Cơ sở lý thuyết và
các nghiên cứu
rước
Thang đo nháp
Nghiên cứu định lượng - Thống kê mô tả
- ronbach’s lpha và EF : Kiểm tra hệ số alpha Loại các biến có hệ
số ương quan iến-tổng nhỏ. Kiểm tra yếu ố v phương sai r ch được
Phân tích hồi quy
Xử lý và viết kết quả báo cáo Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu định tính sơ ộ
Bảng câu hỏi khảo sát chính thức Vấn đề nghiên cứu
3.2 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ được thực hiện tại Tp. HCM qua hai giai đoạn: Giai đoạn một là nghiên cứu định tính thơng qua thảo luận nhóm nhằm mục đ ch điều chỉnh, bổ
sung hang đo các khái niệm nghiên cứu để khách hàng dễ hiễu v rõ nghĩa các iến quan sá . Giai đoạn hai là nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc phát bảng câu hỏi khảo sá đến 250 nhân vi n đang l m
việc tại các doanh nghiệp CNTT tại TP.HCM. Nghiên cứu n dùng để kiểm định lại mô h nh đo lường cũng như mô h nh lý hu ết và các giả thuyết trong mơ hình.
Với mục tiêu nghiên cứu l xác định sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến mức độ gắn kết công việc của nhân viên dựa trên những tiêu chí
đánh giá của nhân viên về người lãnh đạo ở công m nh đang l m việc v đánh giá
bản thân về tinh thần làm việc phương pháp nghi n cứu được thực hiện theo 2
ước: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng
3.2.1 Phương pháp và cơng cụ thu thập thơng tin định tính
Mục đ ch nghi n cứu định nh sẽ giúp iếp cận v giải h ch rõ với các nhân vi n doanh nghiệp CNTT ại khu vực Tp.HCM khám phá được những g đang ảnh hưởng đến mức độ gắn kế công việc của họ v nhận hức của họ về phong cách lãnh đạo ại nơi l m việc cung cấp hông in chi iế ổ sung cần hiế phục vụ cho các mục i u nghi n cứu.
Nghiên cứu định nh được tiến hành thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm vừa để khám phá, vừa để khẳng định điều chỉnh, bổ sung các nội dung cần thiế để phát triển hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng v hang đo mức
độ gắn kết công việc của nhân viên.
Để nội dung thảo luận nhóm đạt chấ lượng như mong muốn, tác giả chuẩn bị
những nội dung về đề tài thật chi tiế v rõ r ng (như d n i hảo luận trình bày bên
dưới) tập trung vào các chủ đề cần nghiên cứu l phong cách lãnh đạo chuyển dạng
mang tính khái niệm v hơi hi n hướng tâm lý nên rất cần phải nêu rõ, giải thích chi tiế rước khi đi sâu v o mục hỏi.
Nghiên cứu định nh được thực hiện thông qua thảo luận nhóm theo dàn bài thảo luận (phụ lục 1). Việc thảo luận được thực hiện với nhóm 10 người đang là nhân viên công nghệ thông tin ở nhiều cấp (nhân viên lập r nh (3 người), nhân viên
es ing ( người) rưởng nhóm (2 người) của 3 công CNTT đang hoạ động trên địa bàn TP.HCM (Công ty TNHH CSC Việt Nam, công ty KMS Technology và
công ty FPT).
Nghiên cứu định tính nhằm tìm hiểu sâu hơn về quan điểm, ý kiến của các
nhân sự trong ngành CNTT về các nội dung đề cập trong nghiên cứu để phù hợp và
đạ được mục tiêu nghiên cứu đề ra. Kết quả nghiên cứu định nh đã l m rõ h m
các mục hỏi nhằm đảm bảo các khái niệm đều được đo lường kỹ lưỡng v đầ đủ, phù hợp với đặc điểm của ngành CNTT tại TP.HCM. Trong đó ổ sung h m được các nội dung sau cho các hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng, cụ thể như
sau:
Thang đo K ch h ch r uệ bổ sung 2 biến quan sát với các nội dung lần lượt là “Đặt câu hỏi để k ch h ch nhân vi n su nghĩ cách cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn” v “Đón nhận và tơn trọng ý kiến đóng góp của nhân viên một
cách tích cực”. Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi bổ sung thêm biến quan sá “Cư xử đúng mực và nhấ quán heo đúng những điều đã ru ền đạt cho nhân vi n.” Thang đo Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất bổ sung thêm biến quan sá “L người có tính chính trực.”. Thang đo Thúc đẩy cảm hứng bổ sung thêm biến quan
sá “L m cho nhân vi n nhận thức được nhu cầu phải ha đổi.”. Thang đo Quan tâm cá nhân bổ sung thêm biến quan sá “Ghi nhận nỗ lực của nhân viên khi nhân viên cải thiện chấ lượng công việc.”
Thang đo ếu tố Hăng hái l m việc, bỏ đi iến quan sát dự kiến an đầu là “Mỗi sáng thức dậ ôi h ch đi l m”.
Tóm lại, phù hợp với lý thuyết về phong cách lãnh đạo chuyển dạng và gắn kết cơng việc. Có 5 yếu tố thành phần của phong cách lãnh đạo chuyển dạng là Kích thích trí tuệ, Ảnh hưởng lý ưởng về hành vi, Ảnh hưởng lý ưởng về phẩm chất, Thúc đẩy cảm hứng và Quan tâm cá nhân. Gắn kết công việc được đặc rưng ởi các
yếu tố: hăng hái l m việc, cống hiến v đam m công việc.
3.2.2 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin định lượng
Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu rong đó hơng in được thu thập ở dạng
định lượng nhằm giúp chúng ta có thể đo lường bằng số lượng. Nghiên cứu định lượng nhằm trả lời câu hỏi: Bao nhiêu? Khi nào?
Phương pháp hu hập thông tin định lượng thông qua phỏng vấn bảng câu hỏi
chi tiế được thiết kế phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.
Tiến hành phát 250 phiếu khảo sát tại các doanh nghiệp khu vực TP.HCM theo
phương pháp phi xác suất – thuận tiện.
3.3 Xây dựng thang đo
Dựa vào cơ sở lý thuyế các hang đo ừ các nghiên cứu đã được các nhà
nghiên cứu rước chứng minh có độ tin cậ v có ý nghĩa rong các nghi n cứu, tác giả xây dựng hang đo nháp. Để đảm bảo hang đo phù hợp để đo lường các khái
niệm nghiên cứu tại Việ Nam v đặc thù của ngành công nghệ hông in phương pháp nghiên cứu định nh được tiến h nh để l m cơ sở hoàn thiện hang đo hoàn chỉnh bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng. Các biến quan sát trong bảng câu hỏi của nghiên cứu n được đo lường bằng hang đo Liker 0 mức độ, cụ thể như sau:
(1) Ho n o n không đ ng ý; (2) Không đ ng ý; (3) nh hường; (4) Đ ng ý; (5) Ho n o n đ ng ý.
3.3.1 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng
ass v Avolio (2004) đã phá riển hang đo MLQ – 5x (Multifactor
Leadership Questionaire – 5X) nhằm đo lường các hành vi thuộc các phong cách lãnh đạo chuyển dạng phong cách lãnh đạo chuyển ác v phong cách lãnh đạo bị động – tự do. Đâ l ộ hang đo về phong cách lãnh đạo được xem là tiêu biểu và
đã được chỉnh sửa và phát triển qua nhiều năm (phi n ản đầu tiên từ năm 198 ). Thang đo MLQ- x được sử dụng trong rất nhiều nghiên cứu của đa dạng các lĩnh
vực khác nhau từ sản xuấ kinh doanh đến giáo dục, y tế… n n được đánh giá l
hang đo có độ tin cậy cao.
Nếu như ộ hang đo MLQ được Bass và ctg. xây dựng để đo lường nhiều
thành phần của phong cách lãnh đạo thì nhiều tác giả khác chú trọng phát triển bộ
hang đo chỉ d nh để đo lường phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Năm 1990
Podsakoff và ctg đã nghi n cứu và phát triển hang đo h nh vi của người lãnh đạo
heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng
toàn cầu (Global Transformational Leadership scale (GTL) của Carless và ctg
(2000). Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng của Rafferty và Griffin (2004).
Trong bài nghiên cứu này, các hang đo được xây dựng dựa trên tham khảo
các hang đo đo lường về phong cách lãnh đạo của Bass và Avolio (2004) (bảng câu
hỏi MLQ – 5x, phần về phong cách lãnh đạo chuyển dạng) hang đo h nh vi của người lãnh đạo heo phong cách lãnh đạo chuyển dạng của Podsakoff và ctg (1990), hang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng toàn cầu (Global Transformational
Leadership scale (GTL) của Carless và ctg (2000); và kết hợp từ thực tế nghiên cứu
định tính.
3.3.1.1 Thang đo thuộc tính Kích thích trí tuệ (IS)
Kích thích trí tuệ được ký hiệu bằng IS v được đo ằng 6 biến quan sát g m IS1, IS2, IS3, IS4, IS5, IS6.
Bảng 3.1: Thang đo Kích thích trí tuệ
IS1
Khuyến kh ch nhân vi n đưa ra ý kiến đánh giá thảo luận về những yếu tố then chốt cần đạ được
để công ty t n tại và thành công.
Bass và Avolio (2004)
IS2 K ch h ch nhân vi n su nghĩ về các tình huống
có thể xảy ra khi giải quyết vấn đề.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IS3 Gợi ý cho nhân viên nhìn nhận vấn đề dưới nhiều
góc độ khác nhau
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IS4 Khuyến kh ch nhân vi n đưa ra hướng xử lý và
ha đổi cách tiếp cận giải quyết cấn đề.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IS5 Đặt câu hỏi để k ch h ch nhân vi n su nghĩ cách
cải thiện quy trình làm việc để đạt kết quả tố hơn.
Phát triển từ nghiên cứu định tính
IS6 Đón nhận và tơn trọng ý kiến đóng góp của nhân
viên một cách tích cực.
Phát triển từ nghiên cứu định tính
3.3.1.2 Thang đo thuộc tính Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi) (IB)
Ảnh hưởng lý ưởng (về h nh vi) được ký hiệu bằng I v được đo ằng 5 biến
quan sát g m IB1, IB2, IB3, IB4, IB5.
Bảng 3.2: Thang đo Ảnh hưởng lý tưởng (hành vi)
IB1 Truyền đạt cho nhân viên những giá trị quan trọng và niềm tin vào công ty.
Bass và Avolio (2004)
IB2 Đề ra mục tiêu và quyết tâm thực hiện để đạ được
mục tiêu.
Bass và Avolio (2004), Carless và ctg (2000)
IB3 Chú trọng đến khía cạnh đạo đức và hợp đạo lý khi
đưa ra qu ế định.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IB4 H nh động đúng như những điều mong muốn nhân
viên thực hiện.
Phát triển từ nghiên cứu định tính
IB5 Cư xử đúng mực và nhấ quán heo đúng những điều đã ru ền đạt cho nhân viên.
Phát triển từ nghiên cứu định tính
3.3.1.3 Thang đo thuộc tính Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất) (IA)
Ảnh hưởng lý ưởng (về phẩm chấ ) được ký hiệu bằng IA v được đo ằng 5
biến quan sát g m IA1, IA2, IA3, IA4, IA5.
Bảng 3.3: Thang đo Ảnh hưởng lý tưởng (phẩm chất)
IA1 L người làm nhân viên thấy tự h o khi được cùng
làm việc
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IA2 Đặt sự thành công của tập thể, của công ty lên trên
lợi ích cá nhân.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IA3 Được nhân viên kính trọng.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IA4 Có năng lực và phong thái tự tin. Bass và Avolio
(2004)
IA5 L người có tính chính trực. Phát triển từ nghiên
cứu định tính
3.3.1.4 Thang đo thuộc tính Thúc đẩy cảm hứng (IM)
Thúc đẩy cảm hứng được ký hiệu bằng IM v được đo ằng 5 biến quan sát
g m IM1, IM2, IM3, IM4, IM5.
Bảng 3.4: Thang đo Thúc đẩy cảm hứng (IM)
IM1 Thể hiện tinh thần lạc quan hướng về ương lai. Bass và Avolio (2004)
IM2 Giúp nhân viên nhận ra cơ hội từ những ha đổi và tình huống khó khăn.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
(2004)
IM4 Thể hiện sự tự tin sẽ đạ được mục i u đề ra. Bass và Avolio (2004)
IM5 Làm cho nhân viên nhận thức được nhu cầu phải
ha đổi.
Phát triển từ nghiên cứu định tính
3.3.1.5 Thang đo thuộc tính Quan tâm cá nhân (IC)
Quan âm cá nhân được ký hiệu bằng IC v được đo ằng 5 biến quan sát g m
IC1, IC2, IC3, IC4, IC5.
Bảng 3.5: Thang đo Quan tâm cá nhân (IC)
IC1 Tạo cơ hội đ o ạo và dành thời gian huấn luyện nhân viên.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IC2
Quan âm đối xử nhân vi n r n cơ sở tơn trọng
tính cách từng người để giúp nhân vi n đạt mục
tiêu cá nhân gắn với mục tiêu chung của tập thể.
Bass và Avolio (2004)
IC3 Quan âm xem xé đến những nhu cầu, khả năng
và nguyện vọng của từng cá nhân.
Bass và Avolio (2004)
IC4 Giúp nhân viên phát triển bản hân phá hu điểm mạnh của mình.
Bass và Avolio (2004), Podsakoff và ctg (1990)
IC5 Ghi nhận nỗ lực của nhân viên khi nhân viên cải thiện chấ lượng công việc.
Phát triển từ nghiên cứu định tính
3.3.2 Thang đo sự gắn kết công việc
Thang đo gắn kết công việc sử dụng trong bài nghiên cứu r n cơ sở hang đo UWES được xây dựng để đo lường các tiêu chí của gắn kết công việc: hăng hái
cống hiến đam m công việc. an đầu hang đo UWES có 24 câu hỏi nhưng sau khi
(Schaufeli, Salanova, ctg, 2002). Sau quá trình nghiên cứu định tính, biến quan sát yếu tố hăng hái được điều chỉnh, bỏ đi iến quan sá “Mỗi sáng thức dậ ôi h ch đi
l m.” Lý do: đặc thù của ngành CNTT là ngành công nghệ đ i hỏi sự sáng tạo và
cần thời gian không gian để tập trung làm việc. Hơn nữa các đáp vi n đều cho rằng với việc kẹt xe mỗi sáng tại TP.HCM, họ rất ngại ra đường v đôi lúc sự mệt mỏi làm giảm năng suất công việc nên câu hỏi này không cần thiết. Cụ thể hang đo các thuộc tính của Gắn kết cơng việc như sau:
3.3.2.1 Thang đo thuộc tính Hăng hái làm việc (VI)
Hăng hái l m việc được ký hiệu bằng VI v được đo ằng 5 biến quan sát g m
VI1, VI2, VI3, VI4, VI5.
Bảng 3.6: Thang đo Hăng hái làm việc (VI)
VI1 Tôi cảm thấy mạnh mẽ v đầy nhiệt huyết khi được làm việc.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
VI2 Tôi cảm thấ r n đầ năng lượng với công việc. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
VI3 Tơi có thể làm việc liên tục trong thời gian dài. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
VI4 Khi làm việc, tinh thần tôi rất phấn chấn, khơng dễ nản lịng.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
VI5 Khi làm việc, tôi luôn ln kiên trì ngay cả khi mọi việc không suôn sẻ.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
3.3.2.2 Thang đo thuộc tính Cống hiến (DE)
Cống hiến được ký hiệu bằng DE v được đo ằng 5 biến quan sát g m DE1, DE2, DE3, DE4, DE5.
Bảng 3.7: Thang đo Cống hiến (DE)
DE1 Tôi thấy công việc m nh đang l m có ý nghĩa v mục tiêu.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
DE2 Tôi đam m cơng việc của mình. Schaufeli, Salanova,
ctg (2002)
DE3 Công việc truyền cảm hứng cho tôi. . Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
DE4 Tơi tự hào về cơng việc mình đang l m. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
DE5 Cơng việc ln khiến tơi thấy thách thức và kích thích.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
3.3.2.3 Thang đo thuộc tính Đam mê cơng việc (AB)
Đam m công việc (A ) được ký hiệu bằng A v được đo ằng 6 biến quan
sát g m AB1, AB2, AB3, AB4, AB5.
Bảng 3.8: Thang đo am mê công việc (AB)
AB1 Khi làm việc tôi thấy thời gian trôi qua rất nhanh. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
AB2 Khi làm việc, tôi quên hết mọi thứ xung quanh mình.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
AB3 Tôi thấy hạnh phúc khi được tồn tâm cho cơng việc.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
AB4 Tơi ch m đắm trong cơng việc mình làm. Schaufeli, Salanova,
ctg (2002)
AB5 Tôi bị cuốn theo công việc. Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
AB6 Rất khó tách tơi ra khỏi công việc mà tơi u thích.
Schaufeli, Salanova, ctg (2002)
3.4 Dữ liệu nghiên cứu 3.4.1 Mẫu nghiên cứu 3.4.1 Mẫu nghiên cứu
Theo nhiều nhà nghiên cứu, kích hước mẫu càng lớn càng tốt (Nguyễn Đ nh
Thọ, 2012). Hair và ctg (2006) (trích bởi Nguyễn Đ nh Thọ, 2012) cho rằng để sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) k ch hước mẫu tối thiểu là 50, tố hơn l 100 và tỷ lệ quan sát biến đo lường l :1 nghĩa l 1 biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát. Ngoài ra theo Tabachnick và Fidell (1991) (trích bởi Nguyễn Đ nh Thọ (2012)) để phân tích h i qu đạ được theo kết quả tốt nhấ h k ch hước mẫu phải thỏa mãn công thức nh k ch hước mẫu: n>= 50+ 8p. Trong đó n l k ch
hước mẫu tối thiểu và p là số lượng biến độc lập trong mơ hình.