5. Kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm: 3 chương
2.8 Phân bổ lao động
Bảng phân bổ lao động cho các bộ phận trực thuộc doanh nghiệp từ năm 2008 ->2010
( Bảng 2.8 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp)
STT Các bộ phận trực thuộc doanh nghiệp Năm 2008 ( người) Năm 2009 (người) Năm 2010 ( người) 1
2
Lao động gián tiếp:
Trong đó:
- Ban giám đốc doanh nghiệp - Phòng tổ chức/Hành chánh
- Phòng kế hoạch - Kỹ thuật - Kinh doanh - Phòng tài chính/kế toán
- Tổ bảo vệ
Lao động trực tiếp sản xuất:
Trong đó: - Đội khai thác
- Đội nghiền sàng - chế biến - Xưởng cơ khí 13 2 3 3 3 2 67 36 19 12 19 2 4 5 4 4 91 52 21 18 30 2 8 8 8 4 134 84 32 18
Việc quản lý lao động toàn doanh nghiệp thuộc phạm vi trách nhiệm của phòng tổ chức/hành chánh. Việc phân bổ nhân sự cho từng bộ phận trực thuộc do giám đốc doanh nghiệp quyết định, phòng tổ chức hành chánh tham mưu.
Ban giám đốc doanh nghiệp gồm 2 người (do chủ doanh nghiệp thuê mướn). Giám đốc doanh nghiệp: điều hành toàn bộ hoạt động kinh doanh và các hoạt động khác cuả doanh nhiệp. Trực tiếp quản lí điều hành lĩnh vực tổ chức kinh tế, kỹ thuật, tài chính, kinh doanh, khen thưởng – kỷ luật và an ninh trật tự.
Phó giám đốc doanh nghiệp: điều hành toàn bộ hoạt động sản xuất và một số công việc khác do giám đốc ủy nhiệm. Trực tiếp điều hành khâu sản xuất từ đội khai thác, đội nghiền sàng chế biến và xưởng cơ khí.
Chánh Phó giám đốc đều tốt nghiệp Đại học (cử nhân kinh tế, kỹ sư địa chất khai khoáng).
Đối với các phòng ban nghiệp vụ của doanh nghiệp, giám đốc căn cứ vào trình độ năng lực và phẩm chất của từng nhân viên mà phân công, bố trí nhân sự hợp lý. Việc phân bổ nhân sự được thực hiện như sau (thu thập số liệu năm 2010).
* Phòng tổ chức/ hành chánh: định biên 8 người.
Trưởng, phó phòng đều đạt trình độ tốt nghiệp đại học. Nhân viên trong phòng được phân công nhiệm vụ cụ thể để đảm trách nhiệm vụ quản lý nhân lực, tuyển dụng, lao động tiền lương, đào tạo, khen thưởng – kỷ luật, đời sống cán bộ công nhân viên.
Trưởng phòng tổ chức/hành chánh đã được tập huấn về quản trị nhân sự.
Phó phòng tổ chức/hành chánh đã được bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý hành chánh nhà nước.
Các nhân viên trong phòng đều tốt nghiệp từ trung cấp trở lên và nắm vững nghiệp vụ chuyên môn của mình.
* Phòng kế hoạch - kỹ thuật - kinh doanh: gồm 8 người (trong đó: 1 trưởng phòng, 1 phó phòng) đều tốt nghiệp kỹ sư quản lý chuyên nghành.
+ Bộ phận kinh tế kế hoạch: bố trí 2 người.
Nắm bắt được dự báo nhu cầu của thị trường về đá các loại từng giai đoạn. Vạch ra hướng đi của doanh nghiệp thích hợp và tham mưu cho giám đốc những giải pháp để chống đỡ thành công trước sự cạnh tranh gay gắt của thị trường.
+ Bộ phận kỹ thuật thi công: bố trí 2 người
Cán bộ kỹ thuật đều tốt nghiệp trình độ đại học và cũng là kỹ sư chuyên nghành (Kỹ sư địa chất khai khoáng và kỹ sư cơ khí gia công chế tạo, chịu trách nhiệm chính khâu kỹ thuật thi công, quản lý chất lượng, quy cách sản phẩm và chỉ đạo xưởng cơ khí sửa chữa máy móc thiết bị khi bị hỏng hóc kịp thời phục vụ sản xuất không bị đình đốn).
+ Bộ phận kinh doanh: bố trí 2 người
Cả hai cán bộ quản trị kinh doanh đều tốt nghiệp từ trung cấp kinh tế trở lên, có trách nhiệm nghiên cứu thị trường, nắm bắt được nhu cầu thị trường về đá xây dựng và tiêu thụ sản phẩm. Tung sản phẩm ra thị trường đúng nơi, đúng lúc, đồng thời mở rộng thị trường tiêu thụ cho doanh nghiệp.
* Phòng tài chính/kế toán: gồm 8 người
Kế toán trưởng là cán bộ đã tốt nghiệp đại học tài chính/kế toán. Các nhân viên
trong phòng đều tốt nghiệp từ trung cấp kế toán trở lên, sử dụng máy vi tính thành
thạo. Phòng tài chính kế toán có nhiệm vụ tham mưu giúp việc giám đốc quản trị tài
chính, hoạch toán kế toán, sử dụng vật tư, nguyên nhiên liệu hợp lý và nhất là sử
dụng vốn có hiệu quả.
* Khối sản xuất trực tiếp:
Đội trưởng đội khai thác, đội trưởng đội nghiền sàng chế biến, quản đốc cơ khí đều tốt nghiệp trung cấp kỹ thuật trở lên.
Là những người đứng đầu các bộ phận sản xuất thực hiện chỉ tiêu sản xuất tháng, quý, năm của doanh nghiệp. Đòi hỏi phải có tính năng nổ, xông xáo, hăng hái nhiệt tình và có kinh nghiệm thi công sản xuất ít nhất từ 5 năm trở lên, đồng thời phải có tính công minh, trung thực, vô tư để trong quá trình quản lý điều hành công nhân thực hiện nhiệm vụ sản xuất, anh chị em công nhân đoàn kết, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, tạo một làn không khí hợp tác chân thành, tránh tình trạng đố kỵ, ghen
ghét, mâu thuẫn trong quan hệ sản xuất sẽ phá vỡ tổ chức sản xuất của doanh nghiệp.
Các công nhân trực tiếp sản xuất trong cùng một đội hay một phân xưởng là những người trực tiếp làm ra vật phẩm cho doanh nghiệp với số lượng và chất lượng sản phẩm. Vì vậy giám đốc phân bổ nhân sự cho các đội, xưởng là những công nhân lành nghề, có kinh nghiệm từ hai năm trở lên. Đối với một ít lao động phổ thông doanh nghiệp bố trí vệ sinh máy nghiền, quét dọn xưởng sạch sẽ.
Nói chung đối với công nhân trực tiếp sản xuất, doanh nghiệp rất quan tâm không ngừng đào tạo nâng cao trình độ tay nghề, chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân yên tâm sản xuất. Đồng thời doanh nghiệp cố gắng giữ các thợ bậc cao.
2.9 Tình hình đào tạo phát triển nhân sự
2.9.1 Đào tạo
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên được doanh nghiệp tiến hành đều đặn hàng năm.
Đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân trực tiếp sản xuất:
Doanh nghiệp thường xuyên quan tâm bồi dưỡng đào tạo công nhân kỹ thuật, nâng cao tay nghề để phù hợp với yêu cầu sản xuất.
Biểu báo cáo tình hình bậc thợ trong sản xuất của doanh nghiệp từ 2008 -> 2010
(Biểu 2.9 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp)
Bậc thợ Năm 2008 (ngƣời) Năm 2009 (ngƣời) Năm 2010 (ngƣời)
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 30 20 10 4 1 1 1 3 37 30 14 4 1 2 1 17 52 38 19 4 3 Cấp bậc thợ bình quân
Nhìn vào biểu 2.11 ta nhận thấy cấp bậc thợ bình quân năm 2008 là bậc 2, năm 2009 là bậc 3, năm 2010 là 3,5. Chứng tỏ tay nghề bậc thợ của công nhân trực tiếp sản xuất ngày được nâng lên.
Qua biểu báo cáo tình hình bậc thợ trong sản xuất của doanh nghiệp ta thấy rõ sự quan tâm của giám đốc doanh nghiệp nên trình độ tay nghề của công nhân sản xuất ngày được nâng cao, số thợ bậc thấp ngày càng giảm đi, số thợ bậc cao ngày càng tăng lên.
Do nhu cầu thị trường phát triển, doanh nghiệp phải nâng cao năng lực sản xuất và mở rộng quy mô sản xuất nên hàng năm (2009 và 2010) mỗi năm doanh nghiệp đều tuyển dụng thêm công nhân kỹ thuật. Số thợ từ bậc 1 đến bậc 4 năm trước sang năm sau hầu hết đều được nâng bậc qua kỳ kiểm tra thi sát hạch tay nghề vào cuối mỗi năm, cộng thêm số công nhân kỹ thuật do doanh nghiệp tuyển dụng mới.
Số thợ bậc cao từ bậc 5 đến bậc 6, mỗi năm đều thi sát hạch tay nghề đạt trình độ hiểu biết và làm được nên cũng được giám đốc doanh nghiệp quyết định nâng bậc thợ.
* Một số phương pháp đào tạo nâng cao hiểu biết và nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật:
+ Đào tạo theo phương pháp giảng bài:
- Do yêu cầu của kỹ thuật sản xuất cho nên tất cả công nhân trực tiếp sản xuất sau khi được tuyển dụng sẽ được doanh nghiệp đào tạo ít nhất 1 tháng (tại doanh nghiệp) về công nghệ sản xuất, vận hành máy móc thiết bị, an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp.
- Hàng năm trước khi thi sát hạch tay nghề để nâng bậc thợ, các công nhân kỹ thuật đều được doanh nghiệp bồi dưỡng lý thuyết từng ngành nghề.
- Giáo viên giảng dạy: do cán bộ kỹ thuật của doanh nghiệp đảm trách.
+ Đào tạo theo phương pháp kèm cặp tại hiện trường: doanh nghiệp giao trách nhiệm cho các thợ bậc cao kèm cặp cho thợ bậc thấp hoặc công nhân lao động phổ thông.
Đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn thừa hành:
* Phương pháp đào tạo: cử nhân viên đi dự các lớp bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ chuyên môn do các cơ quan quản lý nghiệp vụ chuyên nghành của tỉnh tổ chức về lĩnh vực: quản trị nhân sự, nghiệp vụ lao động tiền lương, kế hoạch đầu tư, tài chính kế toán, nghiệp vụ thuế, phân tích tài chính doanh nghiệp…Các nhân viên được trang bị thêm kiến thức mới, các học thuyết kinh tế cận đại, kinh nghiệm để xử lý các tình huống để mở rộng tầm hiểu biết nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ của doanh nghiệp giao.
Đào tạo nâng cao năng lực quản trị Áp dụng cho 2 cấp quản trị:
Quản trị viên cấp cao (Ban giám đốc doanh nghiệp, kế toán trưởng, trưởng phó
phòng doanh nghiệp)
Quản trị viên cấp cơ sở (các đội trưởng, quản đốc)
- Quản trị viên cấp cao được cử đi học các lớp bồi dưỡng nâng cao trình dộ quản lý .
- Cử trưởng phòng tài chánh/kế toán đi học lớp kế toán trưởng và tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ thuế…
- Quản trị viên cấp cơ sở được doanh nghiệp cử đi học bồi dưỡng năng lực chuyên môn và năng lực quản lý điều hành.
Kết quả đào tạo:
Một doanh nghiệp có tồn tại, phát triển được hay không là do đáp ứng được sự thay đổi. Doanh nghiệp tiến hay lùi cũng do những nhà lãnh đạo có thấy được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình.
Từ nhận định trên doanh nghiệp tư nhân Phương Chi thực hiên công tác đào tạo nhân sự 3 năm qua với kết quả như sau (dẫn chứng cụ thể số liệu đào tạo năm 2010 của DNTN Phương Chi)
Bảng báo cáo kết quả đào tạo của DNTN Phƣơng Chi năm 2010
(Bảng 2.10 nguồn từ phòng tổ chức nhân sự của doanh nghiệp)
STT Đối tƣợng đào tạo ngƣời Số Xếp loại học lực
Giỏi Khá Trung bình 1 2 2.1 2.2 2.3
Công nhân trực tiếp sản xuất:
Trong đó: - Thợ bậc 1 - Thợ bậc 2 - Thợ bậc 3 - Thợ bậc 4 - Thợ bậc 5 - Thợ bậc 6 - Thợ bậc 7
Bộ máy quản lý doanh nghiệp
Quản trị viên cấp cao Quản trị viên cấp cơ sở
Nhân viên nghiệp vụ, chuyên môn thừa hành
134 1 17 52 38 19 4 3 30 7 3 20 17 0 2 7 3 5 0 0 8 2 1 5 62 0 5 20 20 10 4 3 15 5 2 8 55 1 10 25 15 4 0 0 7 0 0 7 Tổng cộng 164 25 77 62 2.9.2 Phát triển nhân sự
2.9.2.1 Đối với bộ máy quản lý doanh nghiệp
- Xét nhu cầu công tác, trình độ, năng lực và phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý điều hành.
Giám đốc doanh nghiệp đã quy hoạch cán bộ và dự kiến bổ nhiệm quản trị viên cấp cao vào đầu tháng 1 năm 2011 như sau:
- Trưởng phòng kế hoạch – kỹ thuật – kinh doanh giữ chức vụ phó giám đốc doanh nghiệp.
- Phó phòng KH-KT-KD bổ nhiệm TP kế hoạch – kỹ thuật – kinh doanh.
Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ của doanh nghiệp đã được công khai, dân chủ, bỏ phiếu tín nhiệm nên được toàn thể cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp nhiệt tình ủng hộ.
2.9.2.2 Đối với công nhân trực tiếp sản xuất
Trong 3 năm qua (2008 –> 2010) doanh nghiệp đã tuyển dụng 134 công nhân trực tiếp sản xuất với nghề nghiệp khác nhau và cũng bố trí vào công tác sản xuất với công việc khác nhau. Doanh nghiệp đã không ngừng đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân để đáp ứng với yêu cầu công việc và phù hợp với xu hướng thay đổi của thời đại công nghệ.
Doanh nghiệp tư nhân Phương Chi đã đáp ứng với sự thay đổi thích ứng năng động nên trong 3 năm qua công tác sản xuất kinh doanh có hiệu quả, công nhân có việc làm, thu nhập của người lao động mỗi ngày một tăng và hoàn thành được nghĩa vụ nộp ngân sách cho nhà nước.
2.10 Chế độ đãi ngộ
2.10.1 Đãi ngộ về vật chất
Đãi ngộ vật chất trong doanh nghiệp được thể hiện qua: tiền lương, tiền thưởng, các phụ cấp ( phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm) và thu nhập khác.
Tiền lương: có 2 hình thức trả lương khác nhau trong doanh nghiệp
+ Đối với khối trực tiếp sản xuất: bao gồm đội khai thác, đội nghiền sàng chế biến đá các loại và xưởng cơ khí gia công sửa chữa, doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương sản phẩm theo sản phẩm cuối cùng.
Việc phân phối tiền lương trực tiếp cho người lao động được doanh nghiệp giao cho các đội trưởng,quản đốc, xưởng cơ khí chịu trách nhiệm chia lương trên nguyên tắc:
- Gắn liền hiệu quả lao động.
- Sản phẩm làm ra phải đạt chất lượng đến khâu cuối cùng và dựa trên đơn giá giá tiền lương công nghệ.
- Phân phối tiền lương hàng tháng phải được thực hiện công khai tránh sự bình quân cao bằng.
- Tiền lương và thu nhập hàng tháng của cán bộ công nhân viên phải được ghi vào sổ lương theo quy định của Bộ lao động – thương binh và xã hội.
- Không được sử dụng quỹ tiền lương vào mục đích khác ngoài việc phân phối tiền lương cho người lao động.
+ Đối với khối phòng ban nghiệp vụ, chuyên môn và tổ bảo vệ: Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, thanh toán trực tiếp cho từng người lao động.
Tiền thưởng và trợ cấp:
- Doanh nghiệp trích quỹ khen thưởng để khen thưởng cho cán bộ công nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Ngoài ra doanh nghiệp còn có một số quỹ khác như: quỹ phúc lợi, quỹ phụ cấp và trợ cấp.
+ Quỹ phúc lợi: Sử dụng vào việc tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi tham quan du lịch, nghỉ mát, thăm hỏi người lao động khi bị ốm đau, bồi dưỡng tại chỗ.
+ Quỹ phụ cấp và trợ cấp: Quỹ phụ cấp sử dụng vào việc phụ cấp chức vụ cho các trưởng, phó phòng nghiệp vụ chuyên môn, các đội trưởng, quản đốc. Phụ cấp trách nhiệm cho các tổ trưởng sản xuất, tổ trưởng bảo vệ.
Các khoản trợ cấp như: nóng, độc hại, nặng nhọc…
Biểu thống kê tình hình thu nhập của cán bộ – công nhân viên doanh nghiệp (2008 -> 2010)
(Biểu 2.11 nguồn từ phòng tài chánh/kế toán của doanh nghiệp)
STT Các chỉ tiêu Đơn vị tính
Thực hiện qua các năm So sánh (%) 2008 2009 2010 2009/ 2008 2010/ 2009 1 2 3
Tiền lương bình quân 1 CNV 1 tháng trong năm. Tiền thưởng bình quân 1 CNV 1 tháng trong năm. Thu nhập khác bình quân 1 CNV 1 tháng trong năm. Triệu đồng Triệu đồng Triệu đồng 4,756 0,416 0,390 5,535 0,482 0,452 6,476 0,563 0,528 116 115 115 117 116 116 Tổng thu nhập 1 CNV 1 tháng trong năm Triệu đồng 5,562 6,469 7,567 116 117
Qua biểu 2.13 ta nhận thấy tổng thu nhập bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm từ năm 2008 đến năm 2010, mỗi năm đều tăng, cụ thể là:
+ Thu nhập bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm 2009 tăng hơn năm 2008 là 907.000đ tỷ lệ đạt 116% tăng 16%. Lý do tăng thu nhập là do tăng năng suất lao động bình quân 1 công nhân viên 1 tháng trong năm. Năm 2009 tăng hơn năm 2008 là 3.917.000đ tỷ lệ đạt 124% tăng 24%.
