7. Kết cấu của luận văn
2.2. Các chủ thể và cơ chế tương tác trong quan hệ lao độngt ại Tổng
2.2.2. Cơ chế tương tác quan hệ lao độngt ại công ty
Cũng giống như các doanh nghiệp khác, cơ chế tương tác quan hệ lao động tại Tổng công ty thiết bị điện Đông Anh là cơ chế hai bên giữa: người lao động và tổ chức đại diện người lao động; người sử dụng lao động tại Tổng công ty.
Để đánh giá cơ chế tương tác hai bên sẽ được đánh giá thông qua hai khắa cạnh: thứ nhất là hệ thống các yếu tố tạo cơ sở hoạt động cho các chủ thể và thứ hai là mức độ tương tác giữa các chủ thể.
2.2.2.1. Hệ thống các yếu tố tạo cơ sở hoạt động cho các chủ thể
Hệ thống các yếu tố tạo cơ sở cho hai bên hoạt động khơng gì khác chắnh là việc NSDLĐ cùng với sự đóng góp ý kiến của NLĐ thông qua tổ
chức CĐCS để xây dựng các nội quy, quy chế, chắnh sách có liên quan trực tiếp đến lợi ắch của các bên.
Bảng 2.11. Tổng hợp tình hình thực hiện các nội quy, quy chế của Tổng công ty
TT Nội dung Có Khơng có
1 Quy chế dân chủ cơ sở X
2 Nội quy lao động X
3 Quy chế lương, thưởng X
4 Chắnh sách bảo hiểm, trợ cấp X 5 Quy chế thi đua, khen thưởng X 6 Quy chế đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao tay nghề X
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Bảng 2.11 thể hiện hệ thống tạo cơ sở hoạt động cho hai chủ thể Tổng công ty hoạt động trong QHLĐ là tương đối đầy đủ. Cụ thể, Tổng công ty đã xây dựng được quy chế dân chủ cơ sở; nội quy lao động; quy chế trả lương, thưởng; quy chế thi đua khen thưởng và có thực hiện các chắnh sách bảo hiểm xã hội, trợ cấp theo quy định pháp luật.
Tuy nhiên Tổng cơng ty chưa có quy chế riêng về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề cho NLĐ một cách rõ ràng và khơng có tắnh ổn định. Qua khảo sát, phỏng vấn NLĐ, hiện nay, Tổng công ty chỉ thực hiện thi nâng bậc cho cơng nhân kỹ thuật, cịn việc đi học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ từ các cơ sở đào tạo bên ngồi thì NLĐ tự trang trải kinh phắ và phải đi học ngồi giờ, cũng khơng có hỗ trợ kinh phắ học tập.
2.2.2.2. Mức độtương tác giữa hai chủ thể
Quá trình tìm hiểu thực tế tại Tổng cơng ty, có sự tương tác giữa NLĐ và NSDLĐ tại Tổng công ty. Cụ thể, thông qua việc NSDLĐ có thực hiện lấy ý kiến đóng góp của NLĐ để làm căn cứ ra quyết định các vấn đề liên quan đến lợi ắch của cả hai bên.
Bảng 2.12. Tần suất lấy ý kiến người lao động trong việc ra quyết định tại Tổng công ty TT Nội dung lấy ý kiến Tần suất lấy ý kiến Khơng lấy ý kiến Có lấy ý kiến Chỉ khi có vấn đề phát sinh Thường xuyên theo thông lệ
1 Quy chế dân chủ cơ sở X
2 Nội quy lao động X
3 Chắnh sách lương, thưởng X
4 Chắnh sách bảo hiểm, trợ cấp, hỗ trợ X
5 Chắnh sách thi đua, khen thưởng X
6 Chắnh sách đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao tay nghề X
7 Chắnh sách an toàn vệ sinh lao động X 8 Chắnh sách tuyển dụng, đề bạt X
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra nghiên cứu của tác giả)
Từ bảng 2.12, có thể thấy NSDLĐ có thực hiện lấy ý kiến tất cả các vấn đề liên quan trực tiếp đến quyền lợi của hai bên đặc biệt là đối với NLĐ. Tuy nhiên, phần lớn đều chỉ thực hiện lấy ý kiến khi thực hiện xây dựng sửa đổi lại hệ thống nội quy, quy chế theo định kỳ hoặc khi xảy ra vấn đề phát sinh lớn ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động sản sản xuất kinh doanh. Ngoại trừ vấn đề liên quan đến lương, thưởng thì các vấn đề còn lại, NLĐ cho biết là chỉ lấy ý kiến chủ yếu là khi xây dựng quy chế và tần suất lấy ý kiến khơng nhiều. Sau đó, NSDLĐ tiến hành xây dựng nội quy, quy chế ban hành xuống các bộ phận để NLĐ thực hiện. NLĐ không được lấy ý kiến phản hồi các lần tiếp theo đó hoặc nếu có ý kiến thì cũng khơng được giải đáp hoặc không giải đáp thỏa đáng. Tức là việc lấy ý kiến tương tác trong các vấn đề vẫn chỉ mang tắnh hình thức, thiếu tắnh chất lượng.
Như vậy, có thể tổng hợp đánh giá nhận xét về cơ chế hai bên của Tổng công ty thiết bịđiện đông anh hiện nay như sau:
Những mặt đạt được:
- Cơ chế tương tác hai bên của Tổng công ty được vận hành trong khuôn khổ pháp luật và những chắnh sách, quy định do Nhà nước ban hành.
- Có tương đối đầy đủ hệ thống các nội quy, quy định, chắnh sách tạo cơ sở đường hướng hoạt động cho cả hai chủ thể trong quan hệ lao động đó là: quy chế dân chủ cơ sở, nội quy lao động, chắnh sách bảo hiểm, an toàn vệ sinh lao động, quy chế tiền lương, quy chế thi đua khen thưởng.
Bên cạnh đó, thì cơ chế tương tác của hai bên tại Tổng cơng ty vẫn cịn có một số bất cập như sau:
- Tần suất hoạt động của cơ chế hai bên không thường xuyên, mặc dù tất cả các vấn đề liên quan đến NLĐ đều được Tổng công ty tổ chức lấy ý kiến, nhưng có những vấn đề chỉ tổ chức lấy ý kiến một lần hoặc chỉ khi có vấn đề phát sinh, việc lấy ý kiến chỉ mang tắnh hình thức chứ chưa thực sự đi sâu vào chất lượng và đáp ứng các ý kiến của NLĐ.
- Mức độ tham gia vào cơ chế tương tác từ phắa NLĐ chưa mạnh mẽ. Phần lớn các nội quy, quy chế hay các chắnh sách liên quan đến NLĐ được xây dựng lên không phải do kết quả thương lượng hay áp lực đàm phán từ tập thể NLĐ. Điều này một phần là do bản thân NLĐ chưa thực sự nhận thức được vai trò của mình trong việc tham gia vào xây dựng QHLĐ lành mạnh tại cơng ty và do thiếu vai trị lãnh đạo và đại diện thật sự của CĐCS.
- Tổng cơng ty chưa có cơ chế rõ ràng và đầy đủtrong chắnh sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề. Mới chỉ tập trung vào việc tổ chức sát hạch, nâng cao tay nghề cho cơng nhân. Cịn việc NLĐ các bộ phận muốn đi học tập nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển nghề nghiệp thì chưa có sự hỗ trợ hợp lý.
2.3. Phân tắch các nội dung và nhân tố ảnh hưởng xây dựng quan hệ lao động tại Tổng công ty