CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
2.5 Giới thiệu về công ty ORGAN NEEDLE – VN
2.5.1 Giới thiệu chung
- Trụ sở của Công ty đặt tại số B7/10 Đường Tân thuận, KCX Tân Thuận, Phường Tân Thuận Đông, Quận 7, TP Hồ Chí Minh
- Tên Cơng Ty: Công Ty TNHH Kim May Organ (Việt Nam)
- Tên giao dịch quốc tế: ORGAN NEEDLE (VIET NAM ) CO.,LTD - Tên viết tắt tiếng Anh: ONV
- Điện thoại: 08.37700456 – FAX: 08.37700080
2.5.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Kim may Organ (Việt Nam) được thành lập vào năm 1995, tại Khu chế xuất Tân Thuận, Quận 7, Tp HCM. Cơng ty có 100% vốn đầu tư từ Công ty Organ Needle Nhật Bản. Với phương châm “ Hãy đặt tấm lòng vào từng cây kim để đưa đến khách hàng trên tồn thế giới” và bằng sự nổ lực khơng ngừng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tập thể nhân viên cơng ty, đến nay cơng ty đã có một lịch sử phát triển vững chắc:
1995: Thành lập nhà máy Organ đầu tiên tại Việt Nam, sản xuất kim may gia đình
1998: Thành lập nhà máy Organ thứ hai, sản xuất kim may công nghiệp
2001: Thành lập nhà máy Organ thứ ba, sản xuất kim may công nghiệp.
2002: Thành lập nhà máy Organ thứ tư, sản xuất kim dệt
2007: Thành lập nhà máy sản xuất linh kiện điện tử, phục vụ cho ngành điện tử.
2010: Thành lập nhà máy sản xuất thứ năm, tập trung sản xuất kim may công nghiệp.
2.5.3 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty
Cán bộ cơng nhân viên Cơng ty Organ tính đến 01/08/2013 có 1336 người, trong đó nam : 816 người chiếm tỷ lệ 61.1%, nữ : 520 người chiếm tỷ lệ 38.9% .
Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn và độ tuổi
CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC
THEO TRÌNH ĐỘ CHUN MƠN THEO ĐỘ TUỔI
Trình độ được đào tạo
Số lượng
(Người)
Tỉ lê
(%)
Tuổi đời Số lượng
(Nguời)
Tỉ lệ
(%)
Sau đại học 2 0.15% Nhỏ hơn 25 tuổi 403 30.16%
`Đại học 40 3.0% Từ 26 đến 35 tuổi 755 56.51% Cao đẳng, trung cấp 120 9.0% Từ 36 đến 45 tuổi 153 11.45%
Công nhân 1174 87.85% Từ 46 tuổi trở lên 25 1.88% Tổng cộng: 1336 người (Tại thời điểm 01/08/2013)
Về mơ hình tổ chức gồm có 5 nhà máy; 4 phịng ban
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của Công ty nên Công ty ln quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến người lao động : phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát huy sức lực, trí tuệ của cơng nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc tốt, …. để thúc đẩy sự nổ lực của nhân viên và nhân viên trung thành với Công ty hơn.
Chế độ đào tạo : hàng năm Công ty tổ chức nhiều khoá đào tạo cho nhân viên nhưng chưa chuyên sâu vào lĩnh vực chuyên môn của nhân viên, chưa quan tâm đánh giá đến việc hiệu quả nhân viên đã áp dụng vào thực tiễn được những vấn đề sau khố đào tạo. Đối với cơng nhân trực tiếp sản xuất, hằng năm Công ty tổ chức thi nâng bậc thợ nhằm nâng cao tay nghề cho người lao động. Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa đạt hiệu quả cao trong khi tốn nhiều chi phí, người tham gia đào
tạo vẫn còn mang tư tưởng nếu thi đạt thì sẽ được tăng bậc lương nên việc học mang tính chất đối phó nhiều hơn là áp dụng nâng cao tay nghề.
Môi trường làm việc : Công ty rất quan tâm đến môi trường làm việc cho nhân viên. Tuy nhiên hiện nay vẫn còn một số nơi trong các nhà máy nhân viên cịn phải làm việc trong mơi trường nóng nực, khơng gian chật làm ảnh hưởng đến năng suất lao động
Tóm tắt chương 2
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm văn hóa doanh nghiệp, đo lường các yếu tố văn hóa doanh nghiệp; sự gắn kết và mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức; đồng thời cũng trình bày ảnh hưởng của các đặc điểm cá nhân đến gắn kết của nhân viên. Ngoài ra cũng giới thiệu khái quát về Công ty ORGAN NEEDLE-VN bao gồm : lịch sử hình thành và phát triển, thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty.
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thơng qua hai giai đoạn chính :
- Nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo, xây dựng bản phỏng vấn
- Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, cũng như ước lượng và kiểm định mơ hình.
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
3.2 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Tổ chức thảo luận nhóm
Qua phân tích trên cơ sở lý thuyết về tám khía cạnh văn hố của Recardo và Jolly (1997): giao tiếp, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự công nhận, chấp nhận rủi ro do sang tạo và cải tiến, sự công bằng và nhất qn trong các chính sách quản trị, làm việc nhóm, định hướng kế hoạch trong tương lai, hiệu quả trong việv ra quyết định và bổ sung thêm một thành phần là môi trường làm việc của Trần Kim
- Lý thuyết - Kết quả nghiên cứu trước đây
Nghiên cứu định tính Đề xuất mơ hình nghiên cứu - Thang đo - Mơ hình lý thuyết Kiểm định mơ hình nghiên cứu - Thang đo - Mơ hình lý thuyết Mơ hình nghiên cứu chính thức
- Điều chỉnh thang đo
- Điều chỉnh mơ hình lý thuyết
Phân tích hồi quy Thảo luận kết quả Kết luận và giải pháp Mục tiêu nghiên cứu
Dung (2005) để kiểm định mối quan hệ giữa văn hố của cơng ty và sự gắn kết của nhân viên đối với cơng ty. Từ đó xây dựng thang đo nháp để đo lường sự gắn kết của nhân viên. Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm để điều chỉnh mơ hình và thang đo cho phù hợp.
Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 10 người đang làm việc tại Công ty ORGAN NEEDLE-VN.
Có rất nhiều ý kiến tham gia, cơ bản là thống nhất với nội dung dự kiến. Trong đó, vấn đề thưởng và sự cơng nhận được nhiều người quan tâm. Ngồi ra cũng có một số ý kiến nhấn mạnh đến môi trường làm việc và an toàn trong lao động
Một số ý kiến cho rằng việc lãnh đạo đánh giá một cách đầy đủ những cơng việc đã làm được của nhân viên sẽ đóng vai trị như một sự động viên, khích lệ kịp thời, tạo cho nhân viên có được niềm tin, động lực hồn thành tốt hơn cơng việc được giao.
Nhiều ý kiến tham gia nói nhiều về cơng việc họ đang làm, đặc biệt là những nhân viên có chí hướng phấn đấu cao. Họ mong muốn có được những trách nhiệm rõ ràng, cụ thể ở vị trí mà họ đang đảm nhận đồng thời mong muốn được góp tiếng nói của mình vào việc ra quyết định của quản lý cấp trên.
Về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến cho rằng làm việc ở bộ phận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau.
Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngơn ngữ thể hiện.
3.2.2 Đề xuất mô hình thang đo và các giả thiết nghiên cứu
Qua kết quả thảo luận nhóm, tác giả định nghĩa các thành phần và đề xuất thang đo của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, sự gắn kết của nhân viên trong Công ty ORGAN NEEDLE-VN như sau:
3.2.2.1 Thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp + Giao tiếp trong tổ chức
Tất cả các tổ chức các doanh nghiệp đều có những quy tắc ứng xử riêng tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, cơng ty đó. Những quy tắc này có thể ảnh hưởng từ
những công ty mẹ hoặc do các lãnh đạo sáng lập công ty xây dựng nên. Xu hướng giao tiếp quyết định bên trong của tổ chức sẽ cho phép các thành viên trong tổ chức hình thành nên những hệ thống giao tiếp mở hoặc đóng.
Vì vậy thang đo yếu tố “giao tiếp trong tổ chức” được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Anh/chị có đồng ý với phong cách chào hỏi trước khi bắt đầu ngày làm việc của cơng ty
GTTC1
Anh/chị có cho rằng mình nhận được đầy đủ thơng tin thay đổi về chính sách và đường lối của cơng ty
GTTC2
Anh/chị có cho rằng mình nhận được sự hỗ trợ đầy đủ khi liên hệ cơng việc với các phịng ban có liên quan
GTTC3
Từ đó tác giả đưa ra giả thuyết:
Mức độ hài lòng về yếu tố “giao tiếp trong tổ chức” tăng hay giảm thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Đào tạo và phát triển
Cơ hội đào tạo giúp cho nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ, cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đồng thời giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn, có cơ hội phát triển cá nhân. Chính sách thăng tiến rõ ràng sẽ kích thích nhân viên thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn
Vì vậy thang đo sự h ài lòng đối với cơ hội đào tạo và thăng tiến được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Cơng ty khuyến khích anh/chị tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ
DTPT4
Cơng ty tạo điều kiện cho anh/chị có nhiều cơ hội để phát triển cá nhân
DTPT5
Chính sách đào tạo hiện nay DTPT6
Anh chị được trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc DTPT7
Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết :
Mức độ hài lòng về yếu tố “đào tạo và phát triển” tăng hay giảm thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Phần thưởng và sự công nhận
Thu nhập bao gồm tất cả các khoản mà nhân viên được hưởng như lương, thưởng, phụ cấp, …
Để nhân viên hài lòng, trước tiên thu nhập phải tương xứng với công sức lao động họ đã bỏ ra; thứ hai thu nhập giúp cho nhân viên có thể trang trải những chi phí cần thiết trong cuộc sống của ban thân và gia đình; thứ ba là thu nhập phải đảm bảo sự công bằng trong C ông ty.
Vì vậy thang đo sự hài lòng đối với yếu tố “phần thưởng và sự công nhận” được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Anh chị có thể sống tốt hồn tồn dựa vào thu nhập từ Cơng Ty PTCN8 Thu nhập lương của anh chị tương xứng với kết quả làm việc PTCN9 Phân phối thu nhập của công ty là cơng bằng, minh bạch PTCN10
Chính sách phúc lợi rõ ràng và hữu ích PTCN11
làm việc hơn vì họ tin rằng sự nỗ lực sẽ mang lại những phần thưởng xứng đáng cho họ. Mặt khác, việc phân phối thu nhập không công bằng và hợp lý sẽ khiến nhân viên khơng hài lịng và có thể làm giảm nhiệt huyết của họ đối với tổ chức, từ đó làm ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết :
Mức độ hài lòng về yếu tố “phần thưởng và sự công nhận” tăng hay giảm thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến
Việc sáng tạo trong các hoạt động cải tiến ln có 2 mặt, nếu việc sáng tạo đó dựa trên những cơ sở khoa học, những sáng kiến trong quá trình làm việc thì kết quả có thể làm tăng năng suất, giảm chi phí từ đó mang lại lợi ích cho cơng ty. Ngược lại những sáng tạo, cải tiến khơng xuất phát từ thực tế, khơng có cơ sở khoa học có thể làm nguy hại rất lớn cho cơng ty.
Vì vậy thang đo sự hài lòng đối với yếu tố “ chấp nhận rủi ro do sáng tạo cải tiến” được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Cơng ty anh/chị khuyến khích nhân viên đưa ra những cải tiến, sáng tạo trong công việc.
STCT12
Cơng ty anh/chị có khiển trách khi những sáng tạo cải tiến khơng thành cơng
STCT13
Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết :
Mức độ hài lòng về yếu tố “chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến” tăng hay giảm thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
Khía cạnh này đo lường sự nhất quán trong các chính sách thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ mà nhà quản trị cung cấp một mơi trường làm việc an tồn.
các chính sách quản trị” được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Những quyết định về hoạt động quản lý của công ty anh/chị thường xuyên thay đổi
CSQT14
Cơ chế chính sách quản trị của công ty anh/chị công bằng CSQT15 Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết :
Mức độ hài lịng về yếu tố “sự cơng bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị” tăng hay giảm thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Làm việc nhóm
Thang đo sự hài lòng đối với yếu tố “ làm việc nhóm ” được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Anh/chị ln sẵn sang làm việc theo nhóm LVN16
Thực hiện làm việc theo nhóm trong cơng ty anh/chị mang lại hiệu quả
LVN17
Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết :
Mức độ hài lòng về yếu tố “làm việc nhóm” tăng hay giảm thì sự gắn kết
của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Định hướng kế hoạch trong tương lai
Thang đo sự hài lòng đối với yếu tố “ định hướng kế hoạch trong tương lai ” được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Anh/chị có hài lịng với kế hoạch phát triển trong tương lai của cơng ty
KHTL18
Anh/chị có tham gia vào thực hiện mục tiêu của phòng ban nơi anh/chị đang làm việc
KHTL19
Mức độ hài lòng về yếu tố ““ định hướng kế hoạch trong tương lai” tăng hay
giảm thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Hiệu quả trong việc ra quyết định
Thang đo sự hài lòng đối với yếu tố “ hiệu quả trong việc ra quyết định ” được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Quyết định của cấp quản lý mang lại hiệu quả RQD20 Cơng ty anh/chị có qui trình ban hành quyết định hợp lý RQD21
Từ đó tác giả đưa ra các giả thuyết :
Mức độ hài lòng về yếu tố “ hiệu quả trong việc ra quyết định” tăng hay
giảm thì sự gắn kết của người lao động sẽ tăng hay giảm theo.
+ Môi trường làm việc
Mơi trường làm việc tốt là địi hỏi tất yếu để nhân viên có thể phát huy hết tài năng trong quá trình làm việc. Mơi trường làm việc khiến nhân viên hài lịng là nơi làm việc phải đảm bảo tốt các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh và cơ sở vật chất; nơi làm việc tiện nghị, sạch đẹp, thoáng mát; nhân viên được cung cấp đầy đủ các công dụng cụ và thông tin để thực hiện công việc làm việc; công việc làm ổn định và thời gian làm việc linh hoạt và hợp lý.
Vì vậy thang đo sự hài lịng đối với yếu tố môi trường làm việc được đề xuất gồm các biến quan sát :
Biến quan sát Ký hiệu
Đảm bảo tốt các điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh và cơ sở vật