Mục tiêu của công tác này là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghi p. Các doanh nghi p thường có nhiều quan đ ểệ ệ i m, mục tiêu khác nhau khi thực hiện công tác này nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng t i bốn ớ mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ng yêu cầu củứ a pháp lu t. ậ
XÁC ĐỊNH NHIỆM VỤ
XÂY DỰNG MỤC TIÊU
LẬP KẾ HOẠCH THỰC HIỆN
Đ ỀI U CH NH Ỉ
- Để thu hút nhân viên thông thường các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được các ứng viên giỏi trên thị trường. Các ứng viên đi tìm việc khơng thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, hoặc rất khó so sánh tất cả những l i ích từ cơng việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội đề bạt, tính ợ thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những y u tố cơ bảế n nh t cho ng viên quy t ấ ứ ế định có chấp nhân làm vi c doanh nghi p hay không. Th c hi n các cu c i u tra ti n ệ ở ệ ự ệ ộ đ ề ề
lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả cơng và mức lương
thưởng thích hợp.
- Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, tr lương cao chưa ả đủ mà còn phải thể hiện tính cơng bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi lao động nh n th y doanh ậ ấ nghiệp trả lương cho họ không công b ng, h sẽ cảằ ọ m th y khó ch u, b c ch và chán n n, ấ ị ị ứ ế ả thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính cơng bằng trong trả lương khơng chỉ ở sự công b ng ằ giữa những nhân viên thực hiện cùng cơng việc, có kết quả tương đương, khơng phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà cịn ở sự cơng b ng gi a nh ng cơng ằ ữ ữ việc có tầm quan trọng, yêu c u mầ ức độ phức tạp, kỹ năng th c hi n tương ự ệ đương, ho c ặ giữa những nhân viên làm việc trong những b phận khác nhau trong doanh nghiệộ p. M c dù ặ khơng có hệ thống trả cơng nào có thể làm tấ ả mọt c i nhân viên trong doanh nghi p ln ệ được vừa lịng, nh ng vi c nh mứư ệ đị c công vi c và nghiên c u ti n lươệ ứ ề ng trên thị tr ng sẽ ườ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính cơng bằng với th trường bên ngoài trong ị việc trả lương.
- Đề kích thích, động viên lao động có hiệu quả thì việc sử dụng các y u t trong thu ế ố nhập nh : lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp… hay khả nư ăng được đề ạt vào vị trí cao b hơn sẽ tạo ra động l c kích thích cao nh t đối v i ngườự ấ ớ i lao động. Người lao động th ng ườ mong đợi những cố gắng và k t qu th c hi n công vi c c a h ế ả ự ệ ệ ủ ọ được ánh giá và khen đ
thưởng xứng áng. Nếu các chính sách và hoạ động quản trịđ t trong doanh nghiệp để cho
nhân viên nhận thấy r ng sằ ự cố gắng th c hi n t t công vi c c a h không được áp ng ự ệ ố ệ ủ ọ đ ứ x ng ứ đáng, họ sẽ không c gắố ng làm vi c n a, d n d n có th hình thành tính ỳệ ữ ầ ầ ể , th động ụ trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
- Đề đáp ứng yêu của của pháp luật liên quan đến việc trả công lao động, các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn sau: đề
+ Quy định về lương tối thiểu.
+ Quy định về thời gian và đ ềi u kiện lao động. + Quy định về lao động trẻ em.
+ Các khoản ph c p trong lương. ụ ấ
+ Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hi m xã h i, m au, thai s n, tai nạn lao ể ộ ố đ ả động…
1.3.3.3. Kế hoạch hóa cán bộ ế ậ k c n.
Kế hoạch hóa cán bộ kế cận chính là dự ki n ngu n c a đội ng cán b qu n lý cho ế ồ ủ ũ ộ ả tương lai, có thể là ngắn hạn hay dài hạn.
Kế hoạch hóa cán bộ kế cận ho c còn g i là quy hoạch cán bộặ ọ là quá trình thực hiện đồng bộ các ch trương, bi n pháp tạủ ệ để o ngu n xây d ng đội ng cán b cao cấồ ự ũ ộ p, đặc bi t ệ là các cán bộ đứng đầ đơu n v . Quy hoạch cán bộ kế cậị n là c n cứă quan tr ng để các c p ọ ấ lãnh đạo lựa chọn bổ nhiệm cán bộ cho tương lai có thể là người thay thế người tiền nhiệm nghỉ chế độ, chuyển cơng tác… có thể là chuẩn bị cán bộ cho một tổ chức, đơn vị mới do nhu cầu mở ộ r ng phát triển s n xuả ất.
Các căn cứ để k hoạch hóa cán bộ ế ậế k c n gồm có: - Nhiệm vụ chính trị ả, s n xu t kinh doanh củấ a đơn v . ị - Tổ chức bộ máy hiện có và dự báo thời gian tới. - Thực trạng đội ngũ cán bộ hiện có.
- Tiêu chuẩn cán bộ.
Trong khâu khảo sát đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ trước khi quy hoạch, cơ quan,
đơn vị ổ (t chức) ph i ánh giá được các m t m nh, m t y u, kh năả đ ặ ạ ặ ế ả ng s trường, s o n ở ở đ ả
của cán bộ. Đồng thời phân tích số lượng, cơ cấu, ch t lượng cán b hi n có theo t ng l nh ấ ộ ệ ừ ĩ
Về trình độ chun mơn: có thể đơn vị tự mở các l p b i dưỡng trong ó m i các ớ ồ đ ờ chuyên gia, giảng viên ở các trường, viện nghiên cứu về lên lớp, ho c g i i h c các trường ặ ử đ ọ đại học trong và ngoài nước có trình tiến sỹđể độ , th c s chun mơn, trình ngoạạ ỹ độ i ng ữ chuyên ngành.
Về trình độ quản lý: cử cán bộ trong diện quy hoạch đi học các lớp bồi dưỡng, các lớp quản lý doanh nghiệp bậc đại học và trên đại học.
Tóm lại dù ở cấp th p hay c p cao, dù là doanh nghiệấ ấ ở p s n xu t hay các c p qu n lý ả ấ ấ ả nhà nước, việc kế hoạch hóa cán bộ ế k cận là m t vi c làm c c k quan trọộ ệ ự ỳ ng, v th c ch t ề ự ấ là tìm và sử ụ d ng nhân tài.
1.4. Các yếu tố ả nh hưởng đến quản tr ngu n nhân l c ị ồ ự
Có nhiều y u tế ố ảnh hưởng đến qu n tr ngu n nhân l c và hi n nay các y u t này ả ị ồ ự ệ ế ố đều có tốc độ thay đổi nhanh chóng. Cơ bản có th chia thành hai nhóm y u t có th nh ể ế ố ể ả hưởng:
1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi
Kinh tế: tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến qu n lý nhân sự. ả Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp ph i biết ả đ ềi u chỉnh các hoạ động để có thể t thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có c hội ơ mới sẽ sẵn sàng tiế ụp t c m rộở ng kinh doanh. Ho c n u chuy n hướng kinh doanh sang m t ặ ế ể ặ hàng mới, c n ào tạo lầ đ ại công nhân. Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động. Doanh nghiệp phải quyết định gi làm việc, cho ờ nhân việc tạm nghỉ việc ho c giặ ảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: tình hình phát triển dân số vớ ựi l c lượng lao động òi h i đ ỏ phải tạo thêm nhiều vi c làm mới; ngược lại sẽ làm lão hóa độệ i ngũ lao ng trong công ty độ và khan hiếm nguồn nhân lực.
Luật pháp cũng nh hưởng ả đến qu n lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong ả việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết t t mố ối quan hệ ề v lao động.
Văn hóa – xã hội: đặc thù văn hóa – xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh hưởng
Khoa học kỹ thu t công nghệ phát triển đặậ t ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự đ; òi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ ă n ng cao.
Các cơ quan chính quyền cùng các đồn thể có ảnh hưởng đến qu n lý nhân s về ả ự
những vấ đề liên quan đến chính sách, chến độ lao động và xã h i (quan h v lao động, gi i ộ ệ ề ả
quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động).
1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc môi trường bên trong
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lý
nhân sự Đ. ây là một yế ố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp ảnh hưởng tới các u t bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân s … ự
Các chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát tri n nhân s , ể ự tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Bầu khơng khí – văn hóa của doanh nghiệp: là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Các tổ chức thành cơng là các tổ chức ni dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Cơng đồn cũng là nhân tố ả nh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quy t định về ế nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời s ng v t ch t và tinh th n c a người ố ậ ấ ầ ủ lao động).
KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Trong chương 1 tác giả đ ã nghiên cứu lý thuyết cơ bản v qu n tr ngu n nhân l c ề ả ị ồ ự như: Khái niệm quản trị ngu n nhân lực; Nội dung, các chức năng chủ yếồ u c a qu n tr ủ ả ị
nguồn nhân lực. Đồng thời cũng nêu lên những yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị
nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong lu n v n là c sở để triển khai các ậ ă ơ nội dung liên quan đến phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hồn thiện công tác Quản trị
nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn ở Chương 2 và Chương
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO T O NHÂN L C T I CÔNG TY C PH N ĐẦU T XÂY D NG Ạ Ự Ạ Ổ Ầ Ư Ự
NAM TUẤN.
2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn: 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển:
2.1.1.1. Tổng quan về công ty
- Tên công ty:
+ Tên tiếng Việt : Công ty cổ ph n Đầu t Xây d ng Nam Tu n. ầ ư ự ấ
+ Tên quốc tế : Nam Tuan Investment Construction Joint Stock Company.
+ Tên viết tắt : NTIC., JSC
- Địa chỉ: Số 10, ngõ 684, phố Nguyễn Văn Cừ - Phường Gia Thụy - Quận Long Biên -
Thành phố Hà Nội.
- Văn phòng giao dịch: Phòng 1602 tòa nhà N2D - KĐT Trung Hịa Nhân Chính - Phường Nhân Chính - Quận Thanh Xuân Hà Nội.
- Số đ ệ i n thoại: 04.35553585 Fax: 04.35553130 - Email: namtuan.jsc@gmail.com
2.1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Tiền thân của cơng ty c ph n ổ ầ Đầu t Xây dựư ng Nam Tu n là m t đội thi cơng c a Xí ấ ộ ủ nghiệp số 1 của cơng ty cổ phần Cơ khí và Xây dựng Viglacera chuyên thi công xây lắp, cơ đ ệ ạ ựi n t i d án khu ô th ch c n ng Tây M và khu ô th Xuân Phương. đ ị ứ ă ỗ đ ị
Đến ngày 25/06/2006 công ty cổ ph n ầ Đầu tư Xây d ng Nam Tu n chính th c ự ấ ứ được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế ho ch và Đầu t thành ph ạ ư ố Hà Nội cấp và được chỉnh sử ần thứ 6 vào ngày 20/09/2013. a l
Các thành viên trong hội đồng quản trị công ty và đội ngũ cán bộ nịng c t của cơng ty ố
đều xuất thân t xí nghi p số 1 củừ ệ a cơng ty c ph n C khí và Xây d ng Viglacera là nh ng ổ ầ ơ ự ữ
2.1.1.3. Các ngành nghề kinh doanh chính của cơng ty
Mặc dù có tu i ổ đời còn r t tr (m i ấ ẻ ớ được 9 n m k từă ể ngày chính th c thành l p) ứ ậ nhưng với đội ngũ cán bộ cơng nhân viên có truyền thống và kinh nghiệm lâu n m trong ă công tác quản lý, thi cơng xây lắp, có mối quan hệ ố t t với m t sộ ố Tổng công ty và T p ồn ậ đ lớn như Tổng cơng ty Viglacera, Tập đồn Vingroup, Cơng ty cổ phần Đầu tư Bất động sản Hapulico… nên cơng ty có những bước phát triển vượt bậc và thần tốc. Đặc biệt những người lãnh đạo của cơng ty đều là những cán bộ có thâm niên trong quản lý, kỹ thuật và có tầm nhìn chiến lược trong tổ chức kinh doanh. Công ty định hướng trong giai đ ạo n 2013- 2018, ngoài việc tiếp tụ ĩnh vực thi công xây lắp cho các c l đối tác chiến lược như Tổng công ty Viglacera, Tậ đp ồn Vingroup, Cơng ty cổ phần Đầu tư Bất động s n Hapulico, ả Công ty đã mở rộng ho t động kinh doanh sang nhữạ ng l nh vựĩ c có nhi u triểề n v ng và có ọ tính khả thi cao. Để thực hiện chiến lược đó, Cơng ty đã tiến hành đăng ký kinh doanh những ngành nghề chính như sau:
- Xây dựng nhà các loại, cơng trình cơng nghiệp, đường bộ…. - Phá dỡ, chuẩn bị ặ m t bằng, hoàn thiện cơng trình xây dựng.
- Lắp đặt h thệ ống i n, hệ ốđ ệ th ng c p, thốt nước, hệ ống lị sưởi và điều hịa khơng ấ th khí.
- Lắp đặt máy móc và thiết bị công nghiệp
- Sửa chữa, bảo dưỡng mơ tơ, ơ tơ, xe máy và xe có động cơ khác.
- Sửa chữa máy móc thiết bị đ ệ i n…
- Sản xu t bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao ấ - Sản xu t đồ gỗ xây dựng ấ
- Sản xu t các sản phẩm từ Plastic. ấ
- Buôn bán vật liệu xây dựng gạch xây, ngói, đá, cát, s i, s n, vecni, g ch p lát, granite ỏ ơ ạ ố và thiết bị vệ sinh ...
- Bn bán các loại máy móc thiết bị, phụ tùng. - Cho thuê máy móc, thiết bị xây dựng.
- Xuất nhập kh u các mặt hàng Công ty kinh doanh. ẩ
2.1.2. Cơ ấ c u tổ chức của công ty
S ơ đồ tổ chức của công ty
* Ban đ ềi u hành:
- Chủ ị t ch hội đồng qu n trị: là người giữả nhi u c ph n nh t trong công ty. ề ổ ầ ấ
- Giám đốc: là người chỉ huy cao nh t trong cơng ty, có nhi m v quản lý toàn diệấ ệ ụ n, ch u ị trách nhiệm về ọ m i mặt hoạt động sản xuất, k thu t, kinh doanh và đời s ng c a công ty. ỹ ậ ố ủ - Trợ giúp cho Giám đốc là các Phó Giám đốc các bộ phận:
+ Phó giám đốc phụ trách kỹ thuật: Phụ trách s n xu t, công tác k thu t ch t lượng ả ấ ỹ ậ ấ cơng trình. HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ GIÁM ĐỐC PHĨ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT PHĨ GIÁM ĐỐC KINH DOANH PHỊNG VẬT TƯ PHỊNG KẾ HOẠCH TỔNG HỢP PHỊNG KỸ THUẬT THI CƠNG PHỊNG KINH DOANH PHỊNG TÀI CHÍNH KẾ TỐN ĐỘI THI CƠNG SỐ 1 ĐỘI THI CÔNG SỐ 2 ĐỘI THI CÔNG SỐ 3 BAN KIỂM SỐT PHỊNG HÀNH CHÍNH PHỊNG NHÂN SỰ
+ Phó giám đốc phụ trách kinh doanh: Phụ trách công tác kinh doanh, công tác kế hoạch vật tư và xây dựng cơ bản.
* Các phòng ban
- Phòng vật tư :