(Nguồn: Tác giả đề xuất )
Giống như rất nhiều phạm trù trong quản lý truyền thống, VHDN là một phương pháp quản lý mà tác động của chúng được thể hiện thành những dấu hiệu, biểu hiện đặc trưng. Do VHDN là một công cụ quản lý mới với những biểu hiện đặc thù về tác động, đang trong q trình hồn thiện cả về mặt lý thuyết lẫn biện pháp thực hành, việc triển khai vì vậy những gặp nhiều khó khăn. Giải quyết vấn đề này, nhiều nghiên cứu đã xây dựng những mơ hình để quản lý bằng văn hố. Tiêu biểu là mơ hình được phát triển bởi giáo sư Daniel Denison, một giáo sư nổi tiếng ở IMD. Vào đầu những năm 1980, ông đã nghiên cứu những số liệu liên quan đến hoạt động của 34 công ty và phát hiện ra rằng ở những tổ chức mà công việc được sắp xếp một cách hợp lý và các cá nhân tham gia vào quá trình đưa ra quyết định, lợi tức đầu tư (ROI) và tiền lãi (ROS) cao hơn từ hai đến ba lần. Thời gian nghiên cứu càng dài (từ năm thứ năm trở đi) thì sự khác biệt này càng rõ rệt. Sau nghiên cứu thứ nhất, ông đã phát triển và mở
rộng nghiên cứu của mình ra 764 công ty vào năm 1995 và con số này vẫn tiếp tục tăng theo từng năm. Kết quả của nghiên cứu mang tính tồn cầu này có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty. Thông qua những nghiên cứu cụ thể dựa trên các công cụ thống kê, các đặc điểm văn hố này được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, mức lời trên tài sản hiện có (ROA), chất lượng, lợi nhuận, mức độ hài lòng của nhân viên, và hiệu quả chung. Khác với những nghiên cứu trước, chỉ tập trung vào những khu vực có nền kinh tế phát triển hoặc các cơng ty lớn, tập đoàn xuyên quốc gia, nghiên cứu này sử dụng nguồn cơ sở dữ liệu thu thập từ hơn 1500 cơng ty trên tồn thế giới (từ Bắc Mỹ, Châu Úc, Châu Á, Nam Mỹ đến Châu Âu), hơn 550 công ty đã được lựa chọn để đưa ra các định chuẩn, chính vì vậy tính đại diện cao và phạm vi ứng dụng vào phân tích văn hố doanh nghiệp rộng khắp tồn cầu. Đặc biệt, trong nghiên cứu này Denison đã đưa ra các thang đo hay tiêu chí để đánh giá sự mạnh hay yếu của VHDN với 4 đặc điểm văn hố (khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chiếu). Trong mỗi đặc điểm có 3 cách thức biểu hiện và sử dụng 2 chiều: Tập trung bên trong (hướng nội) so với Tập trung bên ngoài (hướng ngoại), Linh hoạt so với Ổn định.
Có nhiều tổ chức đã và đang sử dụng mơ hình này để có cái nhìn tồn diện về văn hố của mình. Từ đó giúp tổ chức giải thích được mối liên hệ giữa các yếu tố của VHDN, cũng như sự thay đổi của VHDN để có những chiến lược cụ thể nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.
Cùng với việc chỉ ra VHDN bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào thì việc làm thế nào đánh giá được VHDN là một đề tài được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm. Các nghiên cứu qua hàng thế kỷ minh chứng có sự liên kết giữa VHDN và tính hiệu quả của doanh nghiệp đó. Việc đánh giá VHDN cung cấp cho các nhà quản lý những nền tảng thông tin quan trọng để đưa ra những hướng giải quyết mang đến lợi ích cả trong lẫn ngồi nhằm mục tiêu cải thiện thành tích của doanh nghiệp mình. Một trong những mặt mạnh là thơng qua việc đánh giá doanh nghiệp mà nhà quản trị có thể hiểu và biết được những mảng tối và sáng của VHDN của từng nhóm khác nhau trong
cơng ty để đưa ra những chính sách nhằm giảm thiểu sự xung đột có thể xảy ra. Bốn phương diện văn hóa của mơ hình này.
Sự tham chính
Sự tham chính ở đây thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu, và trách nhiệm. Điểm số ở mục này thể hiện sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên.
- Phân quyền: Nhân viên trong cơng ty của bạn có được quyền làm chủ với tinh
thần trách nhiệm thực sự hay khơng? Họ có thể hiện được quyền lảm chủ và tính sáng tạo hay khơng?
- Định hướng làm việc nhóm: Việc hợp tác để đạt được mục đích chung được coi
là một giá trị lớn. Bạn có dựa vào tinh thần nhóm để hồn thành công việc hay không?
- Phát triển năng lực: Cơng ty bạn có liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ
năng của nhân viên để tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng những nhu cầu của môi trường kinh doanh, cũng như mong muốn học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên hay không?
Tính nhất quán
Tính nhất quán được sử dụng để xác định sự vững chắc và tính cố kết trong nội bộ của VHDN.
- Giá trị cốt lõi: Cơng ty của bạn có một hệ thống các giá trị chung để tạo nên bản sắc riêng cũng như những mong đợi của các cá nhân trong công ty hay không?
- Sự đồng thuận: Các nhà lãnh đạo có đủ năng lực để đạt được sự đồng thuận cao
độ và điều hoà những ý kiến trái chiều về các vấn đề quan trọng hay không?
- Hợp tác và hội nhập: Các phòng, ban khác nhau trong tổ chức có hợp tác chặt
chẽ với nhau hay khơng? Ranh giới giữa các phịng, ban có ảnh hưởng đến sự hợp tác này hay không?
Khả năng thích ứng
Khả năng thích ứng tập trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng với những dấu hiệu từ mơi trường bên ngồi, bao gồm khách hàng và thị trường của một tổ chức.
- Đổi mới: Chúng ta có sợ phải đối diện với những mạo hiểm khi tạo ra sự đổi
mới hay khơng? Chúng ta có đang quan sát những thay đổi của mơi trường kinh doanh, hình dung những thay đổi trong q trình, chính sách, thủ tục, và đưa ra những thay đổi đúng lúc hay không?
- Định hướng khách hàng: Những tổ chức có khả năng thích ứng cao bị chi phối
phần lớn bởi khách hàng của họ, chúng ta có hiểu khách hàng của mình, có khả năng làm họ hài lòng và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của họ hay không?
- Tổ chức học tập: Bạn có thể xác định được những dấu hiệu từ mơi trường để
dẫn đến những cơ hội khuyến khích sự sáng tạo và học hỏi hay không? Sứ mệnh
Những tổ chức thành cơng ln có những định hướng rõ ràng về mục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tố Sứ mệnh này rất hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu cơng ty của mình có đang ở trong tình trạng nguy hiểm do sự thiển cận hay không hay cơng ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệ thống?
- Tầm nhìn: Trong cơng ty có sự tồn tại của một quan điểm chung về vị trí của
cơng ty trong tương lai hay khơng? Tầm nhìn này có dễ hiểu và được chia sẻ bởi tất cả các cá nhân trong tổ chức hay không?
- Định hướng chiến lược: Bạn có dự định tạo nên “dấu ấn của riêng mình” trong
nền cơng nghiệp hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền đi những mục tiêu của công ty và chỉ rõ khả năng đóng góp của các cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu của mình.
- Hệ thống mục tiêu: Hệ thống mục tiêu rõ ràng và có sự nối liền với sứ mệnh,
tầm nhìn, và chiến lược có tồn tại trong cơng ty của bạn để mọi người có thể dựa vào đó mà hồn thành cơng việc của mình hay khơng?
1.3.2 Bình luận các nghiên cứu liên quan
VHDN không phải là vấn đề mới mẽ ở mỗi doanh ngiệp nhưng việc phân tích và đánh giá về hoạt động này ln đóng vai trị quan trọng trong định hướng phát triển doanh nghiệp, giúp các doanh nghiệp tìm ra được những hướng đi phù hợp trong việc giữ chân người lao động của mình vì VHDN tác động rất lớn đến sự cam kết và gắn bó của người lao động. Có rất nhiều tác giả cũng đã nghiên cứu về mảng VHDN và đưa ra những giải pháp thiết thực để doanh nghiệp cải thiện và giữ chân được người lao động của mình.
Trong quá trình thực hiện đề tài này, tác giả đã tham khảo các khóa luận tốt nghiệp, các luận văn đã được thực hiện trước đó để rút ra những kinh nghiệm, phục vụ cho việc nghiên cứu được tiến hành thuận lợi, gặp phải ít khó khăn nhất có thể, hệ thống cơng trình nghiên cứu liên quan:
1/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Huyền Tôn Nữ Thanh Tâm (2018). Đề tài “Đánh giá văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty THHH MTV Coopmart Huế”. Bài khoá luận tác giả đã nêu lên được các mơ hình nghiên cứu về văn
hố doanh nghiệp, thực trạng văn hố doanh nghiệp tại Cơng ty TNHH MTV Coopmart Huế. Từ đó phân tích mơ hình và đưa ra giải pháp nhằm hồn thiện văn hố doanh nghiệp cho cơng ty. Tuy nhiên vẫn cịn một số phân tích chưa rõ trong các yếu tố tác động đến mơi trường văn hố.
2/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Phan Thị Huyền (2017). Đề tài “Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại khách sạn hương giang huế” với đề tài này tác giả đã chỉ ra được
nhân tố quan trọng tác động đến cam kết gắn bó của người lao động chính là phong cách lãnh đạo, đề tài phân tích được những yếu tố chính trong nhân tố lãnh đạo như ( mối quan hệ, cách đối xữ của lãnh đạo, cách truyên cảm hứng của lãnh đạo,…) từ đó đưa ra được những cách giải quyết phù hợp. Ưu điểm đề tài phân tích rất rõ các nhân tố liên quan đến lãnh đạo.
3/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Nguyễn Việt Hà (2018) “Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó và làm việc của nhân viên tại công ty Scavi Huế”với đề tài này tác giả đã nêu ra được
những nhân tố quan trọng tác động đến sự cam kết và gắn bó của nhân viên, xây dựng được mơ hình nghiên cứu, trình bày rõ thực trạng về văn hố của Scavi, nêu ra được các giải pháp sau quá trình điều tra nghiên cứu. Tuy nhiên đề tài vẫn chưa trình bày rõ khó khăn hiện có của Scavi, những vấn đề khó khăn của nhân viên, giải pháp đưa ra vẫn chưa cụ thể hoá.
4/ Đề tài tốt nghiệp đại học Trường đại học Kinh tế Huế của Hồ Thị Lụa (2017)
“Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến mức độ cam kết gắn bó của cơng nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” với đề tài này tác giả đã nêu ra được những
nhân tố quan trọng của thu lao tài chính tác động đến mức độ cam kết gắn bó làm việc của cơng nhân như (tiền lương, phụ cấp, khuyến khích, khen thưởng, phúc lợi), đề tài chỉ ra được đâu là nhân tố chính tác động, khó khăn và thực trạng của Phú Hoà An đang gặp phải. Tuy nhiên đề tài vẫn còn một số ý chưa làm rõ được, giải pháp hồn thiện thì vẫn cịn chung chung, chưa cụ thể hố vấn đề nghiên cứu. Do đó bài viết này vẫn chưa đưa ra được giải pháp hồn thiện.
1.3.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Dựa vào cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, một số nghiên cứu có liên quan đến đề tài và dựa vào điều kiện thực tế tại cơng ty, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố thuộc văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó làm việc của người lao động tại CTCP dệt may Phú Hoà An gồm các yếu tố sau: môi trường làm việc, cách thức quản lý, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách đãi ngộ và phúc lợi.
Mơi trường làm việc Cách thức quản lý
Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và phát triển
Cam kết và gắn bó của người lao động
Chính sách đãi ngộ và phúc lợi
Sơ đồ 3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu với mục đích kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Với mơ hình trên ta có những giả thuyết sau đây:
H1: Môi trường làm việc ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh
nghiệp của người lao động.
H2: Cách thức quản lý ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh
nghiệp của người lao động.
H3: Đồng nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp
của người lao động.
H4: Cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó với
doanh nghiệp của người lao động.
H5: Chính sách đãi ngộ và phúc lợi ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó
Mã hố thang đo
Bảng 1: Mã hố các biến quan sát
Biến Mô tả
MT1 Môi trường làm việc phù hợp với anh/chị.
MT2 Môi trường làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả.
MT3 Mơi trường làm việc an tồn.
MT4 Môi trường làm việc có làm anh/chị cảm thấy có động lực làm việc hơn trong công việc
MT5 Mơi trường làm việc có tác động tích cực đến lịng trung thành của anh/chị
tại cơng ty
QL1 Anh/chị có quan hệ tốt với cấp trên của mình
QL2 Cấp trên hồ đồng, thân thiện
QL3 Cách thức quản lý có tác động tích cực đến sự nổ lực của anh/chị tại cơng
ty
QL4 Cách thức quản lý có tác động đến lịng trung thành của anh/chị đối với công ty
ĐN1 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
ĐN2 Đồng nghiệp phối hợp tốt khi làm việc
ĐN3 Đồng nghiệp hoà đồng, thân thiện
ĐN4 Đồng nghiệp đáng tin cậy
CH1 Được đào tạo các kỹ năng cần thiết
CH2 Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực
CH3 Cơng ty đảm bảo cơng bằng trong thăng tiến
CH4 Cơ hội đào tạo và thăng tiến làm anh/chị cảm thấy có động lực hơn trong
công việc
CH5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến lịng trung thành của
anh/chị đối với công ty
CS3 Thu nhập từ công ty ngang bằng so với các cơng ty dệt may khác
CS4 Chính sách đãi ngộ - phúc lợi có tác động tích cực đến động lực làm việc
của anh/chị tại công ty
CK1 Anh/chị sẽ ở lại cơng ty dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp
dẫn
CK2 Anh/chị cảm nhận mình thật sự là một lao động giỏi mà công ty cần
CK3 Anh/chị sẽ cam kết gắn bó lâu dài lâu dài
CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN CAM KẾT GẮN BĨ LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN
2.1. Tổng quan về CTCP Dệt May Phú Hoà An 2.1.1. Giới thiệu về CTCP May Phú Hoà An 2.1.1. Giới thiệu về CTCP May Phú Hồ An
- Tên cơng ty: Cơng ty Cổ phần Dệt may Phú Hịa An
- Tên giao dịch quốc tế: PHU HOA AN TEXTILE GARMENT JOINT STOCK COMPANY
- Tên công ty viết tắt: PHUGATEXCO
- Trụ sở chính: Lơ C-4-4, C-4-5 KCN Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Logo công ty:
- Vốn điều lệ: 25.000.000.000 đồng - Mã số thuế: 3300547575
- Điện thoại: 02343.395.1111 Fax: (+84) 234 3951.333 - Website: www.phugatex.com.vn
- Email: phugatex@phugatex.com.vn
- Giấy phép kinh doanh số: 3300547575 do sở kế hoạch và Đầu tư tỉnh Thừa Thiên Huế cấp. Đăng ký lần đầu ngày 07/06/2008. Đăng ký thay đổi lần 7 ngày 12/10/2018.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển
Trên cơ sở phân tích khả năng tiêu thụ sản phẩm đầu ra, nguồn nhân lực địa