Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số
Tiêu chí khảo sát
SL % SL % SL % SL %
Công tác đánh giá thành
tích của nhân viên 26 54 8 88
T ốt 1 4% 2 4% 1 13% 4 5% Bình thường 5 19% 15 28% 3 37% 23 26% Kém 20 77% 37 68% 4 50% 61 69% Chính sách khen thưởng có công bằng 26 54 8 88 Rất công bằng 1 4% 2 4% 1 13% 4 5%
Đánh giá mức khen thưởng 26 54 8 88
Cao 0 0% 1 2% 2 25% 3 3% Bình thường 18 69% 43 79% 4 50% 65 74% Th ấp 8 31% 10 19% 2 25% 20 23%
(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)
Nhìn vào bảng khảo sát quan điểm của người lao động về tiền thưởng ta thấy:
Về cơng tác đánh giá thành tích của nhân viên: chỉ có 5% số người được hỏi
cho là tốt, cịn có đến 69% cho là kém vì chưa có quy chế khen thưởng rõ ràng. Việc đánh giá khen thưởng cuối năm theo phương pháp bình bầu chỉ mang tính
chiếu lệ nên chưa được đánh giá cao.
Về đánh giá sự cơng bằng của mức khen thưởng: có tới 54% cho rằng chính sách khen thưởng là cơng bằng trong đó có 5% là rất cơng bằng. Các CBCNV này cho rằng đánh giá thưởng năng suất lao động hàng năm là công bằng v ạo động à t lực khuyến khích, thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Tuy nhiên 46% cho rằng không công bằng vì thưởng theo năng suất lao động có làm nhưng chưa
triệt để v ộ phận giao dịch được tiếp xúc ới khách hì b v àng nhiều hơn, hiểu rõ về các
chính sách cũng như sản phẩm dịch vụ hơn nên có thể dễ dàng đạt doanh số cao hơn
các bộ phận khác.
Về đánh giá mức khen thưởng: 74% cho là mức khen thưởng bình thường,
chỉ có 3% cho là cao, đây chủ yếu là các nhân viên thuộc phịng hành chính và quỹ
và 23% cho rằng mức khen thưởng cịn th ấp.
2.3.5. Phân tích v chề ương trình phúc l ợi
a, Phúc lợi bắt buộc:
Hiện nay Ngân hàng đang đóng các loại bảo hiểm cho cán bộ cơng nhân viên gồm: Bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y ế (BHYT), bảo hiểm ợ cấp ất t tr th nghiệp (BHTCTN). Quỹ BHXH, BHYT, BHTN được hình thành từ các nguồn:
- Ngân hàng đóng: 21% trong đó: 17% qu BHXH, 3% quỹ ỹ BHYT, 1% quỹ
- Người lao động đóng: 9.5% trong đó: 7% quỹ BHXH, 1.5% quỹ BHYT,
1% quỹ BHTCTN
- Hỗ trợ của nhà nước
- Tiền sinh lời của quỹ
- Các nguồn thu nhập hợp pháp khác
Đây là những loại bảo hiểm ắt buộc mà nhà nước quy định để đảm bảo b quyền lợi tối thiểu cho nhân viên tại các cơ quan hành chính sự nghiệp và doanh nghiệp. Do vậy, Ngân hàng khơng có ưu thế hơn các ngân hàng khác về chế độ bảo
hiểm cho người lao động.
b, Phúc lợi tự nguyện:
- Ngoài các khoản bảo hiểm bắt buộc, Ngân hàng không áp d ng biụ ện pháp
bảo hiểm khác cho người lao động. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy
bất an vì quyền lợi của họ chưa thực sự được đảm bảo khi có sự cố xảy ra. Trong
khi đó một số Ngân hàng bạn lại áp dụng thêm các biện pháp bảo hiểm khác như
bảo hiểm sức khoẻ, ỗ trợ đóng một phần tiền ảo hiểm nhân thọ cho người lao h b
động.
- Về chế độ nghỉ ngơi cho người lao động: Hàng năm ngân hàng tổ chức cho CBCNV đi nghỉ mát nhưng chỉ nghỉ ngắn ngày (thường là vào hai ngày cuối tuần). Trong trường hợp người lao động khơng có điều kiện đi cùng tập thể, Ngân hàng sẽ
hỗ trợ cho họ tiền nghỉ mát hàng năm là: 1.000.000đ/người/năm. Ngoài ra hàng năm
SGB còn h trỗ ợ tiền khám bệnh định kỳ là: 550.000đ/người/năm . Tuy nhiên, đây là
chế độ mà hầu hết các Ngân hàng đang áp dụng và điều đó cho thấy đây khơng phải
là thế mạnh của SGB.
Có thể nói, các Ngân hàng hiện nay đều ất coi trọng sức khoẻ của người lao r
động.
- SGB còn cấp các khoản chi phí khác phục vụ nhu cầu công việc cho CBCNV như: tiền đồng phục, ền ăn ca: 25.000đ/người/ngti ày, tiền cơng tác phí, tiền điện thoại cho CBCNV, tiền độc hại cho những CBCNV bộ phận Ngân qu . ỹ
- Hàng năm SGB trích m phột ần kinh phí đưa vào nguồn phúc l ợi để thực
hiện chế độ thăm hỏi, trợ cấp nhân dịp ngày quốc tế thiếu nhi: 200.000đ/ 1cháu con CBCNV dưới 15 tuổi, ngày quốc tế phụ nữ 8/3 và 20/10: 200.000đ/ 1 CBCNV,
ngày thành lập cơng đồn: 200.000đ/ 1 CBCNV, ngày thương binh liệt sĩ: 400.000đ/ 1 CBNV là thương binh hoặc gia đình liệt sĩ., ngày thành lập quân đội
nhân dân Việt Nam: 400.000đ/ 1 CBCNV đã phục vụ trong quân đội. Khen thưởng thi đua cho người lao động và trợ cấp cho những lao động có hồn cảnh khó khăn,
mắc bệnh hiểm nghèo, khơng cịn đủ sức lao động mặc dù đang ở trong độ tuổi lao động, trợ cấp nghỉ thai sản: 3.000.000đ/ 1 người, nghỉ ốm nằm bệnh viện: 4.000.000đ/ 1 người ứ thân phụ mẫu qua đời: 6.000.000đ, Cán bộ, nhân viên đang , t
công tác qua đời: 12.000.000đ. Thỉnh thoảng, SGB cũng tổ chức các chương trình
thi đấu thể thao, giao lưu văn nghệ, thi sáng tác thơ, truyện ngắn, sưu tầm các bài viết nhằm trao đổi kinh nghiệm trong tồn chi nhánh. Chính sách này ã đ giúp người lao động hồ mình với tập thể, tạo ra sự thân ái, đoàn kết gắn bó giữa các thành viên của SGB.
- Tuy nhiên, SGB chỉ ký hợp đồng lao động có kỳ hạn 1 năm đối với người lao động và nếu trong năm không nghỉ hết phép thì những ngày đó cũng khơng được trả tiền. Điều này là một nhược điểm của SGB khiến người lao động không
tâm huyết với công việc ạo cho người lao động tâm lý khơng ổn định. V, t ì th ã có ế đ
khơng ít những trường hợp nghỉ việc ở SGB là vì lý do này.
Theo điều tra về mức độ hài lòng của nhân viên SGB Quảng Ninh đối với
Bảng 2.14: Kết quả k ảo sát quan điểm của nhân vih ên về về chế độ phúc lợi Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL % SL % SL % Sự hấp dẫn 26 54 8 88 Rất hấp dẫn 1 4% 19 35% 5 62% 26 30% Bình thường 15 58% 24 44% 2 25% 40 45% Không hấp dẫn 10 38% 11 21% 1 13% 22 25% Mức độ đa dạng 26 54 8 88 rất đa dạng 2 8% 10 19% 4 50% 16 18% Bình thường 15 58% 30 56% 3 37% 48 55% Không đa dạng 9 34% 14 25% 1 13% 24 27%
Sự quan tâm của
Ngân hàng 26 54 8 88
Rất quan tâm 6 23% 12 22% 2 25% 20 23% Quan tâm 17 65% 27 50% 5 62% 49 56% Ít quan tâm 3 12% 15 28% 1 13% 19 21%
(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)
Qua bảng kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chế độ phúc lợi ta
thấy: cấp quản lý khơng hài lịng về sự hấp dẫn và mức độ đa dạng của chế độ phúc
lợi cụ thể là 58% cấp quản lý cho rằng chế độ phúc lợi hấp dẫn ở mức bình thường, có đến 38% cho rằng khơng hấp dẫn và chỉ 1 người tương ứng với 4% nghĩ là rất
hấp dẫn. Về mức độ đa dạng có đến 34% cấp quản lý cho rằng không đa dạng, 58%
cho rằng đa dạng ở mức bình thường và 8% cho rằng rất đa dạng. Tuy nhiên, phần
lớn cấp quản lý lại đánh giá cao sự quan tâm của Ngân hàng 23% đánh giá rằng rất
độ phúc lợi không đa dạng. Tuy nhiên đa số các nhân viên nghiệp vụ hài lòng về sự
quan tâm của Ngân hàng có tới 50% đánh giá là ngân hàng quan tâm và 22% đánh
giá là rất quan tâm, chỉ có 28% nhân viên nghiệp vụ đánh giá là Ngân hàng ít quan tâm.
Đối với nhân viên hành chính: đa số các nhân viên hành chính của Ngân
hàng đều hài lòng với chế độ phúc lợi của Ngân hàng. Họ đánh giá cao sức hấp dẫn,
mức độ đa dạng cũng như sự quan tâm của Ngân hàng, chỉ có 13% tương ứng với 1
nhân viên cho rằng chế độ phúc lợi của ngân hàng là không hấp dẫn, không đa dạng
và ngân hàng ít quan tâm.
Tóm lại, Ban giám đốc SGB Quảng Ninh cần quan tâm hơn nữa về chế độ
phúc lợi đối với người lao động để tạo ra sức mạnh trong việc thu hút và giữ chân các lao động giỏi trong và ngoài ngân hàng.
2.3.6. Phân tích v chính sách ề đào ạo t
ào t ình
Đ ạo là phương pháp nhanh nhất để nâng cao tr độ nghiệp vụ của nhân viên. Khi đầu tư cho đào tạo, các doanh nghiệp mong muốn nhân viên của mình có kỹ năng nghiệp vụ tốt hơn để đạt hiệu suất công việc cao hơn.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về chính sách đào t ạo
Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số
Tiêu chí khảo sát
SL % SL % SL % SL %
Số lượng lớp học được tham
gia trong năm 2010 26 54 8 88
không được tham gia 18 69% 39 72% 6 75% 63 72% 1 l ớp 8 31% 10 19% 2 25% 20 22%
1 đến 3 lớp 0 0% 5 9% 0 0% 5 6%
Đào tạo có giúp ích nhiều
cho công việc hiện tại 26 54 8 88
Rất có ích 2 8% 4 7% 0 0% 6 7% Có 24 92% 48 89% 6 75% 78 88% Không 0 0% 2 4% 2 25% 4 5%
Đánh giá công tác đào tạo
của Ngân hàng 26 54 8 88
T ốt 0 0% 0 0% 0 0% 0 0%
Bình thường 10 38% 20 37% 2 25% 32 36% Kém 16 62% 34 63% 6 75% 56 64%
(Nguồn: Tổng hợp từ phụ lục 1)
Theo bảng 2.15 ta thấy số lượng nhân viên được tham gia đào tạo năm 2010
là rất ít, chỉ có 25/88 người chiếm 28% trong đó 20 người tham gia 1 lớp và 5
người tham gia từ 1 đến 3 lớp. ệc đVi ào tạo này chỉ tập trung vào một số cán bộ,
nhân viên cần thiết chủ yếu như các kiểm sốt, chun viên cơng nghệ, các nhân
viên khối dự án để nâng cao kiến thức, cập nhật công nghệ mới mà chưa trú trọng
Công tác đào tạo là một nhược điểm của SGB điều này thể hiện r ở kết quả õ
điều tra có đến 64% CBCNV cho rằng cơng tác đào tạo của SGB là kém, 34% đánh
giá là bình thường và khơng có ai cho là t . Mốt ặc dù vậy nhưng SGB cũng chưa có
chiến lược đào tạo cụ thể cho từng năm mà công tác đào tạo được thực hiện riêng lẻ,
nhất thời theo nhu cầu công việc. Hiện nay nhu cầu về việc làm nh à trong lất l ĩnh
vực tài chính ngân hàng rất cao, SGB có nhiều điều kiện và cơ hội để tuyển dụng
những lao động có năng lực và kinh nghiệm tốt, do đó nhu cầu về đào tạo là khơng cao. Vì vậy, việc đào tạo hiện đang bị xem nhẹ và ch ào tỉ đ ạo theo yêu cầu cấp thiết
của công việc trước mắt mà chưa quan tâm đến mục tiêu đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển lâu dài của Ngân hàng.
Nguyên nhân thứ hai của ấn đề n v ày là ở SGB Quảng Ninh mỗi người đều
phải hoàn thành một khối lượng công việc nhất định, do đó khó bố trí được thời gian cho cơng tác đào tạo, đặc biệt là cho việc tham gia đào tạo các khóa đào tạo tập trung, dài ngày. Điều này cũng tạo ra tâm lý không tốt cho người lao động, họ cảm
thấy mình ít có cơ hội được đào tạo nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ. Do đó, khơng ít các nhân viên có xu hướng tìm kiếm cơ hội ở Ngân hàng khác có mức lương, thưởng tương đương nhưng quan tâm đến nhu cầu đào tạo cho người lao động.
SGB chưa thiết lập được các chế tài nghiêm khắc đối với những người đã
được đưa đi đào tạo theo nguồn kinh phí của SGB và những người đang làm việc ở
các ban dự án của Ngân hàng. Đây là một vấn đề bất cập lớn vì sau khi được đào tạo nhiều lao động giỏi đã chuyển sang làm việc tại các Ngân hàng khác gây tổn
thất về tài chính, lộ bí mật cơng nghệ và chảy máu chất xám đồng thời việc mất đi
những lao động có kinh nghiệm cũng làm giảm doanh số, năng suất lao động của
Ngân hàng vì những lao động mới thay thế sẽ phải mất một thời gian để làm quen với công việc.
2.3.7. iĐ ều ki làm vi ện ệc
Điều kiện làm việc được hiểu là các trang thiết bị và không gian làm việc mà SGB trang bị cho người lao động.
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm vi ệc
Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số
Tiêu chí khảo sát
SL % SL % SL % SL %
Nhiệt độ nơi làm việc 26 54 8 88
Dễ chịu 23 88% 44 81% 5 63% 72 82% Bình thường 3 12% 10 19% 3 37% 16 18% Khó ch ịu 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% Ánh sáng 26 54 8 88 Nhiều ánh sáng 6 23% 12 22% 6 75% 24 27% Bình thường 20 77% 42 78% 2 25% 64 73% T ối 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% Tiếng ồn 26 54 8 88 Không ồn 21 81% 50 93% 2 25% 73 83% Bình thường 5 19% 4 7% 5 63% 14 16% Khó ch ịu 0 0% 0 0% 1 13% 1 1% Ô nhi ễm 26 54 8 88 Không ô nhiễm 18 69% 20 37% 4 50% 42 48% Bình thường 8 31% 25 46% 4 50% 37 42% Ô nhi ễm 0 0% 9 17% 0 0% 9 10% Không gian làm vi ệc 26 54 8 88 Rộng rãi 22 85% 0 0% 1 13% 23 26% Bình thường 4 15% 50 93% 6 74% 60 68% Chật chội 0 0% 4 7% 1 13% 5 6%
sát quan điểm của nhân viên về điều kiện làm việc ở SGB. Hầu hết CBCNV cho
rằng nh ệt độ nơi làm việc dễ chịu, khơng có ai cảm thấy khó chịu, chỉ có 18% cảm i thấy bình thường Về ánh sáng và tiếng ồn, khơng có CBCNV nào cảm thấy bị làm ở
ánh sáng t và bối ị những tiếng ồn làm phiền. Đa ph n cho rầ ằng ánh sáng ở mức độ
vừa phải chiếm 73%, 83% cho rằng không bị ồn, 27% cho rằng được làm việc ở điều kiện nhiều ánh sáng. Khảo sát ề tiv êu chí ơ nhiễm, có 48% CBCNV cho rằng
họ đang được làm việc trong mơi trường khơng ơ nhiễm, 42% bình thường và 10% cho rằng môi trường làm việc của họ là ô nhiễm, n ững CBCNV này đa số lh à làm ở
bộ phận Ngân quỹ. Khơng gian làm việc đối với các cán bộ quản lý thì cho là rộng, còn hầu hết ối nghiệp vụ vkh à hành chính thì cho rằng khơng rộng cũng khơng chật, đủ để nhân viên thấy thoải mái khi làm vi ệc.
2.3.8. B thân công vi ản ệc
Bảng 2.17: Kết quả khảo sát quan điểm của nhân viên về công việc
Cấp Quản lý Nghiệp vụ Hành chính Tổng số Tiêu chí khảo sát SL % SL % SL % SL % Công vi ệc 26 54 8 88 Thú vị, áp lực cao 2 8% 30 55% 3 38% 35 40% Bình thường 15 57% 22 41% 4 50% 41 46% Đơn điệu, nhàm chán 9 35% 2 4% 1 12% 12 14%
Tính chủ động trong công việc 26 54 8 88
Cao 6 23% 10 19% 4 50% 20 23% Bình thường 15 58% 34 63% 3 37% 52 59% Th ấp 5 19% 10 18% 1 13% 16 18%
Cơ hội thăng tiến 26 54 8 88
Nhi ều 4 16% 12 22% 1 13% 17 19% Ít 17 65% 34 63% 2 25% 53 60% Khơng có 5 19% 8 15% 5 62% 18 20%