- Mục tiêu của tổ chức: Các yếu tố của hệ thống đánh giá đều chịu sự ảnh
hưởng của mục tiêu của tổ chức và cũng phản ánh mục tiêu đó. Nếu như tổ chức xác định mục tiêu càng rõ ràng thì hệ thống đánh giá cơng việc càng cụ thể, các nhà quản trị dễ dàng xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc, lựa chọn phương pháp cũng như chu kỳ đánh giá và ngược lại. Mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng tới việc sử dụng kết quả đánh giá.
- Văn hóa tổ chức và quan hệ lao động: Mỗi một tổ chức đều có một đặc
trưng và văn hóa riêng phù hợp với mơi trường cũng như lĩnh vực hoạt động của riêng mình. Văn hóa tổ chức tác động đến hành vi ứng xử của mọi cá nhân trong các hoạt động của tổ chức nói chung trong đó bao gồm cả hành vi của họ trong hoạt động phỏng vấn đánh giá, phản hồi thông tin. Cụ thể, đối với một tổ chức có văn hóa tổ chức mạnh mẽ, lành mạnh, mối quan hệ giữa người lao động và các nhà quản lý tốt đẹp thì cách ứng xử và phản hồi lại thơng tin từ phía người lao động sẽ vơ cùng tích cực. Người lao động cảm
thấy tin tưởng khi cung cấp những suy nghĩ thực tế và thoải mái khi trao đổi những thông tin này với cấp trên sẽ làm tăng sự chính xác của hệ thống đánh giá. Tuy nhiên, trong trường hợp ngược lại, việc phỏng vấn đánh giá, thu thập thông tin phản hồi sẽ vơ cùng khó khăn hoặc thơng tin sẽ bị sai lệch do người lao động cố tình khơng nói thật nếu như mối quan hệ giữ 2 bên khơng tốt và có cạnh tranh khơng cơng bằng trong nội bộ.
- Tính chất cơng việc: Tính chất cơng việc sẽ ảnh hưởng tới việc lựa chọn
tiêu chuẩn đánh giá và chu kỳ đánh giá. Tính chất cơng việc được mơ tả qua bản mơ tả công việc và đây là một trong những căn cứ quan trọng để xây dựng nên tiêu chuẩn đánh giá thực hiện cơng việc. Xác định càng rõ tính chất cơng việc thì việc xây dựng tiêu chuẩn cũng như lựa chọn chu kỳ sẽ càng chính xác, rõ ràng. Bên cạnh đó, tùy từng tính chất cơng việc khác nhau mà nhà quản trị có những quyết định xây dựng tiêu chuẩn khác nhau cũng như lựa chọn chu kỳ đánh giá cho phù hợp.
- Nguồn lực của tổ chức: Nguồn lực để xây dựng hệ thống đánh giá bao gồm
đội ngũ xây dựng và nguồn tài chính của tổ chức. Nếu như tổ chức có nguồn lực mạnh, đội ngũ xây dựng có nhiều kinh nghiệm và hiểu biết chun mơn thì hệ thống đánh giá càng chính xác, chi tiết và chuyên nghiệp. Bên cạnh việc tự xây dựng hệ thống đánh giá riêng, hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp, tổ chức cũng lựa chọn phương pháp thuê các bên chuyên gia bên ngoài để xây dựng hệ thống đánh giá cho riêng mình. Mỗi cách làm đều có những ưu nhược điểm khác nhau. Với cách tự xây dựng, tổ chức có thể tiết kiệm chi phí, người xây dựng hiểu về tổ chức nhưng cũng có nhược điểm là hệ thống đánh giá sẽ phụ thuộc nhiều vào người đánh giá như quan điểm, kỹ năng, chuyên môn…. Với cách thuê chuyên gia, ưu điểm là đơn vị chuyên gia nhiều kinh nghiệm và kiến thức, có thể kết hợp nhiều ưu điểm từ các hệ thống đánh giá của các tổ chức khác nhưng cũng có nhược điểm là tốn kém chi phí
và các chun gia khơng hiểu rõ vể tổ chức. Do đó, dù lựa chọn hình thức nào, tổ chức cũng cần cân nhắc về nguồn lực của mình để lựa chọn cách xây dựng cho phù hợp.
- Cơng tác phân tích cơng việc trong tổ chức: Như đã phân tích ở trên, bản
mơ tả cơng việc là một trong những căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc miêu tả cụ thể các yếu tố về công việc như: mô tả công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc. Các tiêu chuẩn thực hiện cơng việc có chính xác, có gắn với cơng việc đó hay khơng là phụ thuộc vào cơng tác phân tích cơng việc trong tổ chức có được chú trọng hay khơng. Do đó, khi trước khi xây dựng hệ thống, các nhà quản trị cần chú ý đến cơng tác phân tích cơng việc bởi đó sẽ là ngun liệu đầu vào cho hệ thống đánh giá. Ngoài ra, việc kết hợp chặt chẽ giữa bản mô tả công việc và các tiêu chuẩn đánh giá sẽ làm tăng tính chặt chẽ trong hệ thống quản trị nhân lực và người lao động sẽ tin tưởng hơn vào hệ thống đánh giá.
- Công tác đào tạo người đánh giá thực hiện công việc: Người đánh giá có
vai trị là người quyết định cuối cùng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Nếu như toàn bộ hệ thống đã được xây dựng chặt chẽ, chính xác nhưng người đánh giá lại khơng đủ năng lực hoặc mắc lỗi sẽ cho ra những quyết định đánh giá sai lầm, làm mất đi ý nghĩa của tồn bộ hệ thống. Do đó, khi xây dựng, các nhà quản trị cũng cần đầu tư cho công tác này và tiến hành nhắc lại hoặc đào tạo mới khi bắt đầu chu kỳ đánh giá mới.
1.6. Kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại một số doanh nghiệp Việt Nam. số doanh nghiệp Việt Nam.
Để góp phần vào việc hồn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Big C Việt Nam, tác giả xin đưa ra một số kinh nghiệm xây dựng hệ thống
đánh giá thực hiện công việc tại các doanh nghiệp hoạt động trong cùng ngành nghề như Công ty TNHH METRO Cash & Carry Việt Nam và Công ty TNHH Lotte Việt Nam.