3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNVVN tạ
3.2.3.4. Định hướng nghề nghiệp:
(1) Thực hiện các chương trình hoạt động về nghề nghiệp
Để tạo điều kiện cho nhân viên định hướng nghề nghiệp một cách chính xác, phù h ợp với năng lực, sở trường và ngày càng phát tri ển nghề nghiệp của mình, các DNVVN cần lưu ý th ực hiện một số vấn đề sau đây:
Một là, thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp cho từng loại nghề nghiệp v à kịp
thời cung cấp thông tin về các cơ hội nghề nghiệp trong doanh nghiệp cho người lao động để họ có đủ thời gian chuẩn bị tham gia nghề nghiệp mới ph ù h ợp hơn.
Hai là, tổ chức các hội thảo cố vấn về nghề nghiệp để nhân vi ên hi ểu rõ các
mục tiêu, các yêu c ầu đối với mỗi loại nghề nghiệp ở doanh nghiệp trong hiện tại và trong tương lai.
Ba là, thông qua công tác đánh giá nhân viên, doanh nghiệp chính thức thơng
báo nhân viên bi ết về năng lực thực hiện công việc v à các kh ả năng phát triển nghề nghiệp của họ.
Bốn là, định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi công việc để
nhân viên t ự nâng cao tay nghề của m ình. Bên cạnh đó nhằm sàn lọc, sắp xếp, bố trí nhân viên vào nh ững lĩnh vực nghề nghiệp ph ù h ợp nhất.
Đổi mới công tác cán bộ là một nội dung hết sức quan trọng nhằm xác lập yếu tố động viên mạnh mẽ nguồn nhân lực ở khía cạnh tạo ra c ơ hội thăng tiến cho mội đối tượng một cách công bằng v à minh b ạch. Do đó, đổi mới cơng tác cán bộ bao gồm các nội dung sau đây:
Một là, đổi mới công tác quy ho ạch cán bộ nhằm phát hiện, bồi d ưỡng và
chuẩn bị đội ngũ cán bộ dự bị cho t ương lai đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ mục tiêu chiến lược phát triển của doanh nghiệp, cũng như những tiêu chuẩn của các chức danh quản trị. Công tác quy hoạch cán bộ phải được làm tốt, chính xác ngay từ khâu đanh giá, phát hiện cán bộ và được thực hiện theo các bước sau:
- Tổ chức đánh giá tồn diện chất lượng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp và xác định những ứng viên tiềm năng trên cơ sở phân tích những điểm mạnh, điểm yếu của mỗi người để tìm ra sự phù h ợp cho các vị trí quan trọng trong tương lai;
- Quy hoạch cán bộ phải được thực hiện theo nguyên tắc động và mở; nghĩa là một vị trí quy hoạch nhiều ứng vi ên, mỗi một ứng viên có th ể quy hoạch vào nhiều vị trí và định kỳ có thể bổ sung hoặc loại khỏi danh sách cán bộ quy hoạch;
- Thảo luận kết quả đánh giá với ng ười được đánh giá nhằm giúp cho họ biết được vị trí, tình trạng của mình so với u cầu chức vụ trong tương lai, chỉ cho họ biết được những điểm yếu, những khóa đào tạo, huấn luyện cần tham dự;
- Lập kế hoạch hỗ trợ, giúp đỡ của l ãnh đạo cấp trên đối với những ứng viên tiềm năng.
Hai là, đổi mới công tác tuyển chọn cán bộ l ãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt
về hình thức và phương pháp thực hiện, phù h ợp với xu thế cạnh tranh công bằng về tài năng và trí tuệ của mỗi người. Mọi người đều có quyền bộc lộ hết khả năng của mình để cống hiến và phục vụ cho xã hội, đó cũng là thực hiện lý tưởng, mơ ước của mình. Phải làm sao để mỗi cá nhân đều có cơ hội giành được những vị trí xứng đáng khả năng và cơng s ức đã bỏ ra, đồng thời với vị trí giành được họ có đủ quyền hạn để phát huy năng lực thực hiện tốt cơng việc của m ình. Nghiên cứu triển khai
hình thức thi tuyển cho các vị trí l ãnh đạo quan trọng (như Giám Đốc các đơn vị,...) với những nội dung cụ thể như sau:
- Mục tiêu là thu hút nhân tài t ừ các nguồn khác nhau cho các vị trí quan trọng, tạo sự cạnh tranh lành mạnh, đổi mới, đột phá tiến bộ trong l ãnh đạo;
- Chủ trì tổ chức thi tuyển là hội đồng xét tuyển gồm có ban g iám đốc và một số chuyên gia trong và ngoài doanh nghiệp (nếu cần);
- Tham dự là các ứng viên được ban Giám Đốc Công ty chọn ra (chỉ định) v à các đối tượng khác trong hay ngoài doanh nghiệp đáp ứng được các tiêu chuẩn cho từng vị trí (tự nguyện);
- Nội dung kiểm tra bao gồm trình độ chun mơn, qu ản lý, ngoại ngữ, kiến thức pháp luật, các kỹ năng ứng xử t ình huống quản trị, hiểu biết về t ình cảm, hồn cảnh mơi trường đang ứng tuyển, kế hoạch dự định sẽ thực hiện nếu đ ược bổ nhiệm,...
Ba là, thực hiện bổ nhiệm cán bộ có thời hạn và có xem xét, đánh giá kỹ lưỡng,
nghiêm túc v ề mức độ hoàn thành nhi ệm vụ của cán bộ trước khi bổ nhiệm lại. Bên cạnh đó, cần thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ theo định kỳ một cách hợp lý, trung thực nhằm đ ào tạo cho cán bộ luôn trong trạng thái phấn đấu cao v à không ng ừng nâng cao năng lực công tác.