Tập đồn Hóa chất và Dầu khí Trung Quốc (tên giao dịch: Sinopec Group; tiếng Trung: 中中中中中中中中中中中中) là một trong những doanh nghiệp dầu mỏ lớn nhất Trung Quốc có trụ sở tại Bắc Kinh. Các ngành kinh doanh của Sinopec Group là khai thác, lọc, bn bán khí và dầu; sản xuất và kinh doanh chất hóa dầu, sợi hố học, phân bón hố học và các sản phẩm hố chất khác; lưu trữ và vận chuyển bằng đường ống dầu thơ và khí thiên nhiên; kinh doanh xuất nhập khẩu dầu thơ, khí thiên nhiên, các sản phẩm lọc hố dầu và các hoá chất khác. Năm 2011, Sinopec có quy mơ đứng đầu danh sách 500 doanh nghiệp lớn nhất Trung Quốc và đứng thứ 5 trong số 500 hãng, tập đoàn hàng đầu thế giới về doanh thu [106]. Trong quá trình phát triển, Sinopec đã xem nhân viên là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Triết lý của Công ty: NL nhất là NL tài năng là nguồn lực số 1 trong việc tối đa hóa giá trị doanh nghiệp và phát triển tồn diện nhân viên là mục tiêu để phát triển công ty.
Công ty không ngừng cải thiện cơ chế thu hút, tuyển dụng, bố trí sử dụng, và phát triển NL, đặc biệt là thu hút và giữ chân người tài. Sinopec đã có nhiều thành cơng với những kinh nghiệm:
- Không ngừng cải thiện cơ chế tuyển dụng NL và thu hút nhân tài.
Sinopec chú trọng đến đội ngũ NL có trình độ khoa học kỹ thuật, giỏi về kỹ năng cơng nghệ và tính thích nghi mơi trường làm việc trong lĩnh vực dầu khí. Việc tuyển dụng NL được thực hiện theo một quy trình chặt chẽ: (i) Xem xét, lựa chọn NL từ khâu nộp hồ sơ để xác định những đối tượng đúng theo các u cầu về vị trí cơng việc (thơng thường chỉ lựa chọn hồ sơ để được vào dự tuyển chỉ chiếm 10% trong tổng số hồ sơ đăng ký). (ii) Tiến hành xét tuyển qua 2 vòng: vòng 1 phỏng vấn các đối tượng trên cơ sở thành lập hội đồng
phỏng vấn gồm 5 thành viên. Nội dung phỏng vấn bao gồm những kiến thức liên quan đến dầu khí (Hội đồng phỏng vấn gồm những chuyên gia trong ngành về lĩnh vực dầu khí). Qua phỏng vấn, người dự tuyển sẽ được đánh giá bằng điểm bình quân của 5 thành viên. Vòng 2 kiểm tra viết với thời gian 180 phút, trong đó bao gồm câu hỏi trắc nghiệm, bài tập tình huống và lựa chọn đúng sai theo thang điểm 10. Điểm tổng kết của vòng kiểm tra, sát hạch: vòng 1 hệ số 1, vòng 2 hệ số 2 và chia 3 lấy điểm bình quân. Theo nguyên tắc đối tượng được tuyển dụng lấy từ trên xuống theo yêu cầu nhưng đối tượng phải đảm bảo tối thiểu trên 5 điểm. Năm 2014, Sinopec đã tuyển 500 cán bộ, nhân viên làm ngành dầu khí trong số 5.000 người có đơn xin vào.
- Khơng ngừng hoàn thiện đào tạo và đào tạo lại để phát triển NL. Đi
theo xu hướng đào tạo tại chỗ và mang tính trực quan (dùng người có nhiều kinh nghiệm, người đi trước chỉ cho người đi sau). Sinopec Group áp dụng phương thức đào tạo chủ yếu thông qua mở lớp tại doanh nghiệp dầu khí. Bằng phương pháp cử các giáo viên có trình độ cao ở trường Đại học Dầu khí quốc gia giảng dạy và các chuyên gia dầu khí ở tập đồn đến để hướng dẫn, thảo luận. Nhờ vậy, học viên tiếp thu tri thức về lý thuyết và thực hành rất nhanh, áp dụng cụ thể vào doanh nghiệp dầu khí. Thời gian đào tạo theo hình thức mở trường tại doanh nghiệp và hình thức kèm cặp (thợ bậc cao kèm thợ bậc thấp) đã giúp đội ngũ NL dầu khí đặc biệt là cơng nhân sớm làm quen với công việc. Sinopec Group đã rất coi trọng việc đào tạo gắn với công việc cụ thể nên tay nghề của người lao động ngày càng tăng lên.
Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý ngành dầu khí, Sinopec Group đã đề ra kế hoạch đào tạo trước hết là như công nhân (tức là phải học làm cơng nhân), sau đó mới tiếp tục đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý theo chương trình đã được phê duyệt của Tập đồn.
- Mở rộng các kênh để thúc đẩy sự phát triển của tài năng. Tích cực
ni dưỡng một mơi trường phát hiện các loại khác nhau của tài năng có thể nổi bật và thực hiện tài năng của mình để phát triển có hiệu quả nguồn NL.
- Áp dụng chế độ đãi ngộ người lao động. Sinopec Group đã sử dụng
cơng cụ tài chính để kích thích động lực của người lao động, như: trả lương cho cán cán bộ lãnh đạo, quản lý theo sản phảm cuối cùng của tập đoàn. Nếu mức sản phẩm này cao thì lương của cán bộ lãnh đạo, quản lý sẽ cao tương ứng. Ngược lại, nếu mức sản phẩm này mà thấp thì lương của cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng sẽ bị thấp tương ứng. Ngồi ra, cán bộ lãnh đạo, quản lý cịn được hưởng thêm các khoản phụ cấp được gọi là "Phụ cấp đặc biệt" đối với những người hoàn thành chức năng, nhiệm vụ được giao và có thành tích trong việc cải tiến phương pháp lãnh đạo, quản lý mang lại hiệu quả cao. Mức lương của lãnh đạo, quản lý nếu hồn thành tốt cơng việc được giao và có thành tích xuất sắc thì sẽ được đãi ngộ rất cao. Cơng ty thiết lập các chỉ số hiệu suất chính (KPI) như là điểm chuẩn thành tích, xác định tiền thưởng hiệu suất hàng năm của nhân viên quản lý cấp cao dựa trên đánh giá hiệu quả hàng năm. Tất cả các dữ liệu được thu thập từ các hệ thống thông tin quản lý để đảm bảo tính cơng bằng và minh bạch của các thủ tục thẩm định hiệu suất [108].