CHƯƠNG 5 : ĐÁNH GIÁ CHUNG VÀ KIẾN NGHỊ
5.2. Đánh giá chung
5.2.1. Đánh giá kết quả nghiên cứu
Mơ hình nghiên cứu được tác giả đưa ra ban đầu gồm 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc gồm bản chất công việc, thu nhập, môi trường làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, thương hiệu Viettel. Nghiên cứu được thực hiện với bảng câu hỏi gồm 43 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA, mơ hình nghiên cứu vẫn được giữ nguyên là 8 nhóm như ban đầu.
Theo kết quả phân tích hồi quy, có 4 nhân tố được xác định là có ảnh hưởng đến
sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là: cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi, thương hiệu Viettel. Theo hàm tổng quát sau:
Sự thỏa mãn đối với công việc = 0.193 * Cấp trên + 0.145 * Cơ hội đào tạo và thăng tiến + 0.258 * Phúc lợi + 0.349 * Thương hiệu Viettel.
Trong đó, thành phầnthương hiệu Viettel (Beta = 0.349) có ảnh hưởng quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, kế đến là thành phần
Phúc lợi (Beta = 0.258), thành phần Cấp trên (Beta = 0.193), thành phần Cơ hội đào tạo(Beta = 0.145).
Kiểm định giả thuyết của mơ hình trên đã khẳng định sự thỏa mãn về thương hiệu Viettel càng cao thì sự thỏa mãn chung đối với công việc sẽ cao hơn; sự thỏa mãn về phúc lợi càng cao thì sự thỏa mãn chung đối với cơng việc sẽ cao hơn, sự thỏa mãn về cấp trên càng cao thì sự thỏa mãn chung đối với công việc sẽ cao hơn; sự thỏa mãn về Cơ hội đào tạo và thăng tiến càng cao thì sự thỏa mãn chung đối với công việc sẽ cao hơn.
Với kết quả nghiên cứu như trên và dựa vào thuyết nhu cầu của Maslow ta có thể thấy những yếu tố tác động mạnh đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Trung tâm Khu vực 3 – Công ty Mạng lưới Viettel là những yếu tố thuộc nhóm nhu cầu bậc cao, là những nhu cầu thường xuất hiện sau khi những nhu cầu bậc thấp được đáp ứng. Như vậy, để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, ta cần chú trọng nhiều đến ba nhân tố trên, nâng cao sự thỏa mãn của ba nhân tố này sẽ là một biện pháp hiệu quả để nâng cao sự thỏa mãn chung.
Kết quả kiểm định phương sai và phân tích ANOVA cho thấy sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc là như nhau theo các đặc điểm cá nhân giới tính, độ tuổi, bộ phận cơng tác, thâm niên cơng tác và thu nhập trung bình. Từ đó, khi xem xét các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, ta có thể áp dụng những chính sách nhân sự cho tất cả các nhân viên mà không cần phân biệt riêng cho nam hay nữ, cho các bộ phận công tác, cho những nhóm thu nhập khác nhau hay thâm niên cơng tác của họ.
Đồng thời, kết quả kiểm định này cũng cho ta thấy có sự khác biệt vê sự thỏa mãn chung đối với đặc điểm cá nhân về trình độ học vấn và chức danh cơng việc. Theo đó, những nhân viên có trình độ học vấn càng cao thì mức độ thỏa mãn với cơng việc càng thấp; nhóm chức danh là cán bộ quản lý cấp phịng ban có mức độ thỏa mãn chung cao hơn nhóm chức danh nhân viên. Sự khác biệt về sự thỏa mãn chung theo các đặc điểm cá nhân như trình độ học vấn và chức danh công việc theo kết quả kiểm định phương sai và phân tích ANOVA cũng là một điểm đáng quan tâm. Theo đó, ta cần coi trọng các giải pháp nâng cao sự thỏa mãn chung theo những cách tiếp cận khác nhau cho những nhóm đối tượng khác nhau về các đặc điểm cá nhân này.
5.2.2. Đánh giá kết quả trong thực tế
Khi xem xét kết quả nghiên cứu trong thực tế tại Trung tâm Khu vực 3, ta dễ dàng nhận thấy có sự tương đồng giữa kết quả nghiên cứu với thực tế. tác giả xin được trình bày thứ tự theo hai nhóm nhân tố: nhóm tác động đến sự thỏa mãn chung theo nghiên cứu và nhóm các nhân tố cịn lại. Cụ thể như sau:
- Thương hiệu Viettel:Nhân tố này là nhân tố được xây dựng thêm vào cho phù hợp với tình hình thực tế tại Trung tâm Khu vực 3. Và sau kết quả phân tích, nhân tố này đã chứng minh được tầm quan trọng của nó trong việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên là hồn tồn đúng. Khơng những thế, nhân tố này cịn có ảnh hưởng rất lớn đến sự thỏa mãn chung.
Trên thực tế, thương hiệu Viettel là cái đầu tiên mà người lao động bắt đầu có ý định làm việc tại Viettel được biết đến. Nhân tố này được kết thành từ một quá trình hình thành và phát triển lâu dài của Trung tâm Khu vực 3 nói riêng và Viettel nói chung. Nó là ấn tượng đầu tiên và mạnh nhất, ăn sâu nhất vào suy nghĩ của người lao động. Khi đã gia nhập vào đội ngũ lao động tại đây, nhân tố này lại tiếp tục được củng cố và duy trì theo suốt quá trình làm việc và phát triển cá nhân của người lao động.
- Phúc lợi: Như đã nhận định từ ban đầu, theo thuyết nhu cầu Maslow, nhân tố phúc lợi thuộc nhóm nhu cầu sinh lý của người lao động. Tuy nhiên theo đặc điểm của người phương Đơng là coi trọng tình cảm, nhân tố phúc lợi cịn mang một ý nghĩa xã hội, thể hiện sự quan tâm, tình cảm của cơng ty, của những tổ chức đoàn thể trong cơng ty đối với người lao động. Chính đặc điểm này của người phương Đơng nói chung và người lao động tại Trung tâm Khu vực 3 nói riêng đã làm cho nhân tố phúc lợi trở thành một nhân tố tạo nên một nhu cầu thuộc nhóm nhu cầu cao trong thuyết Maslow đó là nhu cầu được tôn trọng. - Cấp trên: Đây là nhân tố được đánh giá ban đầu là rất quan trọng trong sự thỏa
mãn cơng việc. Theo tình hình thực tế tại Trung tâm Khu vực 3 nói riêng và Viettel nói chung thì trình độ về mặt bằng học vấn, chun mơn của đội ngũ lao động là khá cao. Đội ngũ cấp trên tất yếu sẽ được đội ngũ nhân viên đòi hỏi rất cao, khơng chỉ ở khía cạnh quản lý giỏi, chun mơn giỏi mà cịn cả ở khía cạnh là người có sự quan tâm, đồng cảm, hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
Bên cạnh đó, theo thuyết nhu cầu Maslow, nhân tố này là nhân tố thuộc nhu cầu xã hội. Việc nhân viên hài lòng về cấp trên sẽ làm tăng gia mối quan hệ của nhân viên với cấp trên theo chiều hướng tốt đẹp. Và việc cấp trên là người đáng nể trọng không chỉ trong công việc mà trong cả cuộc sống đời thường và lối sống cũng là một tác động lớn đến suy nghĩ và hành động của nhân viên, tạo động lực cho họ làm việc hăng say hơn và tác động mạnh đến sự thỏa mãn chung trong công việc.
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Trong thực tế, người lao động, đặc biệt là người lao động thuộc nhóm có trình độ học vấn cao thường rất quan tâm đến vấn đề về cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vấn đề học hỏi có thể nói là rất rộng lớn mà những người này càng được đào tạo nhiều, họ càng có nhu cầu được đào tạo và học những kiến thức mới, kinh nghiệm mới. Sự học hỏi, nâng cao trình độ về chun mơn, kiến thức để hồn thiện bản thân lại đi đơi với việc thăng tiến. Vì người lao động khi được đào tạo nâng cao trình độ, họ tích lũy cho mình được một vốn kinh nghiệm và kiến thức thực tế cần thiết cho cơng việc, thời gian tích lũy càng nhiều, họ càng dễ dàng trở thành nguồn lao động có chất lượng cao và được cấp trên chú ý, cân nhắc về việc thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với người lao động, việc được thăng tiến trong công việc lại là một dấu mốc đánh dấu sự phát triển của họ, đồng nghĩa với việc năng lực, trình độ và hiệu quả, năng suất lao động của họ đã được cấp trên ghi nhận.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhân tố này chính là nhân tố thuộc nhóm nhu cầu được tự thể hiện, khẳng định mình. Nó đương nhiên cũng là một hình thức thưởng của cấp trên dành cho những nỗ lực của họ. Chính vì vậy, nó có tác động mạnh đến sự thỏa mãn chung của nhân viên và trong thực tế, nhân tố này thực sự là một nhân tố quan trọng, rất phù hợp với kết quả nghiên cứu của mơ hình. - Bản chất cơng việc:nói đến bản chất cơng việc là ta nói đến cảm nhận của nhân
viên về giá trị công việc của họ, ảnh hưởng của kết quả công việc từng cá nhân đến hiệu quả công việc chung của tập thể.
- Thu nhập: Theo kết quả nghiên cứu của phân tích hồi quy, nhân tố thu nhập được xem là khơng có ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung của nhân viên
đối với công việc. Nhưng theo nhận định của tác giả về thực tế thì nhân tố này thực sự có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên.
Theo thuyết nhu cầu của Maslow, nhân tố này thuộc nhóm nhu cầu về vật chất và sinh lý của con người. Do đó, nhân tố này theo mơ hình tuy khơng ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung nhưng nó lại là tiền đề, là nền tảng để loại bỏ sự bất mãn của người lao động, từ đó tạo nên sự ổn định để duy trì sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc.
Bên cạnh đó, khi ta xem xét về mặt bằng chung thu nhập của một nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 nói riêng và Viettel nói chung thì thu nhập ở đây là cao hơn so với các đơn vị cùng ngành khác. Với mức thu nhập đáp ứng được nhiều hơn nhu cầu cuộc sống hàng ngày so với những công ty cùng ngành khác như vậy, nhân tố thu nhập sẽ có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung khơng cao so với các nhân tố khác, nhưng nó cũng là một nhân tố cần được quan tâm và cải thiện để nâng cao mức độ thỏa mãn chung của nhân viên.
- Môi trường làm việc: Theo nhận định của tác giả, nhân tố này là một nhân tố khá quan trọng đối với những công ty mà công việc chủ yếu của nhân viên bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố môi trường như các cơng ty sản xuất, may mặc,… Theo tình hình thực tế tại Trung tâm Khu vực 3, cơng việc chủ yếu là công việc dành cho những đội ngũ kỹ thuật có trình độ cao, họ làm việc với những thiết bị tiên tiến, có giá trị cao. Vì vậy để duy trì tốt hoạt động của Trung tâm, việc trang bị một cơ sở vật chất tốt, đầy đủ là một trong những điều được quan tâm đầu tiên.
Khi người lao động tham gia vào đội ngũ lao động tại Trung tâm, họ được tiếp xúc ngay với môi trường làm việc như vậy và nhân tố này trở thành một điều tất yếu nên nó trở thành một nhân tố ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung của nhân viên cũng là điều hợp lý.
- Đồng nghiệp: Trong phân tích hồi quy, nhân tố này không được đánh giá cao trong việc tác động của nó đến sự thỏa mãn chung của nhân viên. Theo thực tế tại Trung tâm Khu vực 3 cho thấy, đồng nghiệp là một yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc nhưng khơng cao. Lý do là vì với văn hóa tại Viettel là một mơi trường làm việc có đặc trưng là quân đội. Ở
đó, cấp trên là có quyền quyết định, như là một người chủ trong gia đình, nhân viên và đồng nghiệp của họ và những người thực hiện các mệnh lệnh đó như những thành viên phụ thuộc vào người chủ gia đình. Bên cạnh đó, với phong tục tập quán tại miền Nam, lối sống của người miền Nam thường thoải mái và gần gũi hơn so với người miền Bắc. Chính sự kết hợp của hai yếu tố văn hó này đã làm cho đội ngũ nhân viên tại Trung tâm Khu vực 3 dễ gần gũi với nhau hơn, đồng cảm với nhau hơn và dễ chia sẻ với nhau hơn so với những công ty, đơn vị khơng có đặc điểm này. Việc đồng nghiệp thân thiện, hòa đồng với nhau trở thành một vấn đề đương nhiên trong cơng việc, là một yếu tố được xem là khó thay đổi và mọi người chấp nhận điều đó như một điều bình thường. Khi đã là một điều tất yếu, nhân tố đồng nghiệp trở nên ít ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc.