- Đào tạo chuyên gia công nghệ
1. Thăm dò, khai thác dầu khí 3.547 3.744 4.000 Trong đó:
4.2.3. Hồn thiện cơ chế chính sách tạo động lực để thu hút, sử dụng và phát triển nhân lực
dụng và phát triển nhân lực
Điều kiện làm việc thuận lợi và mức tiền công cao là hai yếu tố quan trọng nhất tác động vào động lực để thu hút, sử dụng và phát triển NL. Đây là nguyên lý vận hành thị trường sức lao động. Nó bắt nguồn từ nhu cầu vật chất và tinh thần của con người nói chung. Cần được coi đó là cơng cụ để thực hiện chiến lược NL đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn trong thời gian tới. Nội dung của giải pháp này là:
- Rà soát để điều chỉnh, bổ sung quy chế khuyến khích động lực vật chất - kinh tế của người lao động. Các quy chế về tiền công, tiền lương, tiền
lợi như nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau v.v… của PVN đã được ban hành và thực thi, nhưng 3 năm gần đây đã tỏ ra kém hiệu lực, mất sức hấp dẫn đối với người lao động. Việc nghiên cứu để đề xuất giải pháp đổi mới các quy chế trên cho phù hợp với đặc thù của ngành dầu khí, của từng lĩnh vực đặc thù của ngành là cần thiết. Phải dựa trên cơ sở thực hiện nghiêm chỉnh chế độ, chính sách, pháp luật của Nhà nước về phân phối thu nhập, đồng thời biết vận dụng để thích ứng với điều kiện và nhu cầu cụ thể trong việc điều chỉnh, bổ sung các quy chế này, tránh tùy tiện.
Bảo đảm tiền lương được trả đúng, trả đủ và khuyến khích người lao động. Thường xuyên quan tâm đến việc tăng lương, thực hiện chế độ thưởng xứng đáng tương xứng với đóng góp của người lao động, bảo đảm đời sống tốt hơn, yên tâm gắn bó với cơng việc. Do tiền lương là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho người lao động, kích thích họ hồn thành công việc đạt hiệu quả cao, nên thời gian tới có thể nghiên cứu xây dựng cơ chế trả lương theo vị trí cơng việc và gắn với năng suất, chất lượng công việc, không phân phối thu nhập dàn trải theo bình quân làm mất động lực lao động. Chế độ lương đối với công chức, viên chức ban hành từ năm 1992 cần có những nghiên cứu điều chỉnh cho phù hợp bởi hiện đang tồn tại nghịch lý người lao động làm việc liên tục từ khi ra trường, khơng có kỷ luật, nhưng khi đến tuổi nghỉ hưu vẫn khơng hết bậc lương, tức là tồn tại bậc lương “treo” một cách bất hợp lý. Giải pháp này liên quan đến Nhà nước.
Các chế độ ưu đãi đối với người lao động cũng cần được cụ thể cho các đối tượng làm việc tại các hợp đồng dầu khí có nhiều khó khăn, có nhiều độc hại, các hoạt động mở rộng tìm kiếm khai thác các mỏ mới và việc tận thu các nguồn lợi trong q trình khai thác dầu khí... Nghiên cứu để bổ sung, hồn thiện chính sách và cơ chế đảm bảo an toàn cho người lao động yên tâm làm việc lâu dài trong ngành dầu khí.
Việc thu hút NL chất lượng cao từ bên ngoài vào làm việc theo nhu cầu của Tập đồn là rất cần thiết. Song, cũng phải tính đến một chế độ tiền cơng
cạnh tranh với các đối thủ cùng ngành của nước ngồi khơng chỉ để thu hút NL mà còn để chống “chảy máu chất xám”, tránh tình trạng nhảy việc ra khỏi cơng ty đã từng diễn ra mấy năm gần đây trong Tập đồn. Cơ chế tiền cơng cao cịn là cơng cụ để kích thích để có được các chun gia giỏi để tiến tới dần thay thế vị trí mà người nước ngồi đang làm việc tại Tập đoàn. Đây cũng là cách để tiết kiệm ngoại tệ, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của PVN nói riêng, nền kinh tế nước ta nói chung.
- Đổi mới việc tăng cường khuyến khích động lực tinh thần của người lao động. Trong những năm qua, Công ty mẹ cũng như tất cả các cơng
ty con của Tập đồn đã phát động nhiều phong trào thi đua trong tập thể người lao động, trong các tổ chức xã hội và các giới. Tuy nhiên, những tác động tiêu cực trong đầu tư, trong bố trí sử dụng và đề bạt cán bộ... đã làm biến dạng và xấu đi môi trường thi đua này. Trong thời gian tới, cần có những đánh giá đúng đắn, cơng bằng và đấu tranh thẳng thắn với những tiêu cực, đồng thời cần coi trọng việc nhân rộng những điển hình, tấm gương người lao động làm việc trung thực, có trách nhiệm, dám đấu tranh, sáng tạo, dấn thân vì sự phát triển chung của Tập đồn. Những người đó xứng đáng, cần được tơn vinh. Phải có biện pháp thiết thực nhằm tạo ra mơi trường làm việc kích thích tính tích cực, sáng tạo, ý thức trách nhiệm, làm việc tập thể, thân thiện giữa những người lao động, giữa người quản lý với nhân viên. Khắc phục và ngăn ngừa những biểu hiện cơ hội, lợi ích nhóm trong đánh giá cán bộ và nhân viên, trong quan hệ đối xử và trong cất nhắc đi học và vị trí cơng việc.
Cải tiến để quan tâm đầy đủ hơn đến công tác thi đua, khen thưởng. Cần thực hiện tốt những chính sách động viên về tinh thần đối với người lao động trong toàn Tập đoàn. Tiếp tục thực hiện, đa dạng hố các hình thức thi đua, khen thưởng, vinh danh kịp thời, trang trọng đối với những lao động có thành tích cao như đạt lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua; tặng kỷ niệm
chương đối với những lao động gắn bó với ngành, có thời gian làm việc liên tục từ 15 năm trở lên.
Theo kinh nghiệm của Royal Dutch Shell, thì việc nhà quản trị NL quan tâm đến kế hoạch nghề nghiệp cá nhân lâu dài và tơn vinh thành tích của những người lao động và các nhà quản lý là một cách có hiệu quả để giữ họ làm việc lâu dài tại doanh nghiệp. Việc nhà quản lý chú ý quan tâm đến điều kiện làm việc của nhân viên, nhất là tôn trọng mỗi cá nhân, biết lắng nghe và hợp tác với cá nhân như Tập đồn Total của Pháp đã làm cũng đưa lại kích thích rất tích cực về tinh thần đối với người lao động mà chúng ta cần học hỏi. - Bảo đảm an sinh trong Tập đoàn: Do đặc điểm lao động trong ngành
dầu khí có rất nhiều độc hại nguy hiểm trong nhiều lĩnh vực sản xuất kể cả trong vận chuyển, xây dựng và bảo dưỡng đường ống dẫn dầu, dẫn khí, nên người lao động dễ bị hao tổn sức khỏe và có thể mắc các bệnh nghề nghiệp. Việc bảo đảm an sinh trong PVN cần phải được coi trọng hơn so với người lao động làm việc ở các ngành khác. Nếu việc khuyến khích động lực vật chất và tinh thần dựa trên ngun tắc cơng bằng, thì việc bảo đảm an sinh trong Tập đoàn là giải pháp chủ yếu dựa trên nguyên tắc khắc phục tình trạng bất bình đẳng về thu nhập, do tính chất cơng việc của lao động có nhiều yếu tố độc hại mà chế độ tiền lương và phụ cấp bảo hiểm không khắc phục được. Đây là giải pháp có ý nghĩa chính trị, xã hội quan trọng. Đồng thời, nó cịn là trách nhiệm của tập thể đơn vị và người quản lý đối với người lao động khi gặp khó khăn, những người yếu thế trong Tập đồn và ngồi xã hơi. Cần coi trọng việc duy trì những hoạt động thăm hỏi, hỗ trợ cán bộ, công nhân viên trong Tập đoàn khi họ phải nhiều ngày làm việc ngoài khơi xa bờ, xa Tổ quốc cũng như khi họ gặp rủi ro bất thường trong cuộc sống. Trong điều kiện có thể, Tập đồn và đơn vị thành viên cũng xem xét cân nhắc hỗ trợ về nhà ở cho cán bộ, cơng nhân viên đã nghỉ hưu có hồn cảnh khó khăn... Việc làm này là cần thiết góp thêm động lực để người lao động đang làm việc yên tâm, gắn bó lâu dài, sẵn sàng xả thân cho sự phát triển của doanh nghiệp, của Tập đồn.
Có cơ chế kết hợp hài hịa giữa khuyến khích bằng lợi ích vật chất với lợi ích về tinh thần và chế độ an sinh dựa trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh của Tập đồn và tn thủ chính sách, pháp luật của Nhà nước. Tránh chạy theo phong trào hoặc có tính chất “nhiệm kỳ”, kiên quyết khắc phục chủ nghĩa bình quân trong phân phối thu nhập. Cần lưu ý rằng, để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế nhanh thì giải pháp quan trọng nhất là phải kích thích động lực và tính sáng tạo của người lao động. Song, để phát triển bền vững thì một trong những địi hỏi là phải coi trọng cơng tác an sinh. Phải thật sự công khai, minh bạch trong thực hiện chế độ phân phối thu nhập và phúc lợi tập thể.