Nam
Từ kinh nghiệm của Tập đồn hóa chất và dầu khí Trung Quốc, Tập đồn dầu khí đa quốc gia - Shell và của Tập đồn Total nêu trên, có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm về thu hút, sử dụng và phát triển NL để Tập đồn dầu khí Việt Nam có thể tham khảo.
Một là, trong sứ mệnh phát triển của tập đoàn, phải coi NL là yếu tố
quan trọng nhất, là nịng cốt để tối ưu hóa hoạt động kinh doanh, là nền tảng cho sự phát triển bền vững. Đây là quan điểm chỉ đạo được các tập đoàn coi trọng. Chẳng hạn, triết lý của Sinopec Trung Quốc: NL nhất là NL tài năng là nguồn lực số một trong việc tối đa hóa giá trị doanh nghiệp và phát triển toàn diện nhân viên là mục tiêu để phát triển Công ty.
Hai là, các doanh nghiệp đều chú ý việc thu hút và tuyển dụng NL, coi
đây là đầu vào rất quan trọng để tập đồn có được đội ngũ cán bộ và nhân viên mong muốn, phù hợp với vị trí cơng việc. Để thực hiện, tập đồn đã xây dựng
và thực thi chiến lược về NL, từ đó có tầm nhìn dài hạn về NL trong tương lai. Tổ chức thi tuyển được coi là nguyên tắc và phải tổ chức khoa học, khách quan, nghiêm túc, công khai để lựa chọn được đúng người, đúng việc. Nguồn để tuyển dụng NL chủ yếu là từ các cơ sở đào tạo chuyên ngành hoặc có liên quan đến chuyên ngành dầu khí. Total cịn áp dụng chính sách hỗ trợ để tìm kiếm và tạo nguồn NL cho mình ngay từ khi các em cịn học ở bậc phổ thông. Các công ty đều rất coi trọng việc thu hút "chất xám" vào làm việc.
Ba là, đào tạo để có nguồn NL mong muốn là một nội dung quan trọng
trong phát triển NL của các tập đồn. Có thể áp dụng nhiều hình thức để thực hiện nội dung này, như: cử đi các trường chuyên ngành dầu khí để đào tạo, đưa người ra các cơ sở đào tạo ở nước ngoài lấy kiến thức và kinh nghiệm về nước, tổ chức học tại chỗ với nhiều hình thức khác nhau. Việc truyền nghề theo phương thức "chỉ tay, day việc" rất được coi trọng để người học tiếp thu nhanh kiến thức cả lý thuyết và thực hành. Kết hợp đào tạo với sử dụng và đào tạo lại. Những phẩm chất về quan hệ ứng xử, văn hóa và hình ảnh cơng ty được coi trọng phổ biến và lưu truyền cho các thế hệ lao động.
Bốn là, sử dụng NL đúng người, đúng việc, đúng năng lực, đúng thời
gian, đúng quy trình. Quy trình sử dụng NL của Shell với hai giai đoạn để cuối cùng có được kết quả đúng người, đúng việc là rất thiết thực mà chúng ta có thể học hỏi. Phải đánh giá đúng việc bố trí, sử dụng NL mới có được những điều chỉnh thích hợp.
Năm là, các cơng ty khơng chỉ chú ý việc sử dụng NL mà còn quan tâm
đến việc "giữ chân" NL nhất là đối với NL chất lượng cao, thợ lành nghề. Điều kiện làm việc thuận lợi, tiền lương và chế độ đãi ngộ thỏa đáng được coi là những chính sách quan trọng để kích thích động lực của người lao động. Việc hứa hẹn những vị trí tốt hơn, tơn vinh các nhân viên sáng tạo, năng động và những nhà quản lý cấp cao có nhiều thành cơng là động lực tinh thần cần thiết để phát triển và ổn định NL trong tập đoàn.
Chƣơng 3