Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số
Tiêu chí khảo sát
SL % SL % SL % SL %
Có thể sống dựa vào thu
nhập từ Ngân hàng 26 54 8 88
Hoàn toàn 24 92% 40 74% 3 38% 67 76% Khơng hồn toàn 2 8% 13 24% 3 38% 18 21% Không 0 0% 1 2% 2 24% 3 3%
Có được trả lương xứng
đáng với kết quả công việc 26 54 8 88
Rất xứng đáng 0 0% 8 15% 3 38% 11 12% Xứng đáng 10 38% 21 39% 4 50% 35 40% Không xứng đáng 16 62% 25 46% 1 12% 42 48% Đánh giá mức lương nhận được 26 54 8 88 Cao 0 0% 12 22% 4 50% 16 18% Trung bình 8 31% 32 59% 3 38% 43 49% Th ấp 18 69% 10 19% 1 12% 29 33%
Phân phối thu nhập công
bằng 26 54 8 88
Rất công bằng 1 4% 2 2% 1 13% 4 4% Công bằng 5 19% 10 30% 3 37% 18 21% Không công bằng 20 77% 42 78% 4 50% 66 75%
(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)
Kết quả khảo sát tại bảng 2.12 cho thấy:
76% nhân viên được hỏi hiện có thể sống hồn toàn dựa vào thu nhập từ
khác, chỉ có 3% nhân viên là khơng thể sống dựa vào thu nhập từ Ngân hàng và đó
là những nhân viên làm tại Phịng Hành chính. Điều này cho thấy, Ngân hàng đã trả thù lao cho nhân viên để họ có đủ khả năng chi trả cho cuộc sống hàng ngày giúp nhân viên yên tâm công tác, ổn định về mặt tinh thần để hồn thành cơng vi ệc.
Về sự tương xứng giữa mức lương được ả với kết quả công việc. Chỉ có tr 12% cho rằng rất xứng đáng, 40% cho rằng xứng đáng và 48% cho rằng không
xứng đáng đặc biệt là khối quản lý và kh àm nghiối l ệp vụ, tỷ lệ cho rằng mức lương
không xứng đáng chiếm 62% và 46%.
Ở câu hỏi đánh giá mức tiền lương nhận được phần lớn nhân viên được hỏi
(chiếm 49%) cho rằng mức lương được trả là trung bình so với xã hội, 18% cho
rằng mức lương được trả là cao và có tới 33% được hỏi cho rằng mức lương SGB tr à thả l ấp. Điều này lý giải vì sao SGB ã và đ đang bị chảy máu chất xám v ọ cho ì h rằng mức lương mà họ nhận được là không xứng đáng với năng lực của họ.
Về sự cơng bằng trong phân phối thu nhập, có tới 75% số CBCNV được hỏi cho ră rằng, phân phối thu nhập là khơng cơng bằng, chỉ có 25% cho rằng cơng
bằng. Nguyên nhân của sự việc này là do SGB đang áp dụng phương pháp trả lương
tính bình qn.
Có thể nói, SGB trả lương cho người lao động ở mức trung bình so với các
Ngân hàng khác, nên SGBkhơng có lợi thế về tiền lương. Yêu cầu cấp thiết đối với
SGB là cần xây dựng hình thức trả thù lao hợp lý hơn, tạo sự công bằng trong chi
trả thù lao cho người lao động để người lao động thấy rằng mức lương của họ là
tương xứng với thành quả lao động của họ. Việc trả lương cơng bằng sẽ kích thích
sự tranh đua giữa người lao động từ đó giúp cho hiệu quả kinh doanh cao hơn.
Kết hợp quá trình nghiên cứu tài liệu và qua khảo sát quan điểm của CBCNV về
tiền lương có thể đánh giá về chính sách tiền lương mà SGB đang áp dụng như sau:
SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc, nhằm khắc phục được một
số hạn chế của thang bảng lương Nhà nước. Hệ thống trả lương của SGB Quảng Ninh ln được hồn thiện nhưng vẫn đảm bảo tuân thủ và thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước và của SGB.
Việc xây dựng đơn giá tiền lương và xây dựng quỹ tiền lương kế hoạch dựa trên tiêu chí tổng thu nhập trừ đi tổng chi phí (khơng lương) đơn giản, dễ theo dõi.
Chính sách tiền lương của SGB ln theo sát những thay đổi trong cơ chế
tiền lương, thang bảng lương của Nhà nước nên quyền lợi của người lao động được đảm bảo tính cơng bằng so với lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp
khác có cùng tính chất cơng việc.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB có ưu điểm là dễ hiểu,
dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và người lao động có thể tính tốn được mức tiền lương của mình một cách dễ dàng. Điều đó làm cho tính cơng khai và minh bạch trong hình cơng tác tiền lương được tăng lên. Mặt khác, người lao động dựa vào đó, họ có thể tính được mức lương mà họ nhận được hàng tháng. Đây
có thể coi là một trong những biện pháp kiểm tra công tác t ền lương tương đối hiệu i qu à chính xác. ả v
c, Nhược điểm
SGB đã xây dựng được bảng hệ số chức danh công việc tuy nhiên bảng hệ
số chức danh công việc của Saigonbank vẫn cịn mang tính tương đối, chung chung.
Mức hệ số 2.7 được áp dụng cho các cấp từ Phó phịng tr ên và mở l ức 1.2 được áp
dụng cho các nhân viên của Saigonbank. Điều này khiến nhân viên chưa cố gắng
hết sức trong cơng việc, khơng có chí tiến thủ, khó thu hút được những lao động có năng lực vào làm việc và giữ chân được các nhân tài dẫn đến chảy máu chất xám.
SGB đã xây dựng chỉ tiêu để xét hệ số thành tích cho người lao động, nhưng tiêu chí đưa ra chỉ mang tính chung chung. Mặt khác, nhìn vào bảng 2.15; 2.16 ta thấy bảng hệ số thành tích chỉ có phạt mà khơng có thưởng. Xếp loại A (loại cao
nh ) hất ệ số cũng chỉ là 1.0; loại B là 0.7; loại C là 0.5. Do đó việc áp dụng hệ số thành tích chưa đem lại hiệu quả tích cực. Chưa thẳng thắn đánh giá công khai chất lượng công việc của từng cá nhân trong đơn vị điều đó cho thấy việc trả lương tại ,
SGB mang tính cào bằng, khơng có sự khuyến khích và cạnh tranh trong cơng việc
vì làm nhiều hay làm ít, làm tốt hay không tốt vẫn hưởng lương như nhau.
Hình thức trả lương theo thời gian hiện tại của SGB vẫn mang tính bình qn
cao, chưa tạo động lực khuyến khích nhân viên, đặc biệt là khối kinh doanh phát
huy hết năng lực để tạo ra doanh thu v ợi nhuận cho Ngân hà l àng mà chỉ để hoàn thành phần việc được giao, thời gian lãng phí lao động tương đối dài do đó chưa đạt được hiệu quả tối đa.
2.3.4. Phân tích v chính sáchề khen thưởng 2.3.4.1. Nguồn tiền thưởng
* Tổng tiền thưởng của Ngân hàng bao gồm các nguồn sau:
- Tiền thưởng được trích từ quỹ tiền lương của Ngân hàng. - Tiền thưởng từ quỹ khen thưởng: bằng 9% lợi nhuận.
* Nguyên tắc chung phân phối tiền thưởng từ quỹ tiền lương:
- Tiền thưởng được phân phối kịp thời, đúng đối tượng, đúng chế độ và tương xứng
với thành tích và hiệu quả công việc của mỗi người để khuyến khích người lao động
phát huy tính chủ động sáng tạo trong quá trình thực hiện nhiệm vụ để hồn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất.
2.3.4.2. Các hình thức tiền thưởng tại SGB Quảng Ninh
a, Thưởng năng suất lao động
Hàng năm, vào cuối các quý, SGB tính tốn phân phối tiền thưởng từ quỹ
tiền lương năm trước để thưởng năng suất lao động cho cán ộ công nhân vib ên. Tiền thưởng dựa trên số dư huy động bình quân của CBCNV và chốt danh sách từ thời điểm đầu quý đến cuối quý .
Cách tính thưởng theo quy định của Ngân hàng tùy vào quỹ tiền lương và
tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân hàng.
Ví d có thụ ể quy định mức thưởng như sau:
+ Cán bộ cấp quản lý đạt 1,5 tỷ đồng trở lên và nhân viên đạt 1 tỷ đồng trở lên xét thưởng 0,1% trên số dư huy động bình quân.
b, Thưởng vào các ngày l cễ ủa Ngân hàng và cả nước
Hàng năm, vào dịp các ngày lễ của Việt Nam như ngày giải phóng miền nam
30/4 và quốc tế lao động 1/5, ngày Quốc khánh nước Việt Nam 2/9, ngày tết dương
l 1/1 và ngày thành lịch ập Ngân hàng Sài gịn Cơng thương 16/10, SGB trích từ quỹ khen thưởng để thưởng cho cán bộ cơng nhân viên.
Cách tính thưởng th quy định của Ngân heo àng (có thể là ½ tháng lương, 1 tháng lương, 2 tháng lương,...) tùy vào tình hình kinh doanh giai đoạn đó của ngân
hàng. Tiền thưởng này được tính như sau:
TTnli = TLtti * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12* HStt
(Cơng thức 2.9)
Trong đó:TTnli: là tiền thưởng ngày l cễ ủa người lao động i.
TLi :là tiền lương cấp bậc tháng trước liền kề của người lao động i
HStt: là hệ số tháng thưởng theo quy định của Ngân hàng
c,Thưởng cá nhân, ập thể lao động tit ên ti ến.
Căn cứ luật thi đua khen thưởng của Nhà nước, Nghị định của Chính phủ, văn bản của Ban thi đua khen thưởng Trung Ương và Điều lệ Ngân hàng Sài gòn
công thương, hàng năm SGB xem xét thưởng cho cá nhân, tập thể lao động tiên tiến như sau:
* Nguyên tắc thưởng:
- Chính xác, cơng bằng, cơng khai, kịp thời.
- Đạt thành tích ở mức nào khen thưởng ở mức đó, khen thưởng khơng nhất
thiết phải tuân theo tuần tự từ thấp đến cao.
* Tiêu chuẩn đạt lao động tiên tiến: Đạt 10 tháng A trở lên Tiêu chuẩn để xét thi đua hàng tháng (bảng 2.8, 2.9)
- Đối với tập thể: 4 tiêu chu ẩn:
+ Hoàn thành t ch êu, nhiốt ỉ ti ệm vụ được giao.
+ Duy trì được phong trào thi đua thường xuyên, thiết thực và có hiệu quả.
+ Có trên 90% cá nhân đạt danh hiệu lao động tiên tiến và khơng có người bị
hình thức kỷ luật từ hình thức chuyển làm việc khác hay kéo dài thời hạn nâng lương theo quy định tại Nội quy lao động của SGB.
+ Ch hành tấp ốt chủ trương của Đảng, chính sách Pháp luật của Nhà nước,
nội quy, quy chế của Ngân hàng. * Nguồn và mức tiền ưởng:th
Tập thể và cá nhân đạt lao động tiên tiến được SGB quyết định khen thưởng
trích t uừ q ỹ khen thưởng theo mức quy định. Mức thưởng quy định như sau:
- Cá nhân lao động tiên tiến: 1.000.000 đồng/người.
- Tập thể lao động tiên tiến: 500.000 đồng/người.
d, Thưởng tháng lương thứ 13
Vào dịp tết, SGB trích một phần tiền lương để thưởng cho cán bộ công nhân
viên gọi là thưởng tháng lương thứ 13 để đảm bảo ổn định đời sống người lao động.
Tiền thưởng tháng lương thứ 13 được tính như sau:
TT13i = TL12i * Số tháng làm việc thực tế trong năm/12.
(Công thức 2.10)
Trong đó:TT13i là tiền thưởng tháng lương thứ 13 của người lao động i.
TL12i: là tiền lương cấp bậc tháng 12 năm trước liền kề của người lao động i
2.3.4.3. Khảo sát quan điểm của nhân viên về tiền thưởng