3.2. Một số giải pháp tuyển chọn, sử dụng và ào to nhân lc cho công ty c ph n Đầu t Xây đạ ư
3.2.2.9. Tổ chức và quản lý công tác đào tạo
Công tác này phịng Nhân sự ủ c a cơng ty có những trách nhiệm sau:
- Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo, dự kiến phân bổ chỉ tiêu đào t o. T ạ ổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các kế hoạch đã được phê duyệt.
- Tập hợp các đề nghị của các đơn v , ị đề xu t trình lãnh ấ đạo công ty duy t các ệ đối
tượng thuộc diện đào tạo hàng năm. Thực hiện các thủ tục c cán b , viên ch c i ào t o, ử ộ ứ đ đ ạ bồi dưỡng tại các trường trong và ngồi cơng ty.
- Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết quả đ ào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo công ty.
- Phối hợp cùng với các phòng để thực hiện các hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật và kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, b i dưỡng tại các đơn vị. ồ
- Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức về lý luận, chuyên môn, nghiệp v , ụ giảng dạy tay nghề tại công ty, đơn vị.
- Tập hợp đề xuất báo cáo Giám đốc công ty xem xét quyết định thu tiền bồi dưỡng
kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đố ới cán bộ công nhân viên bỏi v việc, chuyển kh i cơng ty vì ỏ lý do các nhân khi chưa đủ thời gian ph v trong công ty quy định. ụ ụ
Chúng tôi dự kiến áp dụng đề xuất này cho công tác lập kế hoạch ào tạđ o của công ty vào năm 2014 và kết quả chúng tôi kỳ ọ v ng là:
Kết quả theo cách làm c ũ Kết quả kỳ vọng theo đề xuất N mă Chỉ tiêu Đơn vị 2012 2013 2014
Nhu cầ đu ào tạo Người 58 72 82
Số người được đào tạo Người 49 63 77
Tỷ lệ được đào tạo % 84,48 87,5 93,4
Tỷ lệ đạt yêu cầu % 95 93 100
Tỷ lệ đạt khá, giỏi % 64,7 72,4 80
Quỹ đ ào tạo phát triển Tr đồng 142 164 220
Tổng chi phí cho đào tạo Tr đồng 138,3 154,98 203,72
Tình hình sử ụ d ng quỹ Tr đồng 97,4 94,5 89,6
NSLĐ bình quân 1 người Tr đồng/
người/tháng 75,65 84,73 97,38
Thu nhập bình quân đầu người Tr đồng/
người/tháng 6,1 6,5 7,1
Từ bảng s li u trên ta th y nhu c u ào t o các n m 2012, 2013 c a công ty luôn ố ệ ấ ầ đ ạ ă ủ cao hơn s ngố ười được đào tạo là do các nguyên nhân như: lịch học hoàn toàn ph thuộc ụ vào đơn vị đ ào tạo. Thời đ ểi m mở lớ đp ào t o trùng v i th i gian c n t p trung ạ ớ ờ ầ ậ đẩy nhanh tiến độ thực hiện hợp đồng nên phải hoãn việc học để thực hiện nhi m v mớệ ụ i ho c b i u ặ ị đ ề
động nhận làm nhiệm v khác ho c lý do cá nhân … Sau khi hoàn thi n công tác lập kế ụ ặ ệ
hoạch đào tạo dự kiến năm 2014 sẽ tăng t lệ đỷ ào t o lên 93,4% so v i n m 2013 là 87,5% ạ ớ ă và năm 2012 là 84,48%. Do có sự thay đổi trong cơng tác lập kế hoạch ào tạo nên chi phí đ cho đào tạo giảm từ 94,5% năm 2013 xuống 89,6% năm 2014, trong đó s lượng CBCNV ố
được đào tạo lại tăng từ 63 người năm 2013 lên 77 người năm 2014.
Nhờ có sự thay đổi trong cơng tác lập kế hoạch ào tạo phát triển nguồn nhân lực mà trình đ
độ năng l c tay ngh chuyên môn c a người lao động được nâng lên áng k góp ph n làm ự ề ủ đ ể ầ
tăng năng suất lao động bình quan của 1 lao động qua các năm. So với năm 2012 thì năng
suất lao động bình quân 1 người trong năm 2013 t ng lên một cách ă đáng kể từ 75,65,76 (triệu đồng/người/tháng) năm 2012 lên 84,73 (triệ đồng/người/tháng) năm 2013. Dựu kiến năng suất lao động bình quân 1 người trong năm 2014 là 97,38 (tri u ệ đồng/ng i/tháng) ườ t ng ươ ứng với tỷ lệ tăng n ng su t lao ă ấ động n m 2014 là 14,93% so với năm 2013 là 12%. ă Thu nhập bình quân đầu người cũng tăng. Kết quả tăng lên áng k này là do trong n m đ ể ă 2013 và năm 2014 công ty đã tiến hành đầu tư máy móc, thiết bị mới, hi n đại; l c lượng ệ ự lao động được đào tạo mới và đào tạo lại một cách bài bản đã làm cho trình độ tay nghề của
lực lượng lao động được nâng lên đáng kể. Đ ều này tạo đ ều kiện cho việc phát triển sản i i
xuất hiệu qu hơn, doanh thu của công ty cũng tăng lên đáng kể. ả
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện ch độ tiền lương. ế
3.2.3.1. Cơ ở s đề xuất.
- Việc tính lương của công ty phụ thuộc rất lớn vào hệ số lương cấp b c và ngày ậ công của người lao động. Như vậy ngày công nh hưởng rất lớn trong cách tính lương ả
(lương cơ bản và lương t ng thêm) nên có một sốă người lao động vẫ đn i làm việc bình thường nhưng n ng suất làm việc không cao hoặc tận dụng thời gian làm việc ở Công ty để ă làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau đó khi thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm giờ. Khi đó họ vẫn đảm bảo ngày cơng làm việc để có một mức lương cao, mặt khác cịn hưởng thêm tiền lương làm thêm ngoài giờ. H qu củệ ả a v n đề này ã làm cho n ng su t lao động ấ đ ă ấ tồn cơng ty khơng cao, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những người lao động khác và làm nản lịng những ai thực sự muốn cơng hiến.
- Các đội thi công hầu hết ở rải rác các cơng trình thi cơng trên địa bàn, do ó vi c đ ệ quản lý, đánh giá người lao động, xác định ngày công, số giờ làm thêm để tính gặp rất nhiều khó khăn.
3.2.3.2. Nội dung đề xuất
Trong cơ ấ c u tiền lương ng i lao động nhậườ n được v n gồm 2 phần: lương cơ ảẫ b n và lương tăng thêm. Lương cơ bản là lương n ổ định c bảơ n được tr dựả a trên: h số lương, ệ ngày công làm việc th c t trong tháng, các kho n ph cấự ế ả ụ p lương theo ch độ. Lương t ng ế ă thêm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế củ ừa t ng người lao động, ng i nào có ườ năng suất làm việc và hiệu quả công việc cao, làm việc nhiều thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: ngày cơng làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm hoàn thành và hệ ố s hồn thành cơng việc của từng người.
Li = LCBi + LTti
Trong đó:
+ Li : Tiền lương trong tháng của người lao động thứ i + LCBi : Lương cơ ả b n trong tháng c a người lao động thứủ i
+ LTTi : Lương tăng thêm trong tháng c a người lao động thứủ i
Với lương cơ bản LCbi vẫn gi ngun theo cách cơng ty ang tính theo công th c ữ đ ứ sau:
LCbi = Lmin x HSLCbi x
22
i
NC
+ Lmin x HSPCi (nếu có)
+ Lmin : Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung tồn Cơng ty. Mức lương tối thiết hiện tại cảu công ty đang áp dụng là 1.500.000 đ/tháng.
+ HSLCbi : Hệ ố s lương c p bậc của người lao động thứ i. Hệ sốấ này hi n nay ang áp ệ đ
dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống
thang lương, bảng lương và chế độ phụ ấ c p lương.
+ NCi : Tổng số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày ngh theo ỉ chế độ được hưởng nguyên lương, không kể làm thêm) của người lao động thứ i.
+ HSPCi : Hệ ố s phụ ấ c p trong tháng của người lao động th i. Bao g m các lo i ph ứ ồ ạ ụ cấp: chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ ấ c p khu v c, phụ ự cấp lưu động … Công ty quy định hệ số cho các cán b qu n lý nh sau: T ng Giám ộ ả ư ổ đốc phụ cấp ch c v 3,0; Giám đốc bộứ ụ phận ph cấụ p ch c v 2,5; Trưởng phòng, Trưởng ban, ứ ụ
Đội trưởng phụ cấp ch c v 1,0. Các ch độ ph cấứ ụ ế ụ p khác công ty v n d ng Ngh định s ậ ụ ị ố
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương.
Với lương tăng thêm LTti chia thành 2 nhóm đối tượng là Nhóm lao động gián tiếp và Nhóm lao động trực tiếp:
Đối với lao động nhóm gián ti p: ế
LTTi = 1 ( ) 22 ( ) i i n i i i i NC Qlk xHSCV x xK NC xHSCV = ∑ Trong đó:
+ NCi : Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày ngh theo ch độ ỉ ế
được hưởng nguyên lương) của ng i lao động thứ i. ườ
+ HSCVi : Mỗi vị trí cơng vi c sẽệ có mộ ệ sốt h khốn cho cơng vi c ó. Xây d ng ệ đ ự dựa trên định biên lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và định mức công việc. Hàng năm được tổng công ty phê duyệt.
+ 1( ) n i i i Qlk NC xHSCV =
∑ : đơn giá tiền lương khốn, trong đó Qlk là tổng quỹ lương khốn
trong tháng, dựa vào mức hồn thành k ho ch s n xu t kinh doanh. Xác ế ạ ả ấ định quỹ lương theo tỷ ệ l doanh thu bán hàng của tháng.
+ Ki : Hệ số hồn thành cơng vi c đượệ c quy i t bảđổ ừ ng ánh giá hồn thành cơng đ việc. K=1,2 ứng v i hạng xuất sắc, K=1,0 ứớ ng v i hạng A, K=0,8 ớ ứng v i hạng B, K=0,7 ớ đối vớ ại h ng C, K=0,6 i vớ ạđố i h ng D.
Đối với nhóm lao động tr c ti p (áp dụng cho các đội thi công): ự ế
LTTi = 1 ( ) ( ) i i n i i i i Qlbp NC xHSCV x xK NC xHSCV =
∑ LCBi x Ki + LTGi (nếu có) Trong đó:
+ Qlbp : Tổng quỹ lương sản ph m c a đội, Qlbp = Qj x Gj, trong ó Qj là khối ẩ ủ ∑ Đ đ
lượng sản phẩm đội thi công hoàn thành trong tháng đạt chất lượng. ĐGj là đơn giá tiền
lương cho sản phẩm j, đơn giá này được xây dựng c n cứ vào nh mứă đị c, k hoạế ch s n xu t ả ấ năm của công ty.
+ n: Số lao động của đội thi công.
+ NCi : Số ngày công làm việc thậ ủa lao động i. t c
+ HSKVi : Hệ ố s khoán việc cho người lao động i. Căn cứ vào định mức khốn cơng việc cho đội, lãnh đạ độo i tiến hành nh biên lao động và nh mứđị đị c công vi c cho t ng v ệ ừ ị trí cơng việc, xác định hệ ố s khốn cơng việc cho từng vị trí.
Đối với nhóm lao động ph tr (lái xe, b o v , công nhân v sinh và nhân viên nhà ụ ợ ả ệ ệ ăn….):
Đối với nhóm lao động này áp dụng hình th c th a thu n khốn lương cứứ ỏ ậ ng c định ố
hàng tháng.
Việc tính lương như trên chỉ có lương cơ bản mới phụ thuộc vào hệ ố lương cấp bậc. s Lương tăng thêm được tính trên cơ sở khối lượng sản phẩm, đơn giá nhân công cho một đơn vị sản phẩm, hệ ố s khốn cơng việc, h sốệ hồn thành cơng vi c… Vi c tính lương như trên ệ ệ sẽ kích thích năng suất lao động), vì thế mà tiền lương người lao động được gắn với hi u ệ
quả kinh doanh và năng suất lao động, do đó sẽ ể th hiện sự kích thích và thu hút người lao
động giỏ ũi c ng nh khuy n khích nhân viên làm tốt, tăng năng suất lao ư ế động, khắc phục
tình trạng làm việc riêng, làm nghề tay trái để đă ng ký làm việc thêm giờ.
Chúng tôi dự kiến áp dụng để xuất này cho công tác xác định lương cho người lao động trong công ty vào năm 2012 và k t qu chúng tôi k v ng là: ế ả ỳ ọ
Kết quả theo cách làm cũ Kết quả kỳ vọng theo đề xuất N mă Chỉ tiêu Đơn vị 2012 2013 2014 - Tổng số lao động Người 68 76 86
- Lao động gián tiếp Người 23 29 34
- Lao động trực tiếp Người 45 47 52
- NSLĐ bình quân của 1 LĐ Tr.đ/
người/tháng 75,65 84,73 97,38
- T l tỷ ệ ăng NSLĐ % 9,03 12 14,93
- Lương bình quân Tr.đ/
người/tháng 6,1 6,5 7,1
Sau khi hoàn thiện chế độ tiề ương d kin l ự ến năm 2014 sẽ tăng n ng su t lao động ă ấ lên 97,38 tr.đ/người/tháng so với cách làm cũ công ty đã triển khai trong năm 2013 là 84,73 tr.đ/người/tháng tương đương 14,93%. Thu nhập bình quân đầu người cũng tăng, dự kiến thu nhập bình quân đầu người năm 2014 đạt 7,1 tr.đ/người, t ng 9,23% so với năm 2013. ă
KẾT LUẬN CHƯƠNG III
Từ việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ ph n ầ
Đầu tư Xây d ng Nam Tu n, ánh giá nh ng m t được c ng nh nh ng y u kém còn t n ự ấ đ ữ ặ ũ ư ữ ế ồ
tại, đồng thời kết hợp với những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 3 đã trình bày một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ ph n Đầu ầ tư Xây dựng Nam Tuấn, cụ thể đó là những giải pháp về: hồn thiện cơng tác tuyển chọn nhân lực, hồn thiên cơng tác lập k hoế ạch ào tạo cho người lao động, hoàn thiện chế độ đ tiền lương.
Tất cả các giải pháp nêu ra với mục đích cuối cùng nhằm làm cho công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn ngày càng hiệu quả hơn, đáp ng ứ được định hướng phát tri n SXKD c a công ty và làm t ng thêm giá tr doanh ể ủ ă ị nghiệp.
KẾT LUẬN CHUNG
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn là một doanh nghiệp trẻ hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng kỹ thuật tại Vi t Nam. Trong ệ
những năm gầ đây Nam Tuấn có những bước phát triển thần tốc về thị trường xây dựng mà n
tiêu biểu là những gói thầu lớn của tập đồn Vincom, Viglacera, Hapulico, Hịa Phát… Tuy nhiên hiệu quả trong hoạt động s n xuả ất không được cao như kỳ vọng, không tương x ng ứ với quy mơ các cơng trình. Cơng ty đang đối diện với một khó khăn là ln có sự xáo trộn cán bộ, người tài đến rồi i, đ ảnh hưởng đến các mục tiêu s n xuất và kinh doanh của công ả ty.
Xuất phát từ thực trạng c a công tác quản lý nhân sự cũủ ng nh nhu c u xây d ng ư ầ ự một đội ngũ cán bộ có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty. Trên cơ sở lý lu n v qu n tr ngu n nhân l c, tác gi tậậ ề ả ị ồ ự ả p trung nghiên c u, phân tích, đánh ứ giá thực trạng công tác qu n trả ị ngu n nhân lự ạồ c t i công ty Nam Tu n đểấ xác định nh ng ữ
mặt được và các mặt tồn tại. Qua đó, tác giả đưa ra một số đề xuất, giải pháp để hồn thiện
cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mụ đc ích xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng các mục tiêu chiến lược phát triển của công ty.
Bản thân tác giả cũng c gắố ng n lựỗ c h t s c trong vi c th c hi n lu n v n này v i ế ứ ệ ự ệ ậ ă ớ mong muốn ph n nào giúp ích Ban lãnh đạo công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn ầ trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, do hạn chế về kh năả ng và th i gian ờ nên luận văn chắc chắn còn nhiều khiếm khuyết. Rất mong nhận được sự góp ý của Quý Thầy, Cô và những ai quan tâm đến vấn đề này để Luận văn được hồn thiện hơn và có thể áp dụng hiệu qu h n cho công ty cổ phần Đầu tưả ơ Xây d ng Nam Tu n. ự ấ