1.4.1. Khái niệm
Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải
cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an
toàn, các loại bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình
đó gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài
chính mà người lao động nhận được ngồi những khoản thù lao tài chính trực tiếp.
Tổ chức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp. Ví dụ tổ chức có thể trả tồn bộ hay một phần chi phí để
mua bảo hiểm sức khoẻ cho người lao động. Người lao động không được nhận
khoản tiền đó nhưng lại nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khoẻ
mang l ại.
à ph n thù lao gián ti
Như vậy, phúc lợi l ầ ếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về
cuộc sống cho người lao động.
ịn ãi ng
Ngồi ra người lao động c được hưởng chế độ đ ộ tài chính dưới dạng
dịch vụ. Dịch vụ cho người lao động là những khoản cũng có tác dụng to lớn như
phúc lợi nhưng người lao động phải trả một khoản tiền nào đó.( Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân, 2004)
1.4.2. Ý nghĩa ủa c chương trình phúc l ợi
Phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bảo đời sống cho người lao động như hỗ trợ tiền mua nhà, mua xe, tiền khám chữa ệnh,... b
Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gi ìn ữ g được lực lượng lao động có
trình độ cao cho doanh nghiệp.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, góp phần thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Phúc lợi còn giúp giảm bớt gánh nặng cho xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
1.4.3. Các lo phúc l ại ợi
Các loại phúc lợi và dịch vụ doanh nghiệp thường cung cấp cho người lao động.
1.4.3.1. Phúc lợi bắt buộc
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là loại hình bảo hiểm mà người lao động và
người sử dụng lao động buộc phải tham gia theo yêu cầu của pháp luật, gồm có: bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm trợ cấp thất nghiệp.
Bảo hiểm xã h à khoội l ản trợ cấp cho người lao động trong trường hợp tạm
thời hay vĩnh viễn mất sức lao động như khi bị ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, mất sức hay tử tuất,... nhằm giúp họ giảm bớt khó khăn trong cuộc sống.
Bảo hiểm y tế nhằm xã hội hoá việc khám chữa bệnh, người lao động được hưởng chế độ khám chữa bệnh không mất tiền bao gồm các khoản chi về viện phí,
thuốc men... khi bị ốm đau, bệnh tật.
Bảo hiểm thất nghiệp là chính sách của nhà nước nhằm thay thế hoặc bù đắp
một phần thu nhập của người lao động khi họ thất nghiệp.
1.4.3.2. Phúc lợi tự nguyện
Là phúc lợi m ổ chức đưa ra để thu hút lao động, tuỳ thuộc và t ào khả năng
a, Các phúc lợi bảo hiểm:
- Bảo hiểm sức khoẻ: trả cho việc ngăn chặn bệnh tật như các chương trình thể dục, thể thao để tránh căng thẳng sau giờ làm việc hoặc chăm sóc ốm đau, bệnh
t t. ậ
- Bảo hiểm nhân thọ: ả tiền cho gia đtr ình người lao động khi người lao động qua đời. Người sử dụng lao động có thể hỗ trợ đóng một phần tiền bảo hiểm hoặc
tồn bộ khoản tiền bảo hiểm.
- Bảo hiểm mất khả năng lao động: khoản tiền này được trả cho người lao
động khi họ bị mất khả năng lao động.
b, Các phúc lợi bảo đảm:
- Bảo đảm thu nhập: những khoản tiền trả cho người lao động bị mất việc
làm có lý do từ phía người sử dụng lao động như thu hẹp sản xuất, giảm biên chế,
giảm khối lượng sản xuất...
- Bảo đảm hưu trí: là khoản tiền trả cho người lao động đến một mức tuổi nào đó phải nghỉ hưu theo số năm do công ty quy định.
- Tiền trả cho thời gian không làm việc: là khoản tiền trả cho những thời gian người lao động không làm việc do thoả thuận ngoài mức quy định của pháp luật như nghỉ phép, nghỉ giữa ca, vệ sinh cá nhân, đi du lịch.
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: n ằm trợ giúp cho người lao động bằng h gi àm viờ l ệc linh hoạt như tổng số giờ công lao động trong ngày, tuần,... ít hơn quy định hoặc thời gian làm việc thay đổi linh hoạt theo mùa,...
- Các loại dịch vụ cho người lao động:
nh ãi v ài chính cho
Các dịch vụ tài chính: ằm tạo ra các ưu đ ề t người lao động của tổ chức gồm:
+ Dịch vụ bán giảm giá: công ty bán sản phẩm cho nhân viên với giá rẻ hơn mức giá bình thường hay với phương thức thanh tốn ưu đãi như trả góp khơng lãi
+ Mua cổ phần của công ty: gười lao động trở thành người sở hữu công ty n bằng việc mua được một số cổ phiếu với giá ưu đãi.
+ Giúp đỡ tài chính của tổ chức: cho người lao động vay tiền để mua tài sản
có giá trị như mua nhà, xe,... và khoản tiền vay này sẽ được khấu trừ vào tiền lương
hàng tháng.
+ Các cửa hàng, căng tin: công ty tổ chức dịch vụ chỉ bán cho nhân viên với
giá rẻ hơn giá phục vụ trên thị trường.
Các dịch vụ xã hội :
+ Trợ cấp về giáo dục, đào tạo: tổ chức trợ cấp một phần hay tồn bộ kinh phí cho người lao động học tập nhằm mục đích phục vụ cho cơng việc.
+ Dịch vụ nghề nghiệp: Tổ chức lấy nhân viên của mình để phục vụ cho người lao động trong tổ chức khơng mất tiền như: cố vấn kế tốn kê khai thuế, tư
vấn cho người lao động về các vấn đề riêng tư, chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện và phịng đọc...
+ Dịch vụ giải trí: tổ chức cung cấp nhằm tạo cho người lao động cơ hội để
sử dụng thời gian nhàn rỗi hiệu quả, giúp người lao động thoải mái, phấn chấn hơn và có cơ hội gần nhau hơn. Dịch vụ này có thể là: các chương trình thể thao, văn hố, chương trình dã ngoại, du lịch, nghỉ mát hàng năm, mở các lớp học cho con em
nhân viên hay giúp đỡ chăm sóc bố mẹ già cho nhân viên n tâm cơng tác, dịch vụ
nhà ở và đi lại cho nhân viên. (xây nhà bán rẻ cho nhân viên, cho xe đưa đón nhân
viên)
Chế độ ăn ca, nghỉ ngơi:
Căn cứ khẩu phần ăn để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động, chỉ số giá sinh hoạt và khả năng chi trả của công ty. Việc thực hiện chế độ ăn ca giúp cho người lao động yên tâm cơng tác đồng thời tạo bầu khơng khí vui vẻ, ấm cúng trong cơ quan.
Người lao động được hưởng chế độ nghỉ ngơi theo đúng quy định của Nhà
nghỉ tại các khu an dưỡng hoặc được bố trí đi du lịch dài ngày, có thể tất cả các CBCNV đều được hưởng chế độ này hoặc chỉ các nhân viên có thành tích cơng tác tốt, được tập thể bầu chọn.Việc này kích thích người lao động cố gắng nỗ lực hơn
vì đó khơng chỉ là hình thức giải trí đơn thuần về mặt tâm lý và thể chất cho người lao động mà còn thể hiện giá trị và tầm quan trọng của người lao động đối với người sử dụng lao động.
1.5. B thân công vi và môản ệc i trường làm vi ệc
1.5.1 B. ản thân công việc
Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân (2008), bản thân công việc hấp dẫn nhân
viên làm việc sẽ có tác dụng tích cực đối với hiệu quả lao động của nhân viên. Các yếu tố sau của cơng việc sẽ có tác dụng tích cực đối với người lao động:
- Cơng việc phù hợp với trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ của nhân viên: giúp cho nhân viên có khả năng hồn thành được cơng việc, tạo cho họ tâm lý thoải mái
khi làm vi ệc.
- Nhiệm vụ hứng thú: Nhân viên chỉ cảm thấy thoả mãn và có trách nhiệm hơn với cơng việc khi được làm một công việc hứng thú. Các cơng ty đang có xu hướng đưa chương trình phong phú hố cơng việc đến với các nhân viên. Đây là
một chương trình cấu trúc lại nội dung công việc, cấu trúc lại mức độ trách nhiệm
của cơng việc nhằm làm cho cơng việc địi hỏi mức phấn đấu nhiều hơn, có ý nghĩa hơn và hứng thú nhiều hơn, làm cho người lao động thực sự yêu thích cơng việc được giao và giành nhiều thời gian cho nó.
- Cơng việc địi hỏi sự phấn đấu để khẳng định năng lực cá nhân.
- Cơng việc địi hỏi tính trách nhiệm: khi giao hoàn toàn trách nhiệm cho
nhân viên trong công việc, họ sẽ thấy tự hào và toại nguyện khi được cấp trên tin
tưởng giao phó cơng việc, do đó nhân viên sẽ cố gắng hết sức để đạt được kết quả
1.5.2. Môi trường làm vi ệc
Môi trường làm việc quyết định sự thành công của nhân viên ở tại doanh
nghiệp. Môi trường tốt giúp cho nhân viên làm việc hết mình, phát huy ý tưởng, khả năng sáng tạo ũng như kinh nghiệm quản lý. Môi trường lc àm việc tốt là môi trường
có bầu khơng khí thân thiện, gắn kết tập thể có cùng niềm tin và phấn đấu vì mục
tiêu chung của tổ chức, là nơi người lao động ln có n ững đồng nghiệp chan hoh à, những lãnh đạo biết quan tâm, chia sẻ với nhân viên khiến nhân viên thấy thoải mái,
coi tổ chức như là nhà và toàn tâm, toàn ý làm việc cho tập thể. Ngược lại, khi nhân
viên không cảm thấy hài lịng về mơi trường làm việc, họ sẽ chán nản, khơng có
hứng thú và cuối cùng phải ra đi.
Một môi trường làm việc tốt cần phải có những điều kiện sau:
- Sự quan tâm, động viên của cấp quản lý
- Chính sách hợp lý
- Đồng nghiệp thân thiện
- Biểu tượng địa vị phù h ợp
- Điều kiện làm việc thoải mái
- Gi àm viờ l ệc uyển chuyển: người lao động được chọn giờ giấc làm việc
phù hợp với hoàn cảnh của từng người.
- Tuần lễ làm việc dồn lại: nhân viên được phép làm việc khẩn trương, làm
thêm giờ để hồn thành cơng việc thay vì ph àm viải l ệc cả tuần.
- Hợp tác và chia sẻ: các nhân viên hợp tác và hỗ trợ nhau trong công việc.
- Có căng tin
- Làm việc ở nhà truyền qua Internet.
1.6. Chính sách đào t o ạ
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam chưa nhận thức được sự cần thiết của công tác đào tạo, họ coi đào tạo như một
dụng lại rất quan tâm đến chính sách đào tạo của doanh nghiệp. Người lao động
ln có nhu cầu được đào tạo và khẳng định năng lực bản thân, do đó họ muốn tìm
cơ hội được đào tạo khi làm việc cho doanh nghiệp.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam khơng có chiến lược đào tạo gắn liền
với tầm nhìn vào mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp, kế hoạch đào tạo hàng năm
cũng khơng có, hoặc có th ũng rất sơ sài, hì c ình thức. Nguyên nhân chủ yếu là do Ban lãnh đạo doanh nghiệp không thực sự quan tâm đến cơng tác đào tạo, khơng có
cán bộ phụ trách đào tạo, hoặc có th ũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo q hạn ì c hẹp, khơng xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, khơng có các biện pháp
triển khai kế hoạch đạo tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào t ạo.
Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội.
Họ chỉ tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đ được đã ào tạo và biết làm việc. Nhưng thực tế đã chỉ ra rằng chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay
thế được công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này
thường xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng sẵn có những ứng viên phù hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn
của doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp vẫn là biện pháp tối ưu nhất.
ào t
Do đó, việc đ ạo được quan tâm đúng mức sẽ tạo động lực cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp vì họ nhận thấy nhiều cơ hội được đào tạo từ
doanh nghi ệp.
1.7. Đánh giá công vi c theo ệ phương pháp “hay”
ãi ng ên trong doanh
Để có thể xây dựng được một hệ thống đ ộ công bằng b
nghiệp, một yêu cầu quan trọng là phải thực hiện đánh giá cơng việc một cách chính
Luận văn sẽ giới thiệu sơ lược về đánh giá thực hiện theo phương pháp HAY, qua đó sẽ coi việc áp dụng đánh giá công việc theo phương pháp HAY là một trong
những giải pháp quan trọng để cải tiến hệ thống đãi ngộ tại Ngân hàng TMCP Sài gịn Cơng thương Chi nhánh Quảng Ninh (SGB Quảng Ninh).
Đánh giá cơng việc là một việc có tính chất hệ thống nhằm đo lường giá trị
và tầm quan trọng của công việc, dựa trên nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình
đẳng trong cơ quan chỉ v ơ cấu tiền lương bất hợp lý.ì c
Đánh giá cơng việc nhằm mục tiêu xác định cấu trúc công việc của cơ quan,
mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khai một thứ
bậc giá trị của công việc được sử dụng để thiết kế ra một cơ cấu tiền lương, đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên quan đến công việc.
Phương pháp HAY là phương pháp đánh giá công việc bằng hệ thống tính điểm và so sánh, phương pháp cũng tương đồng với các phương pháp đánh giá công
việc khác. Về bản chất, đó là q trình so sánh và đánh giá phân loại các công việc
theo một hệ thống thang bảng điểm đ được các chuyã ên gia của tập đồn HAY xây dựng rất cơng phu. Hệ thống đánh giá theo hay xem xét việc thực thi mỗi cơng việc
theo ngun tắc hệ thống, đó là một quá trình ịi hđ ỏi người lao động phải đưa các
yếu tố đầu vào là năng lực, phẩm chất của mình, thơng qua q trình làm việc để
giải quyết các vấn đề theo yêu cầu của mỗi công việc, và làm ra các đầu ra là tính trách nhiệm và tính ảnh hưởng của mỗi cơng việc đó đến kết quả kinh doanh của tổ
chức.
Mục đích của việc đánh giá cơng việc theo phương pháp HAY chính là cung
cấp cơ sở hợp lý cho việc tạo ra và duy trì cấu trúc trả lương đảm bảo công bằng, đánh giá công việc không trực tiếp để xác định các mức trả lương nhưng sẽ cung
cấp cơ sở cho việc xếp hạng các công việc hợp lý nhất.
Để việc đánh giá cơng việc theo phương pháp HAY chính xác cần có các u cầu sau đây: