nhân viên có cơ hội được đào tạo ở Nhật Bản nếu làm tốt, vì vậy cũng tạo được động lực để kích thích nhân viên phấn đấu trong cơng việc. Theo kết quả khảo sát có đến 93,70% nhân viên có thể sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ Công ty và 78,74% nhân viên cho rằng phân phối thu nhập hiện nay là hợp lý.
- Nhược điểm:
+ Mức lương cơ bản mà Công ty trả cho nhân viên ở các nhóm lao động kỹ thuật và nhóm lao động phổ thơng chỉ ngang bằng hoặc thấp hơn so với các Cơng ty có vốn
đầu tư Nhật Bản cùng ngành đóng trên tại Khu cơng nghiệp Amata, Khu Cơng nghiệp Biên Hịa II và Khu chế xuất Long Bình như: Cơng ty TNHH SHOWPLA VIỆT NAM, Công ty TNHH MUTO VIỆT NAM, Công ty TNHH FUKUYAMA VIỆT NAM, Công ty TNHH CAMPLUS MOLD VIỆT NAM... vì vậy cũng gây khó khăn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty, đặc biệt là trong q trình tuyển dụng và duy trì nguồn nhân lực.
+ Do chưa thực hiện việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên nên cách tính lương, thưởng vẫn mang tính cào bằng, những nhân viên có thời gian làm việc ngang nhau và cùng bộ phận thì có mức lương, thưởng ngang nhau, khơng phân biệt nhân viên nào làm tốt, nhân viên nào làm không tốt.
2.2.3.2. Quan hệ lao động
* Cơng đồn và thỏa ước lao động tập thể
- Theo điều 155 của Luật lao động Việt Nam, “Người làm công tác công đồn khơng chun trách được sử dụng một số thời gian trong giờ làm việc để làm công tác cơng đồn và được người sử dụng lao động trả lương. Số thời gian này tùy theo qui mô của doanh nghiệp và theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và Ban chấp hành cơng đồn cơ sở, nhưng ít nhất khơng được dưới ba ngày làm việc trong một tháng” [6, trang 44]. Tuy nhiên, Chủ tịch cơng đồn Cơng ty gần như không dành thời gian làm cơng tác cơng đồn, vì vậy Cơng đồn của Cơng ty hiện nay có vai trị và chức năng cực kỳ mờ nhạt trong mối quan hệ lao động. Mặc dù tất cả các nhân viên đều gia nhập vào tổ chức cơng đồn của Cơng ty, nhưng Cơng đồn chưa đứng ra bảo vệ quyền lợi cho nhân viên, chưa tham gia giải quyết các tranh chấp khiếu nại xảy ra trong Cơng ty. Cơng đồn khơng tham gia xây dựng các nội qui, chính sách của Cơng ty như: chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi, chế độ, điều kiện làm việc, ký hợp đồng lao động...
- Tất cả các nhân viên trong Công ty hiện nay đều đã ký thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể do Ban giám đốc và Bộ phận hành chánh nhân sự soạn ra trên cơ sở tuân thủ các qui định của Luật lao động.
* Tranh chấp lao động
Trong Công ty thường xảy ra các loại tranh chấp như: tranh chấp giữa nhân viên với nhân viên, tranh chấp giữa nhân viên với quản lý, tranh chấp giữa bộ phận này với bộ phận khác và tranh chấp giữa nhân viên hoặc bộ phận với Ban giám đốc. Các nội
dung tranh chấp thường xảy ra là: mâu thuẫn riêng tư hoặc mâu thuẫn trong quá trình làm việc, các mâu thuẫn về công việc, lương bổng, phụ cấp, thưởng... Trình tự cấp giải quyết tranh chấp trong Công ty được thể hiện qua bảng 2.15 như sau:
Bảng 2.15: Trình tự cấp giải quyết tranh chấp Loại tranh
chấp
Trình tự cấp giải quyết
Cấp 1 Cấp 2 Cấp 3 Cấp 4
Tranh chấp giữa nhân viên với nhân viên.
Tổ trưởng, Trưởng bộ phận, Giám đốc bộ phận. Bộ phận hành chánh nhân sự. Phó Tổng giám đốc thường trực. Tổng giám đốc. Tranh chấp giữa nhân viên với quản lý. Bộ phận hành chánh nhân sự. Phó Tổng giám đốc thường trực. Tổng giám đốc. Tranh chấp giữa bộ phận này với bộ phận khác. Bộ phận hành chánh nhân sự. Phó Tổng giám đốc thường trực. Tổng giám đốc. Tranh chấp giữa nhân viên hoặc bộ phận với Ban giám đốc. Phó Tổng giám đốc thường trực. Tổng giám đốc. Nguồn : Bộ phận hành chánh nhân sự [8]
Nhận xét: Tùy vào nội dung tranh chấp sẽ có từng cấp giải quyết khác nhau. Các
cấp giải quyết được thực hiện thứ tự từ cấp thấp (cấp 1) đến cấp cao (cấp 4). Tuy nhiên thực tế hiện nay, đa số các tranh chấp hiện nay chủ yếu do Phó Tổng giám đốc thường trực giải quyết.
* Nhận xét thực trạng quan hệ lao động trong Công ty hiện nay: