3.2. Một số giải pháp tuyển chọn, sử dụng và ào to nhân lc cho công ty c ph n Đầu t Xây đạ ư
3.2.2.6. Các phương pháp đào tạo
Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Nam Tuấn cần áp dụng một số loại hình đào tạo và phát triển nh sau: ư
- Đào tạo mới.
- Đào tạo lại.
- Đào tạo nâng bậc.
- Bồi dưỡng nghiệp vụ.
Các phương pháp đào tạo sẽ được sử ụ d ng t i công ty: ạ
- Đào tạo tại chỗ: dạy kèm, luân chuyển công vi c, m các l p ào t o nâng cao tay ệ ở ớ đ ạ
- Gửi cho đi đào tạo tại các trường chính quy: phịng Nhân sự liên hệ với m t s ộ ố
trường chính quy cảu Nhà nước như Đại học Bách khoa Hà Nộ Đại học Kinh tế: i, Quốc
dân, Học viện Hành chính Quốc gia, Đại học Luật, Đại học Xây dựng… c cán bộử công nhân viên đi học tại các trường này. Hình thức này thường được áp dụng cho các đối tượng nhân viên văn phịng, cán bộ chun mơn và cán b lãnh đạo Công ty. ộ
- Dự các cuộc hội nghị, hội thảo: phòng Nhân sự liên hệ với các Bộ như Kế hoạch Đầu
tư, Xây dựng, Tài chính và các đơn vị có uy tín v các cu c h i th o, h i ngh để c cán b , ề ộ ộ ả ộ ị ử ộ nhân viên tham dự nhằm h c h i, n m b t ọ ỏ ắ ắ được nh ng thông tin c n thi t để từ đữ ầ ế ó rút ra kinh nghiệm.
- Tổ chức các cuộc thi như chọn thợ giỏi, thi nâng bậc… ã khuyến khích được người đ
la động tích cực tự nâng cao tay nghề chun mơn của mình để có cơ hội th ng ti n trong ă ế
nghề nghiệp, đồng thời tăng được số cơng nhân có tay nghề giỏi lên cao.
3.2.2.7. Chuẩn bị cơ sở vật ch t k thu t và ngu n kinh phí đảm b o cho cơng tác ào ấ ỹ ậ ồ ả đ
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
- Công ty cần trang b cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo y ị đầ đủ và hiện đại. Cơng ty có địa bàn hoạt động r ng, có nhiều chi nhánh ởộ các tỉnh thành trong cả nước là đ ềi u ki n thu n l i cho vi c m các l p ào t o nhi u n i. ệ ậ ợ ệ ở ớ đ ạ ở ề ơ
- Nguồn kinh phí đào tạo: huy động chủ ế y u từ hai nguồn:
+ Nguồn 1: do công ty tự bỏ ra. Ngu n này được trích t quỹ đồ ừ ào t o – phát tri n mà ạ ể hàng năm cơng ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ này.
+ Nguồn 2: người lao động tự nguyện bỏ ề ti n ra h c nh m nâng cao trình độ chun ọ ằ mơn của mình để tạo cơ ội thăng tiến trong nghề nghiệp. h
- Hàng năm cơng ty dự tính chi phí đào tạo bằng cách:
+ Với hình thức gửi người đ đi ào tạo tại các trường chính quy hay thuê giáo viên
ngoài về dạ ạy t i cơng ty thì cơng ty liên h vớệ i các trường, các giáo viên ó và qua ó d đ đ ự tính được chi phí đào tạo cần thiết.
+ Với hình thứ đc ào tạo tại công ty và các đơn vị trực thuộc thì căn cứ vào quy định của cơng ty về chi phí đào tạo cho cán bộ kiêm chức và chi phí tiền lương trả cho cơng nhân trong thời gian học tập sẽ xác định được chi phí đào tạo theo hình thức này.
Quỹ đ ào tạo, phát triển và tình hình sử dụng qu tạỹ i công ty c ph n Đầu t Xây ổ ầ ư dựng Nam Tuấn được thể hiện qua bảng sau:
Bảng tổng hợp tình hình Quỹ đào tạo phát triển:
Kết quả theo cách làm cũ
của Công ty
Kết quả kỳ vọng theo đề xuất Chỉ tiêu ĐVT
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1. Quỹ đ ào tạo phát triển đồng 142.000.000 164.000.000 220.000.000
2. Tình hình sử ụ d ng quỹ % 97,4 94,5 89,6
3.2.2.8. Lựa chọn giáo viên đào tạo.
Đối với hình th c ào t o t i ch thì cơng ty s lựứ đ ạ ạ ỗ ẽ a ch n các cán b qu n lý, k thu t ọ ộ ả ỹ ậ có kinh nghiệm, chuyên môn, tay nghề cao … để đả m nhiệm cơng tác gi ng d y. ả ạ
Đối với hình th c ào t o ngồi n i làm vi c thì cơng ty l a ch n các trường, các c ứ đ ạ ơ ệ ự ọ ơ
s ở đào tạo chính quy có uy tín và phối hợp với đơn vị đào tạo liên hệ với các giáo viên là
chuyên gia, có kinh nghiệm trong t ng l nh v c ào t o. ừ ĩ ự đ ạ
3.2.2.9. Tổ chức và quản lý công tác đào tạo.
Công tác này phịng Nhân sự ủ c a cơng ty có những trách nhiệm sau:
- Xây dựng kế hoạch, dự trù kinh phí đào tạo, dự kiến phân bổ chỉ tiêu đào t o. T ạ ổ chức hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc các đơn vị thực hiện các kế hoạch đã được phê duyệt.
- Tập hợp các đề nghị của các đơn v , ị đề xu t trình lãnh ấ đạo công ty duy t các ệ đối
tượng thuộc diện đào tạo hàng năm. Thực hiện các thủ tục c cán b , viên ch c i ào t o, ử ộ ứ đ đ ạ bồi dưỡng tại các trường trong và ngồi cơng ty.
- Theo dõi, tổng hợp báo cáo kết quả đ ào tạo, bồi dưỡng định kỳ tháng, quý, năm với lãnh đạo công ty.
- Phối hợp cùng với các phòng để thực hiện các hoạt động thi đua, khen thưởng, kỷ luật và kiểm tra việc thực hiện chế độ, chính sách đào tạo, b i dưỡng tại các đơn vị. ồ
- Chăm lo xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm chức về lý luận, chuyên môn, nghiệp v , ụ giảng dạy tay nghề tại công ty, đơn vị.
- Tập hợp đề xuất báo cáo Giám đốc công ty xem xét quyết định thu tiền bồi dưỡng
kinh phí đào tạo, bồi dưỡng đố ới cán bộ công nhân viên bỏi v việc, chuyển kh i cơng ty vì ỏ lý do các nhân khi chưa đủ thời gian ph v trong công ty quy định. ụ ụ
Chúng tôi dự kiến áp dụng đề xuất này cho công tác lập kế hoạch ào tạđ o của công ty vào năm 2014 và kết quả chúng tôi kỳ ọ v ng là:
Kết quả theo cách làm c ũ Kết quả kỳ vọng theo đề xuất N mă Chỉ tiêu Đơn vị 2012 2013 2014
Nhu cầ đu ào tạo Người 58 72 82
Số người được đào tạo Người 49 63 77
Tỷ lệ được đào tạo % 84,48 87,5 93,4
Tỷ lệ đạt yêu cầu % 95 93 100
Tỷ lệ đạt khá, giỏi % 64,7 72,4 80
Quỹ đ ào tạo phát triển Tr đồng 142 164 220
Tổng chi phí cho đào tạo Tr đồng 138,3 154,98 203,72
Tình hình sử ụ d ng quỹ Tr đồng 97,4 94,5 89,6
NSLĐ bình quân 1 người Tr đồng/
người/tháng 75,65 84,73 97,38
Thu nhập bình quân đầu người Tr đồng/
người/tháng 6,1 6,5 7,1
Từ bảng s li u trên ta th y nhu c u ào t o các n m 2012, 2013 c a công ty luôn ố ệ ấ ầ đ ạ ă ủ cao hơn s ngố ười được đào tạo là do các nguyên nhân như: lịch học hoàn toàn ph thuộc ụ vào đơn vị đ ào tạo. Thời đ ểi m mở lớ đp ào t o trùng v i th i gian c n t p trung ạ ớ ờ ầ ậ đẩy nhanh tiến độ thực hiện hợp đồng nên phải hoãn việc học để thực hiện nhi m v mớệ ụ i ho c b i u ặ ị đ ề
động nhận làm nhiệm v khác ho c lý do cá nhân … Sau khi hồn thi n cơng tác lập kế ụ ặ ệ
hoạch đào tạo dự kiến năm 2014 sẽ tăng t lệ đỷ ào t o lên 93,4% so v i n m 2013 là 87,5% ạ ớ ă và năm 2012 là 84,48%. Do có sự thay đổi trong công tác lập kế hoạch ào tạo nên chi phí đ cho đào tạo giảm từ 94,5% năm 2013 xuống 89,6% năm 2014, trong đó s lượng CBCNV ố
được đào tạo lại tăng từ 63 người năm 2013 lên 77 người năm 2014.
Nhờ có sự thay đổi trong công tác lập kế hoạch ào tạo phát triển nguồn nhân lực mà trình đ
độ năng l c tay ngh chuyên môn c a người lao động được nâng lên áng k góp ph n làm ự ề ủ đ ể ầ
tăng năng suất lao động bình quan của 1 lao động qua các năm. So với năm 2012 thì năng
suất lao động bình quân 1 người trong năm 2013 t ng lên một cách ă đáng kể từ 75,65,76 (triệu đồng/người/tháng) năm 2012 lên 84,73 (triệ đồng/người/tháng) năm 2013. Dựu kiến năng suất lao động bình quân 1 người trong năm 2014 là 97,38 (tri u ệ đồng/ng i/tháng) ườ t ng ươ ứng với tỷ lệ tăng n ng su t lao ă ấ động n m 2014 là 14,93% so với năm 2013 là 12%. ă Thu nhập bình quân đầu người cũng tăng. Kết quả tăng lên áng k này là do trong n m đ ể ă 2013 và năm 2014 công ty đã tiến hành đầu tư máy móc, thiết bị mới, hi n đại; l c lượng ệ ự lao động được đào tạo mới và đào tạo lại một cách bài bản đã làm cho trình độ tay nghề của
lực lượng lao động được nâng lên đáng kể. Đ ều này tạo đ ều kiện cho việc phát triển sản i i
xuất hiệu qu hơn, doanh thu của công ty cũng tăng lên đáng kể. ả
3.2.3. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện ch độ tiền lương. ế
3.2.3.1. Cơ ở s đề xuất.
- Việc tính lương của cơng ty phụ thuộc rất lớn vào hệ số lương cấp b c và ngày ậ công của người lao động. Như vậy ngày công nh hưởng rất lớn trong cách tính lương ả
(lương cơ bản và lương t ng thêm) nên có một sốă người lao động vẫ đn i làm việc bình thường nhưng n ng suất làm việc không cao hoặc tận dụng thời gian làm việc ở Công ty để ă làm việc riêng, làm nghề tay trái, sau đó khi thấy cần thiết họ đăng ký làm việc thêm giờ. Khi đó họ vẫn đảm bảo ngày cơng làm việc để có một mức lương cao, mặt khác còn hưởng thêm tiền lương làm thêm ngoài giờ. H qu củệ ả a v n đề này ã làm cho n ng su t lao động ấ đ ă ấ tồn cơng ty khơng cao, ảnh hưởng đến tiền lương chính đáng của những người lao động khác và làm nản lòng những ai thực sự muốn công hiến.
- Các đội thi cơng hầu hết ở rải rác các cơng trình thi cơng trên địa bàn, do ó vi c đ ệ quản lý, đánh giá người lao động, xác định ngày cơng, số giờ làm thêm để tính gặp rất nhiều khó khăn.
3.2.3.2. Nội dung đề xuất
Trong cơ ấ c u tiền lương ng i lao động nhậườ n được v n gồm 2 phần: lương cơ ảẫ b n và lương tăng thêm. Lương cơ bản là lương n ổ định c bảơ n được tr dựả a trên: h số lương, ệ ngày công làm việc th c t trong tháng, các kho n ph cấự ế ả ụ p lương theo ch độ. Lương t ng ế ă thêm là lương kích thích năng suất làm việc thực tế củ ừa t ng người lao động, ng i nào có ườ năng suất làm việc và hiệu quả cơng việc cao, làm việc nhiều thì được hưởng cao và ngược lại, được tính theo các tiêu chí: ngày cơng làm việc thực tế, khối lượng sản phẩm hoàn thành và hệ ố s hồn thành cơng việc của từng người.
Li = LCBi + LTti
Trong đó:
+ Li : Tiền lương trong tháng của người lao động thứ i + LCBi : Lương cơ ả b n trong tháng c a người lao động thứủ i
+ LTTi : Lương tăng thêm trong tháng c a người lao động thứủ i
Với lương cơ bản LCbi vẫn gi ngun theo cách cơng ty ang tính theo cơng th c ữ đ ứ sau:
LCbi = Lmin x HSLCbi x
22
i
NC
+ Lmin x HSPCi (nếu có)
+ Lmin : Mức lương tối thiểu trong một tháng áp dụng chung tồn Cơng ty. Mức lương tối thiết hiện tại cảu công ty đang áp dụng là 1.500.000 đ/tháng.
+ HSLCbi : Hệ ố s lương c p bậc của người lao động thứ i. Hệ sốấ này hi n nay ang áp ệ đ
dụng theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống
thang lương, bảng lương và chế độ phụ ấ c p lương.
+ NCi : Tổng số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày ngh theo ỉ chế độ được hưởng nguyên lương, không kể làm thêm) của người lao động thứ i.
+ HSPCi : Hệ ố s phụ ấ c p trong tháng của người lao động th i. Bao g m các lo i ph ứ ồ ạ ụ cấp: chức vụ, trách nhiệm, thu hút, ca 3, nóng – độc hại – nguy hiểm, phụ ấ c p khu v c, phụ ự cấp lưu động … Công ty quy định hệ số cho các cán b qu n lý nh sau: T ng Giám ộ ả ư ổ đốc phụ cấp ch c v 3,0; Giám đốc bộứ ụ phận ph cấụ p ch c v 2,5; Trưởng phòng, Trưởng ban, ứ ụ
Đội trưởng phụ cấp ch c v 1,0. Các ch độ ph cấứ ụ ế ụ p khác công ty v n d ng Ngh định s ậ ụ ị ố
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương.
Với lương tăng thêm LTti chia thành 2 nhóm đối tượng là Nhóm lao động gián tiếp và Nhóm lao động trực tiếp:
Đối với lao động nhóm gián ti p: ế
LTTi = 1 ( ) 22 ( ) i i n i i i i NC Qlk xHSCV x xK NC xHSCV = ∑ Trong đó:
+ NCi : Số ngày công làm việc thực tế trong tháng (kể cả các ngày ngh theo ch độ ỉ ế
được hưởng nguyên lương) của ng i lao động thứ i. ườ
+ HSCVi : Mỗi vị trí cơng vi c sẽệ có mộ ệ sốt h khốn cho cơng vi c ó. Xây d ng ệ đ ự dựa trên định biên lao động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và định mức công việc. Hàng năm được tổng công ty phê duyệt.
+ 1( ) n i i i Qlk NC xHSCV =
∑ : đơn giá tiền lương khoán, trong đó Qlk là tổng quỹ lương khốn
trong tháng, dựa vào mức hoàn thành k ho ch s n xu t kinh doanh. Xác ế ạ ả ấ định quỹ lương theo tỷ ệ l doanh thu bán hàng của tháng.
+ Ki : Hệ số hồn thành cơng vi c đượệ c quy i t bảđổ ừ ng ánh giá hồn thành cơng đ việc. K=1,2 ứng v i hạng xuất sắc, K=1,0 ứớ ng v i hạng A, K=0,8 ớ ứng v i hạng B, K=0,7 ớ đối vớ ại h ng C, K=0,6 i vớ ạđố i h ng D.
Đối với nhóm lao động tr c ti p (áp dụng cho các đội thi công): ự ế
LTTi = 1 ( ) ( ) i i n i i i i Qlbp NC xHSCV x xK NC xHSCV =
∑ LCBi x Ki + LTGi (nếu có) Trong đó:
+ Qlbp : Tổng quỹ lương sản ph m c a đội, Qlbp = Qj x Gj, trong ó Qj là khối ẩ ủ ∑ Đ đ
lượng sản phẩm đội thi cơng hồn thành trong tháng đạt chất lượng. ĐGj là đơn giá tiền
lương cho sản phẩm j, đơn giá này được xây dựng c n cứ vào nh mứă đị c, k hoạế ch s n xu t ả ấ năm của công ty.
+ n: Số lao động của đội thi công.
+ NCi : Số ngày công làm việc thậ ủa lao động i. t c
+ HSKVi : Hệ ố s khoán việc cho người lao động i. Căn cứ vào định mức khốn cơng việc cho đội, lãnh đạ độo i tiến hành nh biên lao động và nh mứđị đị c công vi c cho t ng v ệ ừ ị trí cơng việc, xác định hệ ố s khốn cơng việc cho từng vị trí.
Đối với nhóm lao động ph tr (lái xe, b o v , công nhân v sinh và nhân viên nhà ụ ợ ả ệ ệ ăn….):
Đối với nhóm lao động này áp dụng hình th c th a thu n khốn lương cứứ ỏ ậ ng c định ố
hàng tháng.
Việc tính lương như trên chỉ có lương cơ bản mới phụ thuộc vào hệ ố lương cấp bậc. s Lương tăng thêm được tính trên cơ sở khối lượng sản phẩm, đơn giá nhân công cho một đơn vị sản phẩm, hệ ố s khốn cơng việc, h sốệ hồn thành cơng vi c… Vi c tính lương như trên ệ ệ sẽ kích thích năng suất lao động), vì thế mà tiền lương người lao động được gắn với hi u ệ
quả kinh doanh và năng suất lao động, do đó sẽ ể th hiện sự kích thích và thu hút người lao
động giỏ ũi c ng nh khuy n khích nhân viên làm tốt, tăng năng suất lao ư ế động, khắc phục