Tình hình đãi ngộ trong công ty :

5. Kết cấu đề tà i:

2.3 Tình hình đãi ngộ trong công ty :

Đãi ngộ vật chất được thể hiện thông qua tiền lương , tiền thưởng , phụ cấp và 1 số đãi ngộ khác

- Tiền lương :

Có 2 cách tính lương khác nhau trong công ty

+ Đối với nhân viên kỹ thuật và nhân viên dịch vụ sẽ được hưởng lương cứng hàng tháng. Ngoài ra nếu có khách hàng mở hợp đồng thì nhân iên đó sẽ được hưởng thêm hoa hồng từ phí giao dịch của khách hàng đó. Lương được tính như sau : lương cứng + 8$/lot ( ghi chú : 1 lot tương đương 20 triệu đồng mà khách hàng giao dịch trong tháng đó)

+ Đối với nhân viên kinh doanh : sẽ chỉ được hưởng lương mềm. lương được tính như sau :

Từ 5 – 10 lot/tháng : 15$/lot + 1 triệu tiền trợ cấp Từ 10 – 20 lot/tháng : 15.6$/lot + 2 triệu tiền trợ cấp Từ 20 – 30/tháng : 16$ + 4 triệu tiền trợ cấp

Từ 30-60lot/tháng : 16.5$ + 6 triệu tiền trợ cấp Từ 60-100lot/tháng: 16.9$+ 8 triệu tiền trợ cấp Từ 100 lot/tháng :17$/lot + 10 triệu tiền trợ cấp

Đối với các trưởng phòng thì còn được hưởng lương quản lý : 2.5 triệu/tháng

+ Ngoài ra công ty còn có chính sách trả tiền lương cho cộng tác viên của công ty như sau :

Từ 5 – 10 lot/tháng : 10$/lot Từ 10 – 20lot/tháng : 10.5$/lot Từ 20-30lot/tháng : 11$/lot Từ 30-60lot/tháng : 11.6$/lot Từ 60-100lot/tháng : 12$/lot Trên 100lot/tháng :13$/lot

Việc trả tiền lương cho các nhân viên được các trưởng phòng đánh giá và trả theo nguyên tắc :

- Gắn với hiệu quả lao động

- Đi làm đầy đủ đúng giờ và theo quy định của công ty - Làm hài lòng khách hàng

- Tiền lương và thu nhập khác của nhân viên phải được trả vào đúng tài khoản ngân hàng của nhân viên đó

Không được sử dụng quỹ tiền lương để làm các việc riêng - Tiền thưởng và phụ cấp :

Mỗi phòng ban đều có 1 quỹ riêng để các trưởng phong tự đánh giá năng lực của mỗi nhân viên mà khen thương phù hợp. Tiền quỹ được tính như sau :

Từ 20-40lot/tháng : 3$/lot Từ 40-90lot/tháng : 3.5$/lot Tư 90-150lot/tháng :4$/lot Trên 150lot/tháng: 4.6$/lot

Việc chi trả phụ cấp và khen thưởng là quy định của tường bộ phận phòng ban .

2.3.2 Đãi ngộ tinh thần :

- thường xuyên tổ chức các phong trào nội bộ như : + phong trào thể dục thể thao, văn nghệ

+ phong trào người có số lot nhiều nhất trong tháng + phong trào người có nhiều khách hàng trong tháng nhất + phong trào người chăm sóc khách hàng giỏi nhất

- Tổ chức các cuộc vui chơi nghỉ mát , liên hoan, công tác này được tổ chức hằng năm nhằm tạo cho các nhân viên có được những giây phút nghỉ ngơi thoải mái sau những lúc làm việc căng thẳng, tạo ra sự gắn kết giữa các phòng ban. Tổ chức cá cuộc vui chơi vào ngày 20/10, 8/3, 30/4

-Cuối năm họp tuyên dương , biểu dương người có tinh thần làm việc tốt

2.4 Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong 3 năm 2009-2011 :

Hiệu quả đánh giá sử dụng lao động của công ty được hể hiện qua các chỉ tiêu sau : - Năng suất lao động

- Khả năng phát triển khách hàng tiềm năng - Năng suất lao động :

Năng suất lao động là 1 yếu tố quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. Năng suất lao động được tính theo số lot mà khách giao dịch trong tháng đó . Ta có bảng số lot trung bình trong 1 tháng :

2009 2010 2011

Số lot 9 15 22

So sánh số lot trung bình hàng tháng ta thấy : trong năm 2010 số lot trung bình tăng lên 66.7% so với năm 2009. Bước sang năm 2011 tăng 46.7% so với năm 2010

Thông qua bảng trên ta thấy hiệu quả sử dụng lao động trong năm 2010 là cao nhất và thấp nhất là năm 2011. Đi sâu vào nguyên nhân :

- Năm 2010 tăng là do :

+ đây là 1 kênh đầu tư mới nên thu hút được nhiều nhà đầu tư.

+ chi phí bỏ ra để quảng cáo cho kênh đầu tư mới này lớn hơn so với các năm khác

+ thái độ làm việc của nhân viên tích cực hơn các năm khác + kênh chăm sóc khách hàng tốt hơn hơn các năm khác

Chỉ tiêu năng suất lao động là 1 chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của 1 công ty . Năng suất lao động thể hiện sức sản xuất của lao động đó và được đo lường bằng số sản phẩm sản xuất trong 1 đơn vị thời gian

- Khả năng phát triển khách hàng tiềm năng :

Khả năng này được đánh giá là số lượng khách hàng sẵn sàng mở hợp đồng tại công ty

Ta có bảng số liệu sau đây :

2009 2010 2011

Khách hàng 4 9 12

Qua bảng này ta thấy . năm 2010 số lượng khách hàng tiềm năng tăng lên 125% so với năm 2009. Năm 2011 tăng 33,3% so với năm 2010. Vậy năm 2010 là năm có số lượng khách hàng trung bình tăng nhiều nhất và năm 2011 là năm có số lượng khách hàng tăng là it nhất. Đây là 1 chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của công ty , chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả lmaf việc càng cao

2.5 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty :

Việc xây dựng kế hoạch đào tạo hết sức quan trọng. Giúp công ty xác định được số lượng nhân viên cần thiết trong từng phòng ban để từ đó phân công ccong việc 1 cách hợp lý. Việc xây dựng kế hoach đào tạo phát triển nhân viên của công ty được thông qua các bước sau:

- Bước 1 : ban giám đốc họp và đưa ra kế hoạch phát triển trong năm tới của công ty

- Bước 2 : triển khai kế hoạch phát triển tới các trưởng phòng

- Bước 3 : các trưởng phòng họp mặt lại với nhau và đưa ra kế hoạch phát triển của phòng mình và phải căn cứ vào kế hoạch chung của công ty

- Bước 4 : căn cứ vào kế hoạch của phòng. Các trưởng phòng sẽ đưa ra số lượng nhân viên cần thiết.

- Bước 5 : phòng kinh doanh sẽ tổng hợp lại và viết báo cáo lên ban giám đốc. Và giám đốc sẽ quyết định

Công việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển hết sức quan trọng trong công ty.và được đặt lên hàng đầu

2.6 Công tác tổ chức đào tạo phát triển nhân sự :

Công việc tổ chức đào tạo và phát triển nhân sự được giao cho phòng kinh doanh trong công ty quản lý. Công tác tổ chức đào tạo phát triển tại công ty thông qua các bước sau :

- Bước 1 : lập kế hoạch tuyển dụng

- Bước 2 : lên lịch giảng dạy cho nhân viên mới - Bước 3 : phân công người giảng dạy

- Bước 4 : lên kế hoạch kiểm tra lại sau thời gian thử việc - Bươc 5 : ký hợp đồng lao động

Ngoài công tác tổ chức đào tạo phát triển , phong kinh doanh còn tiến hành lên kế hoạch đào tạo và phát triển công tác viên mới cho công ty.

2.7 Thực trạng đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty :

Các trưởng phòng là người trực tiếp đánh giá các nhân viên dưới quyền mình. Đây là 1 công tác khó khăn, nó đòi hỏi phải chính xác và công bằng. qua đánh giá sẽ biết rõ năng lực của từng người và thực hiệ đúng sẽ cải thiện bầu không khí làm việc trong công ty. Vì vật công tác này hết sức quan trọng

Nói chung công tác đánh giá trong công ty được thực hiện tương đối tốt. phương pháp đánh giá trong công ty là phương pháp chấm điểm. Đánh giá nhân viên thông qua các tiêu chí như :số ngày làm việc, chất lượng công việc, tác phong làm việc…mỗi tiêu chuẩn ứng với 5 mức độ tốt , khá , trung bình, yếu kém

2.8 Đánh giá chung về hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty :

Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm ta thấy có những ưu điểm và khuyết điểm sau :

- ưu điểm : + Ban lãnh đạo :

Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ , năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn , thấy được hết mọi khó khăn mà công ty phải vượt qua.đặc biệt là phải cạnh tranh với các công ty mới trong ngành cùng với những dịch vụ mới lạ.

Có sự phân công của giám đốc , mỗi trưởng phòng đều nắm vững việc kinh doanh hàng ngày và kịp thời giải quyết hết mọi vướng mắc trong kinh doanh

Có chủ trương kinh doanh đúng đắn quan tâm đến việc nâng cao năng lực của bản thân , để năng cao năng suất lao động. cải tiếm chất lượng dịch vụ của công ty + Đội ngũ nhân viên trong công ty :

Các nhân viên kỹ thuật , dịch vụ , maketing & PR , kế toán đều có trình độ cao. Nắm vững công việc của mình. Bên cạnh đó còn hỗ trợ , giúp đỡ lẫn nhau m cùng nhau phát triển

Các nhân viên trog các phong ban chuẩn bị tốt các các điều kiện để phục vụ kinh doanh. Cân đối đồng bộ và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện phục vụ kinh doanh

+ công tác tổ chức đào tạo phát triển :

Có nhiều linh hoạt hợp lý , đảm bảo số lao động kịp thời kế hoạch kinh doanh. Đặc biệt những tháng có nhiều khách hàng mở hợp đồng giao dịch , đảm bảo không gây ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty. Trên cơ đó đảm bảo giải quyết đảm bảo đầy đủ công ăn việc làm cho người lao động. chấm dứt việc người lao động phải nghỉ do thiếu việc làm đồng thời đáp ứng đủ lao động cho việc mở rộng việc kinh doanh

Bộ phận cộng tác viên cũng được bố trí phù hợp với từng phòng ban, không có hiệ tượng dư thừa lao động

- Công tác đời sống :

+ Nhân viên trong công ty có đầy đủ việc làm , điều kiện làm việc thoải mái không có áp lực công việc

+ Thực hiệ đóng bảo hiểm xã hội theo đúng luật định , không gây ảnh hưởng gì tới việc làm, và các chế độ khác của người lao động

+ Quan tâm đầy đủ đến công tác tinh thần cho cán bộ nhân viên bằng rất nhiều hình thức khác nhau : thăm hỏi khi đau ốm , lễ tết …

+ Phát động nhiều phong trào cho an hem trong công ty , tổ chức các giao lưu văn nghẹ , đá bóng với các công ty , ngân hàng…

- Khuyết điểm :

+ Mối quan hệ giữa các phòng với nhau nhiều lúc vẫn chưa được tốt , nhiều lúc còn xảy ra bất đồng giữa phòng ảnh hương đếm việc kinh doanh

+ Công tác quản lý nhân viên dưới quyền nhiều lúc còn chưa tốt , còn lỏng lẻo, chưa khai thác được hết năng lực của họ dẫn đến kinh doanh còn trì trệ yếu kém + Tác phong công nghiệp còn chưa cao, nhiều lúc đi làm chưa đúng giờ giấc

+ Quản lý chất lượng lao động còn chưa chặt chẽ dẫn đến hiệu suất lao động còn chưa cao

+ Tính tự giác dân chủ chưa được phát huy nên vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu kinh doanh trong thời buổi kinh tế hiện nay

+ Ngoài ra còn 1 số nhân viên còn có nghiệp vụ chuyên môn còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao

+ Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương tiền thưởng chưa phát huy được vai trò của mình, không có tính khích thích mạnh mẽ

Đi sâu vào phân tích công tác đào tạo và phát triển ta thấy :

- ng ty chưa coi trọng việc phân tích công việc. phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu , không có người chuyên trách đảm nhận , không tiến hành 1 cách khoa học

- Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở việc nhìn nhận khách quan và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. đó là việc dẫn đến 1 số nhân viên có trình độ chuyên môn còn non kém

- Vì phân tích công việc chưa được tốt nên cũng ảnh hưởng đến chuẩn bị nội dung đào tạo và phát triển

- Nguồn tuyển dụng chủ yếu là từ bên ngoài , hầu như chưa có kiến thức cơ bản về lĩnh vực đầu tư tài chính nên cũng ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển - Hội đồng quản trị trong công ty luôn xách định nhân tố con người là quan trọng nhất, mỗi cá nhân trong công ty mà làm tốt thì công ty sẽ tốt lên. Từ nhận định đó cho nên trong mấy năm gần đây tuy số lượng tuyển dụng vào công ty không nhiều nhưng chất lượng là tương đối cao

- Do được sự quan tâm của hội đồng quản trị nên cho nên các bước tuyển dụng được tiến hành tương đối tốt vì vậy cho nên nhân viên mới tuyển dụng vào công ty chó tay nghề tương đối tốt

- Quá trình tuyển dụng được các nhân viên trong công ty tiến hành với tinh thành trách nhiệm cao cho nên kết quả đạt được tương đối tốt và chi phí bỏ ra để tuyển dụng không lớn, phù hợp với tình trạng của công ty

- Số nhân viên mới được tuyển vào phải qua trải nghiệm ít nhất là 2 tháng thử việc. nếu trong quá trình thử việc tỏ ra là người có khả năng , hoàn thành tốt công việc được giao thì công ty sẽ trực tiếp ký kết hợp đồng, còn nếu vi phạm quy định của công ty thì sẽ buộc phải thôi việc

- Tình hình nhân sự của công ty tới thời điểm này nói chung là tương đối tôt, ổn định

- Đào tạo nhân sự trong công ty bao gồm 2 nội dung chính đó là đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên và nâng cao năng lực quản lý

- Hàng năm công ty có tổ chức để nâng cao trinh độ chuyên môn cho nhân viên nhunwng kết quả của việc đào tạo vẫn chưa cao

- Phương pháp đào tạo còn nghèo nàn , không phát huy được tính sang tạo của nhân viên

- Việc đào tạo nhiều khi còn mang tính hình thức , chưa phản ánh được chất lượng lao động

- Chưa giành 1 khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo nâng cao chuyên môn

- Về việc phát triển nhân sự : trong 3 năm qua việc quy hoạch nhân sự có ít thay đổi, các trường hợp cất nhắc lên vị trí cao hơn đều hoàn thành tốt công việc được giao

- Chưa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo - Quy chế đào tạo chưa nhất quán , cần phải điều chỉnh cho phù hợp

2.9 Định hướng trong việc đào tạo và phát triển nhân sự của công ty trong thờigian tới : gian tới :

- xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần và trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động

- trong thời gian tới mục tiêu phấn đấu của công ty là đạt khối lượng giao dịch trung binh mỗi tháng của nhân viên là 36lot/tháng/1 nhân viên

- phải tiếp thu ý kiến của toàn bộ nhân viên để xây dựng công ty trở nên vững mạnh hơn

- thay đổi cách quản lý đẻ nâng cao năng suất lao động. xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp

- tạo sự kết dính giữa các phòng ban , đảm bảo công ăn việc làm cho các nhân viên