Tác giả Kết quả nghiên cứu Sparks and Schenk (2001), “Phong
các lã đạo chuyển dạng: hiệu quả của việc gườ lã đạo t úc đấy cảm hứng làm việc cho nhân viên tại các cô g ty đa cấp ”
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng thực sự có ác động đến nhân viên, khuyến khích
nhân viên nhận ra những mục đ ch có ý
nghĩa cao quý hơn rong công việc. Có
mối quan hệ ác động dương giữa niềm tin
v o ý nghĩa cao quý rong công việc đến
mức độ hài lịng cơng việc, gắn kết với tổ chức và nỗ lực làm việc của nhân viên. Mohammed Yasin Ghadi, Mario
Fernando, Peter Caputi, (2013)
" o g các lã đạo chuyển dạng và sự gắn kết cơng việc: vai trị của việc tìm thấy ý g ĩa cơ g v ệc ”
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động đến mức độ gắn kết công việc của
nhân viên. Nghiên cứu cũng cho hấy mối quan hệ này có phần gián tiếp chịu ảnh hưởng của yếu tố nhận thức của nhân viên
về ý nghĩa công việc. Davood Hayati và ctg (2013)
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của y tá tại các bệnh viện công tại K uzesta Ira ”
Nhân viên sẽ gắn kết với công việc hơn
khi người lãnh đạo khơi gợi ăng inh hần
lạc quan cho nhân viên thông qua phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Kết quả nghiên cứu cũng cho hấy gắn kết công việc là yếu tố quan trọng giải thích mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng là yếu
tố húc đẩ v có ác động cải thiện sự gắn kết công việc của y tá các bệnh viện.
Maria Tims, Arnold B. Bakker, Despoina Xanthopoulou (2011),
“ o g các lã đạo chuyển dạng có làm tă g sự gắn kết công việc t ường nhật của â v ê k ô g?”
Người lãnh đạo theo phong cách chuyển
dạng xây dựng môi rường làm việc d i dào ngu n lực l m ăng mức độ gắn kết công việc của nhân viên. Phong cách lãnh
đạo chuyển dạng l m ăng inh hần làm
việc của nhân viên, từ đó gia ăng hiệu
quả làm việc v ăng mức độ gắn kết với công việc của nhân viên.
Heravi, và ctg. (2010)
“ ố qua ệ g ữa p o g các lã đạo và tỷ lệ ảy v ệc của â v ê các cô g ty I tạ Ira ”
Nghiên cứu cho thấy khơng có sự tác
động rõ nét của phong cách lãnh đạo
chuyển ác đến ý định nhảy việc. Trong
khi phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ác động rõ né đến việc giảm tỉ lệ nhảy
việc của nhân viên IT. Yếu tố quan tâm cá nhân chính là yếu tố có ý nghĩa ác động
mạnh nhất trong việc giảm tỷ lệ nhảy việc.
Shibru, B. & Darshan, G.M. (2011).
“ o g các lã đạo chuyển dạng và mức độ hài lịng cơng việc của
nhân viên các công ty thuộc da ở
Et op a ”
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng giúp
nhân viên phối hợp với nhau hiệu quả,
ăng mức độ hài lịng trong cơng việc và
với người lãnh đạo. Al-Swidi và ctg. (2012)
“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với mức độ hài lịng trong cơng việc của nhân viên.”
Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động tích cực đến hành vi của nhân viên.
Trao quyền cho nhân vi n l m ăng nhận thức của nhân viên về trách nhiệm của tổ chức, của mỗi cá nhân trong tổ chức.
2.7 Các giả thuyết nghiên cứu và Mơ hình nghiên cứu 2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu 2.7.1 Giả thuyết nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện bởi Schaufeli v akker (2004) đo lường thuộc tính của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ảnh hưởng của nó đến sự gắn kết công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân tố quan tâm cá nhân của phong cách lãnh
đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến sự hăng hái sự cống hiến và sự đam m
công việc.
Nghiên cứu của May, Gilson và Harter (2004) cho rằng gắn kết cơng việc có thể đạ được khi nhân viên cảm thấy sự an toàn tâm lý. Sự an toàn tâm lý là trạng thái không e ngại hay cảm thấy bi quan về những khó khăn rở ngại xảy ra. Người
lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có thể tạo ra sự an toàn tâm lý cho nhân viên.
Nghiên cứu chứng minh có mối liên hệ rõ rệt giữa gắn kết công việc với phong cách
lãnh đạo. Gắn kết cơng việc có ương quan rõ rệt với sự quan tâm của lãnh đạo, bao
g m sự quan âm đến nhu cầu và cảm xúc của nhân vi n cũng như việc lãnh đạo có phản h i tích cực đến nhân viên và khuyến kh ch nhân vi n n u l n quan điểm của mình. Nghiên cứu cũng khám phá được rằng khi nhân viên tìm thấy ý nghĩa trong cơng việc cũng ác động đến sự gắn kết công việc. Hai yếu tố sự quan tâm của lãnh
đạo v ý nghĩa công việc, thể hiện sự chú trọng mối quan hệ quan âm đến cá nhân v khơi gợi tích cực về ý nghĩa cơng việc.
Trong phong cách lãnh đạo chuyển dạng, khoảng cách quyền lực giữa người lãnh đạo và nhân viên hầu như rất thấp. Mối quan hệ công ác được xây dựng trên sự
quan tâm hỗ trợ cùng nhau phát triển. Nhân viên cảm nhận được rằng họ luôn được
động viên, quan tâm, khuyến khích. Từ đó nhận thức của nhân viên sẽ ha đổi tích
cực, dẫn đến hái độ v h nh động cũng ch cực hơn. Nhân vi n đặt mục tiêu phấn đấu cho bản thân mình gắn với mục tiêu của tổ chức. Kết quả là họ khơng chỉ hồn
thành cơng việc mang tính chấ nghĩa vụ mà cịn đóng góp cho việc cải thiện môi rường làm việc của tổ chức và nâng cao trách nhiệm xã hội. (Li và Hung, 2009).
Theo nghiên cứu của Joo và cộng sự (2012) người lãnh đạo chuyển dạng
giúp cho nhân viên có sự gắn kết với tổ chức hơn v người lãnh đạo chuyển dạng có thể truyền động lực cho nhân viên làm việc bằng cách đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn
để từ đó gia ăng sự tự tin và kỳ vọng của nhân viên; bằng những h nh vi mang nh đạo đức người lãnh đạo chuyển dạng sẽ nhận được sự tin cậy và kính trọng từ nhân
viên, chính sự kính trọng và tin cậy này sẽ khiến cho nhân vi n h sinh đi những lợi ích mang tính cá nhân và gắn bó cho những mục tiêu chung của tập thể; người lãnh
đạo chuyển dạng bằng sự quan tâm, ân cần của mình sẽ có thể giúp cho nhân viên có được sự hỗ trợ cần thiế để phát huy hết tiềm năng rong công việc; người lãnh đạo
chuyển dạng giúp cho nhân viên vững tin đưa ra các giải pháp mang tính sáng tạo để giải quyết những vấn đề của tổ chức. Như vậ phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ giúp cải thiện mối quan hệ giữa nhân vi n v các đ ng nghiệp mối quan hệ giữa nhân viên với người lãnh đạo, giúp cho nhân viên gắn kế hơn với tổ chức và từ đó sẽ ăng mức độ gắn kết công việc của nhân viên.
Kết quả của các nghiên cứu trên là cơ sở cho phép đưa ra các giả thuyết về mối quan hệ ác động dương của các thành phần thuộc phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Tác giả xây dựng mô h nh v đưa ra
các giả thuyết nghiên cứu như sau: Các giả thuyết nghiên cứu:
- Giả thuyết H1: kích thích trí tuệ ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.
- Giả thuyết H2: ảnh hưởng lý ưởng (h nh vi) ác động cùng chiều đến sự
gắn kết công việc.
- Giả thuyết H3: ảnh hưởng lý ưởng (phẩm chấ ) ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.
- Giả thuyết H4: húc đẩy cảm hứng ác động cùng chiều đến sự gắn kết
- Giả thuyết H5: quan âm cá nhân ác động cùng chiều đến sự gắn kết công việc.
2.7.2 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi (IB) Kích thích trí tuệ (IM) Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất (IA) Thúc đẩy cảm hứng (IM)
Quan tâm cá nhân (IC) Gắn kết công việc (WE) (+) (+) (+) (+) (+)
Tóm tắt
ươ g g ới thiệu cơ sở lý thuyết về p o g các lã đạo, những khái
niệm về p o g các lã đạo dựa trên nhiều cách tiếp cậ k ác au c o đến lý
thuyết về p o g các lã đạo chuyển dạ g và cơ sở lý thuyết về gắn kết công việc của nhân viên (work engagement). Nghiên cứu xây dựng mơ hình nghiên cứu sự tác động của p o g các lã đạo chuyển dạ g đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có l ê qua ăm g ả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu được đề xuất với biến phụ thuộc là sự gắn kết công việc của nhân v ê ăm b ế độc lập tươ g đươ g vớ ăm yếu tố thành phần của phong cách lã đạo chuyển dạ g ươ g t ếp theo sẽ giới thiệu p ươ g p áp g ê cứu để đá g á t a g đo các k á ệm và kiểm định mơ hình và các giả thuyết đã đưa ra
HƯƠ G 3 : PHƯƠ G PHÁP VÀ TH ẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Ở chương 2 đề i đã iến hành khảo sát lý thuyế l m cơ sở cho quá trình
nghiên cứu. Chương 3 đề tài tập rung xác định phương pháp nghi n cứu, mơ hình nghiên cứu và xây dựng thiết kế nghiên cứu l m cơ sở cho việc phân tích dữ liệu, kết quả nghiên cứu để đạ được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra.
3.1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được trình bày trong hình 3.1
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết và
các nghiên cứu
rước
Thang đo nháp
Nghiên cứu định lượng - Thống kê mô tả
- ronbach’s lpha và EF : Kiểm tra hệ số alpha Loại các biến có hệ
số ương quan iến-tổng nhỏ. Kiểm tra yếu ố v phương sai r ch được
Phân tích hồi quy
Xử lý và viết kết quả báo cáo Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính sơ ộ
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Vấn đề nghiên cứu
3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Tp. HCM qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận nhóm nhằm mục đ ch điều chỉnh, bổ
sung hang đo các khái niệm nghiên cứu để khách hàng dễ hiễu v rõ nghĩa các iến quan sá . Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sá đến 250 nhân vi n đang l m
việc tại các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM. Nghiên cứu n dùng để kiểm định lại mô h nh đo lường cũng như mô h nh lý hu ết và các giả thuyết trong mơ hình.
Với mục tiêu nghiên cứu l xác định sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên dựa trên những tiêu chí
đánh giá của nhân viên về người lãnh đạo ở công m nh đang l m việc v đánh giá
bản thân về tinh thần làm việc phương pháp nghi n cứu được thực hiện theo 2
ước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
3.2.1 Phương pháp và cơng cụ thu thập thơng tin định tính
Mục đ ch nghi n cứu định nh sẽ giúp iếp cận v giải h ch rõ với các nhân vi n doanh nghiệp CNTT ại khu vực Tp.HCM khám phá được những g đang ảnh hưởng đến mức độ gắn kế công việc của họ v nhận hức của họ về phong cách lãnh đạo ại nơi l m việc cung cấp hông in chi iế ổ sung cần hiế phục vụ cho các mục i u nghi n cứu.
Nghiên cứu định nh được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định điều chỉnh, bổ sung các nội dung cần thiế để phát triển hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng v hang đo mức
độ gắn kết công việc của nhân viên.
Để nội dung thảo luận nhóm đạt chấ lượng như mong muốn, tác giả chuẩn bị
những nội dung về đề tài thật chi tiế v rõ r ng (như d n i hảo luận trình bày bên
dưới) tập trung vào các chủ đề cần nghiên cứu l phong cách lãnh đạo chuyển dạng
mang tính khái niệm v hơi hi n hướng tâm lý nên rất cần phải nêu rõ, giải thích chi tiế rước khi đi sâu v o mục hỏi.
Nghiên cứu định nh được thực hiện thơng qua thảo luận nhóm theo dàn bài thảo luận (phụ lục 1). Việc thảo luận được thực hiện với nhóm 10 người đang là nhân viên công nghệ thông tin ở nhiều cấp (nhân viên lập r nh (3 người), nhân viên
es ing ( người) rưởng nhóm (2 người) của 3 công CNTT đang hoạ động trên địa bàn TP.HCM (Công ty TNHH CSC Việt Nam, công ty KMS Technology và
công ty FPT).
Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn về quan điểm, ý kiến của các
nhân sự trong ngành CNTT về các nội dung đề cập trong nghiên cứu để phù hợp và
đạ được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Kết quả nghiên cứu định nh đã l m rõ h m
các mục hỏi nhằm đảm bảo các khái niệm đều được đo lường kỹ lưỡng v đầ đủ, phù hợp với đặc điểm của ngành CNTT tại TP.HCM. Trong đó ổ sung h m được các nội dung sau cho các hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cụ thể như
sau:
Thang đo K ch h ch r uệ bổ sung 2 biến quan sát với các nội dung lần lượt là “Đặt câu hỏi để k ch h ch nhân vi n su nghĩ cách cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn” v “Đón nhận và tơn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên một
cách tích cực”. Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi bổ sung thêm biến quan sá “Cư xử đúng mực và nhấ quán heo đúng những điều đã ru ền đạt cho nhân vi n.” Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất bổ sung thêm biến quan sá “L người có tính chính trực.”. Thang đo Thúc đẩy cảm hứng bổ sung thêm biến quan
sá “L m cho nhân vi n nhận thức được nhu cầu phải ha đổi.”. Thang đo Quan tâm cá nhân bổ sung thêm biến quan sá “Ghi nhận nỗ lực của nhân viên khi nhân viên cải thiện chấ lượng công việc.”
Thang đo ếu tố Hăng hái l m việc, bỏ đi iến quan sát dự kiến an đầu là “Mỗi sáng thức dậ ôi h ch đi l m”.
Tóm lại, phù hợp với lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và gắn kết công việc. Có 5 yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng là Kích thích trí tuệ, Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi, Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất, Thúc đẩy cảm hứng và Quan tâm cá nhân. Gắn kết công việc được đặc rưng ởi các
yếu tố: hăng hái l m việc, cống hiến v đam m công việc.
3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng
Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu rong đó hơng in được thu thập ở dạng
định lượng nhằm giúp chúng ta có thể đo lường bằng số lượng. Nghiên cứu định lượng nhằm trả lời câu hỏi: Bao nhiêu? Khi nào?
Phương pháp hu hập thông tin định lượng thông qua phỏng vấn bảng câu hỏi
chi tiế được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Tiến hành phát 250 phiếu khảo sát tại các doanh nghiệp khu vực TP.HCM theo
phương pháp phi xác suất – thuận tiện.
3.3 Xây dựng thang đo
Dựa vào cơ sở lý thuyế các hang đo ừ các nghiên cứu đã được các nhà
nghiên cứu rước chứng minh có độ tin cậ v có ý nghĩa rong các nghi n cứu, tác giả xây dựng hang đo nháp. Để đảm bảo hang đo phù hợp để đo lường các khái
niệm nghiên cứu tại Việ Nam v đặc thù của ngành công nghệ hông in phương pháp nghiên cứu định nh được tiến h nh để l m cơ sở hoàn thiện hang đo hoàn