3.3.1 .Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc
3.3.2.2. Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc
Sau khi đã hồn thiện bản mơ tả các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các nhà quản lý dựa vào đó và mục tiêu của Cơng ty để xây dựng tiêu chuẩn đánh giá đối với từng chức danh công việc cụ thể. Căn cứ vào mục tiêu đánh giá hướng tới việc trả thù lao lao động và tạo động lực cho nhân viên, các nhà quản lý cần phân biệt rõ 2 loại tiêu chuẩn: tiêu chuẩn thực hiện công việc và tiêu chuẩn để nhận thưởng.
- Tiêu chuẩn thực hiện công việc là tiêu chuẩn dùng để đánh giá thực hiện công việc, đã được xây dựng trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Do đây là mức mà người lao động đều có thể đạt được trong điều kiện bình thường nên khơng tính thưởng.
- Tiêu chuẩn nhận thưởng: là mục tiêu kỳ vọng của Công ty. Tiêu chuẩn này cao hơn tiêu chuẩn thực hiện cơng việc mà tại đó, Cơng ty tính tỷ lệ để thưởng cho nhân viên có thành tích tốt hơn trong công việc.
Tiêu chuẩn nhận thưởng và tiêu chuẩn thực hiện cơng việc cần phải có khoảng cách nhất định để tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suất.
Ngồi ra, để đảm bảo cơng bằng và tính khuyến khích cao hơn nữa, có thể đưa ra các mức tiêu chuẩn nhận thưởng.
Ví dụ: Đối với có tiêu chí “Doanh thu tại cửa hàng” tại Thăng Long, khi xây dựng tiêu chuẩn cho tiêu chí này, có thể quy định:
ü Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc: 1.000.000 (triệu đồng) ü Tiêu chuẩn nhận thưởng 1: 1.200.000 (triệu đồng) à người lao động
được nhận 10% thưởng.
ü Tiêu chuẩn nhận thưởng 2: 1.300.000 (triệu đồng) à người lao động được nhận 20% thưởng.
Như vậy, theo phương pháp này, nhân viên đạt mức tiêu chuẩn càng cao thì nhận thưởng càng lớn và nếu có thể, Big C sẽ khơng khống chế mức thưởng đối với một số tiêu chí định lượng.
Ngồi các biện pháp đã nêu trên, khi xây dựng các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cần lưu ý tới phù hợp với các công tác khác trong hệ thống quản trị nhân lực. Để sử dụng linh hoạt kết quả đánh giá thực hiện công việc trong hệ thống quản trị, các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá phải thể hiện được tất cả các khía cạnh về việc thực hiện cơng việc của người lao động, từ hành vi, năng lực, kết quả thực hiện… Trong q trình xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn, cán bộ quản lý cần hiểu các tiêu chí, tiêu chuẩn này có ý nghĩa như thế nào với kết quả đánh giá và liên kết với các cơng tác quản trị khác. Ví dụ, để kết quả đánh giá thực hiện cơng việc có thể sử dụng vào cơng tác đào tạo, phịng Lương thưởng phúc lợi cần nghiên cứu xem Phòng đào tạo căn cứ vào đâu để lên kế hoạch đào tạo, họ đào tạo những vấn đề gì, những kỹ năng gì cho người lao động…, nguyên nhân vì sao phải đào tạo và nghiên cứu cách thể hiện những điều này trong hệ thống các tiêu chí đánh giá thực hiện cơng việc. Cụ thể hơn, đối với nhóm chức danh nhân viên nghề thường xuyên được đào tạo về tay nghề trong suốt quá trình làm việc nhằm nâng cao chất lượng cơng việc. Như
vậy, để kết quả đánh giá thực hiện công việc thể hiện được mức độ lành nghề của nhân viên đó, cần có các tiêu chí đánh giá về kỹ năng nghề hoặc kiến thức chuyên môn về nghề hoặc các kỹ năng khác cần thiết để thực hiện cơng việc của họ. Khi nhìn vào tiêu chí đánh giá hoặc kết quả đánh giá, nhà quản lý hoặc Phịng đào tạo có thể nắm rõ người lao động đang yếu ở đâu và cần bổ sung hay nâng cao những kiến thức, kỹ năng gì để thực hiện tốt cơng việc. Việc phối hợp ăn ý giữa các phòng ban trong bộ phận Nhân sự như vậy sẽ khiến các hoạt động nhân sự trở nên chặt chẽ hơn, khoa học hơn và nâng cao tính chính xác của hệ thống đánh giá.