2.2.5. Phân tích các yế ố ảu t nh hưởng n công tác qu đế ản trị nguồn nhân lực
2.2.5.2. Môi trường bên trong
Kỹ thuật công nghệ: hiện tại trên thế giới và ở Việt Nam đã ứng dụng nhiều công nghệ thi công mới. Công ty đã đầu tư mua s m m t s máy móc, thi t b tiên ti n hiện đại ắ ộ ố ế ị ế để nâng cao năng su t lao ng. Vì vậy, ấ độ để phù hợp với xu th chung và v n hành t t h ế ậ ố ệ thống máy móc thiết bị hiện đại địi hỏi cơng ty phải thu hút nguồn nhân lực có chun mơn
cao và đào tạo nguồn nhân lực hiện có của Cơng ty để đáp ứng được các máy móc, thiết bị, cơng nghệ ớ m i.
Với mục tiêu và chiến lược của công ty là chất lượng sản phẩm, xây dựng thương hi u ệ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng, đào tạo và phát tri n nguồn nhân lựể c c a công ty ủ địi h i cơng ty ph i tuy n d ng được ngu n nhân l c ch t lượng cao, có kếỏ ả ể ụ ồ ự ấ ho ch đào tạo, ạ phát triển nguồn nhân lực để phục vụ ụ m c tiêu, chiến lược của công ty.
Bảng tổng hợp các yếu tố tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực
Các chức năng
Các nội dung
phân tích Các yếu tố ồ t n tại
1. Xác định nhu cầu nhân lực
- Việc xác định số lượng nhân sự ầ c n tuyển mới chỉ ă c n cứ đề nghị ủ c a các n vịđơ . Phòng Nhân s ch a xác nh được ự ư đị
số lượng đề nghị của các đơn vị đã phù hợp với khối lượng
công việc của đơn v , t l t ng doanh thu (sản lượng) của ị ỷ ệ ă
đơn vị và c a công ty hay chưa. ủ
Thu hút nguồn nhân lực
2. Tuyển dụng nhân lực.
- Nguồn bên trong:
+ Ít có những sáng kiến đổi mới hay các kinh nghiệm chun mơn học được từ mơi trường bên ngồi.
+ Mối quan hệ khách hàng, đối tác hạn chế ơ h n so với nhân viên tuyển từ bên ngoài.
- Nguồn bên ngoài:
+ Việc thông báo tuyển dụng của Công ty mới được phổ biến trên trang web của Công ty.
chuyên môn và kinh nghiệm nhưng công ty vẫn phải mất
rất nhiều thời gian để đào tạo lại cho h phù h p v i yêu ọ ợ ớ
cầu cơng việc.
+ Chi phí tuyển dụng tốn kém, bỡ ngỡ trong môi trường làm việc, vị trí, mối quan hệ ớ m i … Đơi khi doanh nghiệp có thể tuyển nh m người, chi phí cho q trình đào tạo và ầ hội nhập thường lớn.
3. Bố trí, sắp xếp nhân lực vào vị trí.
- Trong cơ ấ c u tổ chức tại m t sộ ố phịng ban việc bố trí, phân cơng vẫn còn mộ ố ặt s m t ch a h p lý, có v trí cơng ư ợ ị việc của phịng ban này thừa, có vị trí cơng việc của phịng ban khác lại thiếu nhân viên làm ảnh hưởng n đế động lực
một số người lao động có tinh thần nhiệt huyết cũng như sự
ỷ ạ ủ l i c a nhân viên. Đào t o, ạ phát triển nguồn nhân lực 1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo
- Chưa xây dựng được tiêu chuẩn đối tượng cầ đn ào tạo, do đó ch a t o được s công b ng trong cán b công nhân ư ạ ự ằ ộ viên.
- Cách thức xác định nhu cầu và lập kế hoạch ào tạđ o cịn phụ thuộc vào Hội đồng quản trị Cơng ty, do đó khơng có sự tự chủ, linh hoạt cần thiết để iđ ều phố ải s n xu t kinh ấ doanh cho phù hợp.
- Công tác lập kế hoạch ào tạđ o của Công ty hiệ ại mới n t chỉ xác định được phương pháp đào tạo. Đối với các đối
Học viên: Phạm Tất Hiếu – Lớp 11BQTKD2
các đơn vị đ ào tạo. Tỷ lệ tham gia đào tạo không cao, chất l ng ượ đào tạo không cao do không liên hệ được với các đơn
v ị đào tạo có uy tín. Khơng chủ độ ng được nguồn kinh phí
đào t o. ạ
2. Thực hi n ệ kế hoạch đào tạo.
- Đào tạo tại nơi làm việc:
+ Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm về ư s phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên khơng theo trình tự
từ dễ đến khó, khơng theo đúng quy trình cơng nghệ khiến
học viên khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên cịn học được cả thói quen x u của người hướng dẫn, sau ấ này sẽ ấ r t khó sửa lại.
+ Người hướng dẫn có thể ả c m thấy học viên là mối nguy
hiểm đối với công việc của họ nên khơng nhiệt tình hướng
dẫn.
- Đào tạo ngồi nơi làm việc: + Chi phí đào tạo tốn kém.
+ Do phụ thuộc vào kế hoạch đào tạo tập trung của cơ ở s đào t o nên có nh ng th i i m Cơng ty r t khó th c hi n ạ ữ ờ đ ể ấ ự ệ
tốt các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do không đủ lao động
để thực hi n. ệ Duy trì nguồn nhân lực 1. Công tác đánh giá nhân viên
- Các tiêu chuẩ đn ánh giá, xếp loại chư giúp cho nhân viên thấy được những thiếu sót trong q trình thực hi n cơng ệ việc để cải tiến mà chỉ tập trung xác định, đánh giá nhân viên nếu có sai phạm đến n i quy, quy định làm việc của ộ cơng ty. Khơng khuyến khích nhân viên nỗ ự l c làm tốt mà chỉ cần khơng có sai phạm là hồn thành cơng việc.
ánh tính đặc thù của từng công việc cụ thể.
2. Công tác lương thưởng, đãi ng . ộ
- Việc tính lương của công ty phụ thuộc rất lớn vào hệ ố s lương cấp bậc và ngày công của người lao động. Như vậy ngày công ảnh hưởng rất lớn trong cách tính lương (lương
cơ bản và lương tăng thêm) nên có một số người lao động
vẫn đi làm việc bình thường nhưng năng suất làm việc khơng cao hoặc tận dụng thời gian làm việ ởc Công ty để làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau đó khi thấy c n thiầ ết
h ọ đăng ký làm việc thêm giờ. Khi đó họ vẫn đảm bảo ngày
cơng làm việc để có một mức lương cao, mặt khác còn hưởng thêm tiền lương làm thêm ngoài giờ. Hệ quả của vấn
đề này đã làm cho n ng su t lao động tồn cơng ty khơng ă ấ
cao, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những người lao động khác và làm nản lịng những ai thực sự muốn cơng hiến.
- Các đội thi công hầu hế ở ảt r i rác các cơng trình thi cơng trên địa bàn, do đó việc quản lý, đánh giá người lao động, xác định ngày công, số giờ làm thêm để tính gặp rất nhiều khó khăn.
3. Cơng tác kế hoạch hóa cán bộ.
- Cơng tác quy hạch cán bộ ỹ k thuật phụ thuộc vào các thành viên tham gia hội nghị, các thành viên này có sự nhận thức rất khác nhau về chức năng cần quy hoạch do đó qua mỗi hội nghị người được giới thiệu đưa vào danh sách quy hoạch thường chỉ là những người có phiếu cao nhất. Những người có số phiếu cao lại là những người ở những đơn vị có đơng người tham gia h i ngh nh t. ộ ị ấ
- Việc thực hiện kế hoạch hóa cán bộ ẫ v n cịn mang tính hình thức, người được đau vào diện quy hoạch chưa có sự
có sát, chưa có chương trình hành động, các đ ềi u kiện, tiêu chuẩn đề bạt hoặc thăng chức vụ chưa được cụ thể hóa. Chỉ có phương hướng để xét đào tạo, b i dưỡng cán bộ ế ậồ k c n.
KẾT LUẬN CHƯƠNG II
Chương 2 của Luận văn đã giới thiêu t ng quan vềổ Công ty cổ phầ Đầu tưn Xây
dựng Nam Tuấn, sơ đồ bộ máy tổ chức và sơ lược tình hình hoạt động s n xu t kinh doanh ả ấ
của Cơng ty trong những năm gần đây. Tiếp sau đó là phân tích và đánh giá th c tr ng công ự ạ tác quản trị ngu n nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn trên các mặt: ồ Tuyển dụng, B trí nhân l c vào v trí, ào t o và phát tri n nhân viên, ánh giá k t qu ố ự ị Đ ạ ể Đ ế ả thực hiện công việc của nhân viên, Công tác lương, thưởng, chế độ ãi ngộ của nhân viên, đ Công tác kế hoạch hóa cán bộ ế ậ k c n …
Mục đích của việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn nhằm chỉ ra những mặt được cũng như những t n tại ồ và nguyên nhân của nó để từ đ ó đề ra các giải pháp hồn thiện cơng tác này. Và nh v y các ư ậ giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty cổ ph n Đầu t Xây d ng ầ ư ự Nam Tuấn sẽ là nội dung chính yếu mà Chương 3 của Luận v n să ẽ trình bày. Tuy nhiên do đ ềi u ki n th i gian có h n nên tác gi không th đưa ra các gi i pháp để giảệ ờ ạ ả ể ả i quy t t t c các ế ấ ả tồn tại trong công tác qu n tr ngu n nhân l c c a Công ty c ph n Đầu t Xây d ng Nam ả ị ồ ự ủ ổ ầ ư ự Tuấn mà chỉ tập trung giải quyết một số ồn tại lớ t n, c p bách. ấ
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TUYỂN CHỌN, SỬ DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU T XÂY DỰƯ NG NAM TU N. Ấ
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn đến năm 2018.
3.1.1. Định hướng phát triển Công ty đến năm 2018.
Tiếp tục xây dựng và phát triển công ty, giữ vững công ty c ph n Đầu t Xây d ng ổ ầ ư ự Nam Tuấn là một doanh nghiệp mạnh, a ngành nghề đđ , a sở hữu, l y hi u qu kinh t là ấ ệ ả ế thước đo cho sự phát triển n ổ định và bền vững c a cơng ty. Duy trì và phát triển ngành ủ nghề truyền thống là xây lắp các cơng trình dân dụng, các nhà cao tầng và thấp tầng, các
khu đô thị, nhà công nghiệp, hạ tầng giao thông… Ti p t c đầu t mở rộng quy mô kinh ế ụ ư
doanh trong các lĩnh vực như: kinh doanh vật tư thiế ị đ ệt b i n nước, đ ềi u hòa, vật liệu xây d ng… ự đảm bảo cho cơng ty có tiềm lực kinh tế mạnh, đủ sức để c nh tranh với các doanh ạ nghiệp trong nước và trong khu vực. Không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động…