1.2.3 .Các nhân tố ảnh hưởng đến công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.2. Thực trạngđào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Coxano Hương
2.2.1. Hoạtđộng đào tạo
Tiến trình hội nhập nền kinh tếtồn cầu đãđem đến cho Việt Nam nhiều cơ hội, thuận lợi cũng như những khó khăn, thách thức. Việt Nam đã bước đầu có một thế đứng vững chắc trên khu vực và cảthếgiới. Tuy nhiên, bên cạnh đó là sựcạnh tranh gay gắt, khốc liệt đối với các nhà kinh doanh buộc họphải có những chiến lược và hướng đi đúng đắn, phù hợp với cơ chếthời đại. Vấn đề được đặt raở đây là nhờxu thếkhu vực hóa, tồn cầu hóa mà mọi đối thủcạnh tranh đều có thểdễdàng tiếp cận được với các nguồn thông tin như cơng nghệ, tài chính, khách hàng và thịtrường. Nói như vậy đểthấy rằng lợi thếcạnh tranh đối với một tổchức nằmởchính con người
của tổchức đó. Một tổchức phát triển, thành cơng, có chỗ đứng vững chắc trong kinh doanh là một tổchức biết quản lý, điều hành nguồn nhân lực hợp lý. Biết phát huy hiệu quảyếu tốcon người là tổchức đó đã nắm trong tay mình bí quyết thành đạt trong kinh doanh.
Công ty TNHH Coxano Hương Thọlà một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực khai thác đá, vật liệu xây dựng.
+ Về đội ngũ nhân viên hành chính của cơng ty hiện nay, phần lớn tốt nghiệp đại học nhưng kinh nghiệm làm việc chưa có nhiều, kỹnăng cũng chưa tốt nên phải tự nâng cao trìnhđộnghiệp vụtrong quá trình làm việc. Lực lượng trẻchưa tham gia nhiều vào cơng tác hoạch định đường lối, chính sách, ít tham gia đóng góp ý kiến để xây dựng và phát triển nghềnghiệp.
+ Về đội ngũ nhân cơng laođộng trực tiếp, đa sốtrìnhđộtốt nghiệp trung học phổthông, công việc chủyếu là bốc đá cho vào máy nghiền, sàng, chưa được đào tạo tác phong cơng nghiệp.
Do đó, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực rất cần được chú trọng. Trong nhiều năm qua, Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã quan tâm thíchđáng đến đời sống của cán bộcông nhân viên trong công ty bằng việc nâng cao mức thu nhập, áp dụng chế độ khốn lương theo kết quảkinh doanh tạo mơi trường cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên. Vềcông tác đào tạo nguồn nhân lực, công ty đã bước đầu quan tâm và thực hiện trong những năm gần đây.
2.2.1.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và quan trọng đểxây dựng và thực hiện một chương trìnhđào tạo. Trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo thuộc về phụtrách của phịng Tổchức hành chính. Phụtrách các bộphận sẽtiến hành xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các tiêu thức sau:
- Nhu cầu đào tạo của công ty được xác định dựa theo kếhoạch kinh doanh của năm đó và dựa theo tình hình thực tếvềsốlượng và chất lượng lao động, vào tình hình vốn, cạnh tranh… mà xác định nhu cầu thực tế đểlên kếhoạch đào tạo nhằm tạo sựphù hợp giữa kếhoạch đào tạo nguồn nhân lực với kếhoạch kinh doanh của công ty.
-Đánh giá năng lực của cán bộcơng nhân viên: Ngành nghềkinh doanh chính của Cơng ty TNHH Coxano Hương Thọlà khai thác đá do đó mỗi nhân viên phảicó những kỹnăng như sau:
+ Đối với nhân viên hành chính: Mỗi nhân viên phải nắm vững kiến thức vềcác sản phẩm đá công ty đang kinh doanh; có những kỹnăng tốt như kỹnăng giải quyết vấn đề, ra quyết định; kỹnăng giao tiếp; kỹnăng bán hàng…
+ Đối với nhân công lao động trực tiếp: Mỗi nhân viên phải nắm vững kiến thức vềan toàn lao động; thành thạo các quy tắc, quy trình nổmìn, cách sửdụng máy nghiền, sàng đá…
Đểxác định nhu cầu đào tạo chính xác, phụtrách các bộphận phải đánh giá năng lực, trìnhđộcủa từng cán bộcơng nhân viên mới có thểbiết mỗi người thiếu hụt những kiến thức, kỹnăng gìđể đápứng yêu cầu cơng việc hiện tại, từ đó có hướng đào tạo, bồi dưỡng thích hợp, kịp thời.
Nhu cầu đào tạo sau khi được các bộphận xem xét, cân nhắc tính cần thiết, nếu thấy khơng cần thiết thì nhu cầu đó sẽkhơng được duyệt, nếu cần thiết thì nhu cầu đó sẽ được tập hợp lại đểlập kếhoạch đào tạo trình lên ban giámđốc xét duyệt.
2.2.1.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Coxano Hương Thọlà tăng khảnăng thực hiện cơng việc, đápứng sựthay đổi, tác động từbên ngồi, hoàn thành thực hiện nhiệm vụkếhoạch cấp trên giao phó.
Cơng tác đào tạo nhân lực cần đảm bảo:
- Cán bộcông nhân viên sau khi kết thúc khóa đào tạo phảiứng dụng được những gìđã học vào trong cơng việc thực tiễn, ngày càng phát huy được lợi thếcủa mình.
- Cán bộquản lý hay nhân viên phải được đào tạo bởi những người có trìnhđộ hoặc đào tạoởcác trường, các trung tâm có uy tín và có chất lượng cao.
2.2.1.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Mọi người lao động làm việc trong công ty đều là đối tượng được đào tạo, tuy nhiên đối tượng đào tạo phải thực hiện theo chế độ ưu tiên sau: công ty ưu tiên những đối tượng là cán bộquản lý có năng lực, khảnăng tiếp thu tốt, có thành tích cơng tác tốt tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn, hội thảo, hội nghị…; cán bộcông nhân viên ký hợp đồng không xác định thời hạn; cán bộcông nhân viên thiếu chuyên môn kỹ thuật trong công việc đang làm (chủyếu là nhân công lao động trực tiếp).
2.2.1.4. Xác định chương trìnhđào tạo và phương pháp đào tạo
a. Chương trìnhđào tạo
Trong tiến trình hội nhập kinh tếquốc tếngày càng sâu rộng như hiện nay thì việc phát triển doanh nghiệp gắn liền với đổi mới công nghệlà xu hướng tất yếu, quyết định sựsống còn của doanh nghiệp. Nhận thức được điều đó, trong thời gian qua, Công ty TNHH Coxano Hương Thọ đã quan tâmđầu tư cho cơng tác đào tạo nâng cao trìnhđộkiến thức, chun môn kỹthuật cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên.
Sau đây là một vài chương trìnhđào tạo cơng ty đã thực hiện:
Bảng 2.5. Khóa học dành cho cán bộquản lýKhóa họcĐối tượng Thời gian học Khóa họcĐối tượng Thời gian học
Chứng chỉnghiệp vụthu ế Kế tốn trưởng 3 ngày Tín chỉk ế tốn trưởng Kế toán trưởng 1 tháng Khai thác lộthiên Giám đ ốc điều hành mỏ3 tháng
Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ
Công ty cửGiám đốc điều hành mỏ đi học khóa học khai thác lộthiênởTrường Đại học Mỏ-Địa chất Hà Nội trong vịng 3 thángđểhọc chứng chỉkhoan nổmìn, được đào tạo vềquy mơ, đặc tính, cách sửdụng các loại vật liệu nổcông nghiệp để ứng dụng vào công tác khoan nổcho đúng kỹthuật và an tồn.
Bảng 2.6. Khóa học dành cho cơng nhân lao động trực tiếp
Khóa học Thời gian học
Kỹnăng khoan nổmìn 5 ngày
Kiến thức vềan tồn lao động 2 ngày Kiến thức vềphòng cháy chữa cháy 2 ngày Lái xe vận chuyển vật liệu nổmìn cơng nghiệp 1 tháng
Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ
Công ty TNHH Coxano Hương Thọlà công ty sản xuất, lực lượng nhân công lao động trực tiếp chiếm chủyếu nên cơng ty quan tâm đầu tư, tổchức nhiều khóa học đào tạo dành cho bộphận nhân viên này. Bên cạnh đó, một sốnhân viên hành chính (nhân viên kỹthuật, nhân viên tổchức hành chính) cũngđược tham gia khóa học vềan tồn lao động và phòng cháy chữa cháy. Họ được giảng dạy bởi Bộcông thương trong khoảng thời gian quy định, sauđó làm bài thi, nếu kết quả đạt sẽ được Bộcông thương cấp bằng. Riêng khóa học vềkiến thức phịng cháy chữa cháy thì do cơng an phịng cháy chữa cháy Tỉnh Thừa Thiên Huếgiảng dạy.
Công ty TNHH Coxano Hương Thọkhông chỉ đào tạo nâng cao trìnhđộkiến thức, chun mơn kỹthuật cho nhân viên mà cịn chú trọng vào công tác bồi dưỡng đạo đức cho nhân viên. Hàng năm, công ty tổchức các hoạt động tuyên truyền, giáo dục, cho người lao động học tập các chính sách pháp luật của Nhà nước, các nghịquyết của Đảng nhằm nâng cao tầm hiểu biết, bồi dưỡng kiến thức vềpháp luật cho người lao động. 100% cán bộcông nhân viên trong công ty đều được tham gia lớp học này.
Bảng 2.7. Công tác tuyên truyền, giáo dục tại công ty giai đoạn 2015 – 2017Nội dung Nội dung 2015 2016 2017 Sốngười Tỷlệ (%) Sốngười Tỷlệ (%) Sốngười Tỷlệ (%) Số người được học tập chính sách pháp luật của Nhà nước, nghịquyết của Đảng 38 100 40 100 38 100
Nguồn: Công ty TNHH Coxano Hương Thọ
Các chương trìnhđào tạo của cơng ty thường chú trọng vào bồi dưỡng, nâng cao kiến thức, kỹnăng chuyên môn cho cán bộcơng nhân viên. Tuy nhiên, chi phí cơng ty phải trảcho người được đào tạo không phải là nhỏnên sốngười được cử đi tham gia các khóa bồi dưỡng, đào tạo ngắn hạn cịn rất ít, chủyếu tập trung vào một số đối tượng nhất định dẫn đến hiệu quảcủa cơng tác đào tạo cịn hạn chế.
b.Phương pháp đào tạo tại cơng ty
Các hình thức đào tạo được sửdụng tại Cơng ty TNHH Coxano Hương Thọ:
•Đào tạo trong cơng việc
Đào tạo theo kiểu chỉdẫn cơng việc:Đây là hình thức rất phổbiến tại cơng ty, nó
được áp dụng cho nhân viên mới.Đối với nhân công lao động trực tiếp mới được tuyển dụng,ởmỏ đá Quản đốc nghiền sàng sẽphổbiến nội quy, chính sách của cơng ty và hướng dẫn cách làm việc, giới thiệu các loại máy mócởmỏ đá, hướng dẫn cách sửdụng chúng. Người quản đốc sẽcho nhân viên mới quan sát, trao đổi, học tập và làm thửcho tới khi thành thạo dưới sựgiám sát của mình.Đối với nhân viên hành chính mới thì sẽ được trưởng phịng phụtrách giới thiệu, giải thích và chỉdẫn công việc, cho làm thử đến khi thành thạo.
•Đào tạo ngồi cơng việc
-Cử đi họcởcác trường chính quy:
+ Công ty cửGiám đốc điều hành mỏ đi họcởTrường Đại học Mỏ-Địa chất Hà Nội.
+ Cho nhân viên khoan nổmìnđi học vềkỹnăng khoan nổmìn, kiến thức vềan tồn lao động, học bằng lái xe vận chuyển vật liệu nổmìnởBộcơng thương.
-Tổchức hội thảo:Cơng ty tổchức các buổi hội thảo tại công ty và th cơng an phịng cháy chữa cháy vềgiảng dạy các kiến thức vềphịng cháy chữa cháy vì nổmìn rất nguy hiểm, dễgây ra cháy nổ.
2.2.1.5. Lựa chọn giáo viên đào tạo
Chất lượng giảng dạy của giáo viên là nhân tốquan trọngđểquyết định chất lượng đào tạo học viên. Công ty thường lựa chọn những trung tâm có uy tín nhưBộ cơng thương, Trường Đại học Mỏ-Địa chất Hà Nội, Công an Tỉnh Thừa Thiên Huế… Công ty và trung tâm phối hợpđểlựa chọn giáo viên, những người đã tham gia giảng dạy nhiều, có nhiều kinh nghiệm.
2.2.1.6. Dựtính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực là một phần trong chi phí hoạt động kinh doanh của cơng ty. Tùy chiến lược kinh doanh của công ty trong từng năm, từng thời kỳmà công ty sẽ đầu tư chi phí cho cơng tác đào tạo nhân lực tươngứng. Việc dựtính chi phí đào tạo trong năm thường dựa vào chi phí của những năm trước đó.
Theo Bảng cân đối tài khoản năm 2015 của Công ty TNHH Coxano Hương Thọ thì chi phí cơng tyđãđầu tư cho cơng tác đào tạo là 11.115.105 VNĐ. Như đã trình bày trong chương 1, kinh phí thực hiện cơng tác đào tạo là yếu tốthen chốt quyết định việc xây dựng nên một chương trìnhđào tạo hiệu quả. Kinh phí đào tạo nhân lực vững mạnh sẽcho phép cơng ty tổchức các chương trìnhđào tạo phù hợp, giáo viên chất lượng cao, cơ sởvật chất phục vụ đào tạo hiệnđại. Như vậy, nếu muốn công tác đào tạo nhân lực đạt hiệu quảcao hơn trong tương lai thì chắc chắn chi phí đầu tư cho cơng tác này phải nhiều hơn 11.115.105 VNĐ.
2.2.1.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Để đánh giá hiệu quảcủa chương trìnhđào tạo, đánh giá trìnhđộcủa cán bộcơng nhân viên sau khi được đào tạo thì phải kiểm tra kết quả đào tạo. Việc kiểm tra kết quả do cán bộ đào tạo đảm nhận, thực hiện bằng cách lấy ý kiến của người tham gia đào tạo. Tuy nhiên, Công ty TNHH Coxano Hương Thọlại chưa thực hiện bước này.
*Đánh giá của nhân viên vềcông tác đào tạo của công ty: - Vềnội dung đào tạo
Bảng 2.8. Đánh giá của nhân viên cơng ty vềnội dung chương trìnhđào tạo
Tiêu chí Mức độ Rất phù hợp Phù hợp Trung bình Khơng phù hợp Rất khơng phù hợp Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Nội dung chương trìnhđào tạo phù hợp với u cầu của cơng việc 10 31,2 16 50,0 6 18,8 0 0 0 0 Nội dung chương trìnhđào tạo phù hợp với mong muốn của nhân viên 6 18,8 19 59,4 5 15,6 2 6,2 0 0
Nhìn vào bảng 2.8, ta có thểnhận thấy phần lớn người tham gia đào tạo cho rằng, các kiến thức kỹnăng của chương trìnhđào tạo đã phù hợp với yêu cầu cơng việc đặt ra. Nhưng vẫn có 6 phiếu trên tổng số32 phiếu chiếm tỉlệ18,8% thì cho rằng nó cũng chỉ ởmức trung bình, khơng phù hợp lắm. Điều này nói lên rằng cơng ty cần phải có nghiên cứu, xem xét sao cho các khoá đào tạo phù hợp hơn với thực tếcủa công việc đặt ra. Công ty cần bám chắc vào các bản mơ tảcơng việc, phân tích các cơng việc cho chính xác.
Mặc dù các kiến thức kỹnăng phù hợp với công việc mang tỉlệcao nhưng những kiến thức này lại chưađápứng được nhiều so với mong đợicủa người đượcđào tạo. Có tới 5 người (chiếm tỉlệ15,6%) nhận thấy nội dung đào tạo chỉ ởmức trung bình, khơng được như những gì mình mong muốn và có 2 người (chiếm tỉlệ6,2%) cho rằng khơng có một sựphù hợp nào giữa nhu cầu với kiến thức kỹnăng giảng trong khoá đào tạo. Lý do là vì việc lên chương trình chưa sát với mong muốn của người lao động. Cơng ty hiện chưa có một đội ngũ riêng chun vềcơng tác đào tạo nguồn nhân lực nên việc xây dựng một chương trình hồn hảo là chưa thể.
- Vềchương trìnhđào tạo
Bảng 2.9. Đánh giá của nhân viên cơng ty vềchất lượng chương trìnhđào tạo
Tiêu chí Mức độ Rất tốt Tốt Trung bình Kém Rất kém Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Số phiếu Tỷlệ (%) Chất lượng của chương trình đào tạo 6 18,8 13 40,6 10 31,3 3 9,3 - - Có
hứng thú với chương trình đào tạo 3 9,3 18 56,3 9 28,1 2 6,3 - - Năng suất lao động cải thiện sau chương trình đào tạo 4 12,5 14 43,8 12 37,5 2 6,3 - - Vận dụng được kiến thức và kỹnăng lĩnh hội từ chương trình đào tạo 3 9,4 13 40,6 15 46,9 1 3,1 - -
Nguồn: Sốliệu điều tra năm 2018
Vềtiêu chí chất lượng của chương trìnhđào tạo, tỷlệngười đánh giá mức độtốt trởlên chiếm phần đông với 59,4% (tương đương với 19 người); tuy nhiên tỷlệngười đánh giá mức độtrung bình cũng khá cao với 31,3% (tương đương với 10 người); bên
cạnh đó, vẫn xuất hiện tỷlệ đánh giá mức độkém cho chất lượng của chương trìnhđào tạo với 9,3% (tương đương với 3 người). Qua q trình tìm hiểu, tơi được biết 40,6% người được đào tạo đánh giá chất lượng chương trìnhđào tạoởmức trung bình và kém là bởi vì chương trìnhđào tạo chưa đápứng được tâm tư, nguyện vọng của họ, sau khóa học họvẫn chưa giải đáp được vấn đềcủa mình. Nguyên nhân cụthểlà do phương pháp giảng dạy, cách truyền đạt kiến thức của giáo viên chưa tốt hoặc do người học không tiếp thu được.
Phần lớn người tham gia đào tạo đều có hứng thú với chương trìnhđào tạo, có đến 56,3% có hứng thú với chương trìnhđào tạo tương đương với 18 người; có 3 người rất hứng thú tương đương 9,3%; chỉcó 2 người khơng hứng thú với chương trìnhđào tạo, tương đương với 6,3%, tỷlệnày không đáng kể.
Sau khi được đào tạo, phần lớn năng suất lao động của người lao độngđều cải thiện hon trước. Tỷlệngười lao động đánh giá năng suất cải thiện tốt chiếm chủyếu với 43,8% tương đương 14 người; có 4 người đánh giá năng suất cải thiện rất tốt tương đương 12,5%; tỷlệngười đánh giá trung bình cũng khá lớn chiếm 37,5% tương đương với 12 người; bên cạnh đó vẫn có 2 người cho rằng năng suất lao động của họkhơng được cải thiện sau chương trìnhđào tạo, tương đương với 6,3%.
Đối với các kiến thức, kỹnăng lĩnh hội từchương trìnhđào tạo, tỷlệngười lao động vận dụng đượcởmức tốt trởlên chiếm phần lớn với 50% tương đương với 16 người; 15 người lao động (tương đương 46,9%) cho rằng họchỉvận dụng đượcởmức trung bình vào công việc chuyên môn của mình;có 1 người khơng vận dụng được những gìđã học, chiếm 3,1%. Sau đào tạo, những người được đào tạo chia ra thành 2 nhóm ngang nhau, một nửa vận dụng được những kiến thức, kỹnăng lĩnh hội từ chương trìnhđào tạo tốt, rất tốt; một nửa chỉvận dụng đượcởmức trung bình và kém. Nguyên nhân là bởi vì những kiến thức họhọc được không phù hợp với yêu cầu công việc trong thực tế, còn những kiến thức kỹnăng họcòn thiếu, cần được bổsung lại khơng có. Cụthể, nhân viên kỹthuậtđược đào tạo kiến thức vềan toàn lao động, phịng cháy chữa cháy trong khi nó khơng thực sựcần thiết đối với họ, thứmà một