đó là một trong những động cơ thúc đẩy làm việc hiệu quả.
1.2.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thểhiện mối quan hệgiữa các yếu tốcấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Mai Quốc Chánh, 2008).
Trên cơ sởkhái niệm vềchất lượng nguồn nhân lực nêu trên ta có thểhiểu phát triển chất lượng nguồn nhân lực chính là tổng thểcác hình thức, phương pháp và chính sách nhằm đào tạo nguồn nhân lực để đầu tư phát triển tương lai.
Đối với nguồn nhân lực được tuyển dụng nhằm phục vụkếhoạch phát triển tương lai, nhà quản lý phải chuẩn bịnhững kếhoạch đào tạo dài hạn cho nguồn nhân lực này, biến họtrởthành nguồn nhân lực chất lượng cao thực sự đápứng được yêu cầu trong những giai đoạn sắp tới.
Nguồn nhân lực đápứng cho yêu cầu phát triển phải là nguồn nhân lực trẻ, chất lượng cao, đầy nhiệt huyết, có lịng tin có lý tưởng, có những nền tảng căn bản được trang bịngay trước khi được tuyển dụng. Đây cũng chính là thếmạnh của nhóm nhân lực này. Dođó, việc đào tạo họsẽdễdàng, thuận lợi hơn so với nguồn nhân lực đã có sẵn và hiện tại vẫn đang được duy trì.
Kếhoạch đào tạo đối với bộphận nguồn nhân lực này thường là những kếhoạch dài hạn, thực hiện đào tạo từ đầu dựa trên nền tảng kiến thức, khảnăng, năng lực và tư duy của họ. Đầu tư cho hoạt động này đòi hỏi các nhà quản lý phải có sựhy sinh về thời gian, tiền bạc và của cải. Thực tếkinh nghiệm đã chỉra rằng việc đầu tư đào tạo cho tương lai thường mang lại những lợi nhuận đáng kể. Bên cạnhđó, doanh nghiệp cịn nhận được sựgắn bó với mơi trường làm việc, thái độtrung thành và tận tụy của chính những người được đào tạo.
Việc đào tạo nguồn nhân lực cho lợi ích lâu dài thường được thực hiệnởnhững tập đồn kinh tếlớn mạnh, có khảnăng tài chính và có những quy mơ chiến lược phát triển lâu dài. Đội ngũ laođộng được đào tạo theo hình thức này hầu hết là lao động trẻ
vì thếthời gian cống hiến sẽdài hơn, mức độthích nghi với mơi trường làm việc sẽ nhanh hơn so với nguồn nhân lực già cỗi, đào tạo cho nguồn nhân lực này thực sựlà đầu tư cho tương lai.