Nguồn tuyển dụng được cơng ty sử dụng thơng qua báo, trung tâm giới thiệu việc làm, treo bảng tại đơn vị, internet và khuyến khích nhân viên giới thiệu người quen vào làm việc. Thơng qua cuộc khảo sát, cĩ 59% người lao động được tuyển dụng thơng qua người quen giới thiệu, điều này cĩ ý nghĩa về sự tin tưởng vào thương hiệu, uy tín của cơng ty cũng như khi nhân viên đã cảm nhận được điều kiện làm việc tại cơng ty tốt thì mới giới thiệu người khác vào làm. Hai nguồn khác cũng đạt hiệu quả cho việc thu hút nhân lực đĩ là đăng tuyển dụng trên báo và treo bảng tại đơn vị chiếm 14%.
NHẬN XÉT
Vấn đề thu hút nguồn nhân lực của cơng ty đã thực hiện được các hoạt động như tuyển dụng, hướng dẫn cơng việc, tạo sự khởi đầu tốt đẹp cho nhân viên mới khi tiếp xúc với cơng ty. Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng thơng qua người quen giới thiệu chiếm phần lớn, ưu điểm của nguồn tuyển dụng này là sự mật thiết của nhân viên cao hơn, dễ dàng phối hợp làm việc, nhưng điều này cũng tạo nên sự cả nể trong cơng việc, thường bỏ qua những vi phạm trong cơng việc và việc xử lý kỷ luật. Việc phân tích cơng việc đã được cơng ty xây dựng thành bản mơ tả cơng việc, tuy nhiên chưa tồn diện, chỉ mới cĩ bản mơ tả cơng việc của vị trí quản lý, cịn vị trí nhân viên chưa cĩ.
Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực cịn tự phát theo tính chất cơng việc, khi vị trí nào trống thì mới tìm nhân lực thay thế, chưa tạo được sự chủ động trong việc hoạch định nguồn nhân lực, chưa cĩ kế hoạch đào tạo nhân lực để kế thừa.
Cơng ty cũng cần xem xét lại việc bố trí nguồn nhân lực cho phù hợp với khả năng chuyên mơn của nhân viên; thực hiện việc phổ biến và kiểm tra việc chấp hành quy định, chính sách của cơng ty.
2.2.2.2 Vấn đề về đào tạo – phát triển của Cơng ty
Cĩ hai phương pháp cơng ty hiện đang áp dụng để đào tạo và huấn luyện cho cán bộ cơng nhân viên: đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngồi.
Bảng 2.2: Số liệu về nhân viên được đào tạo nội bộ của cơng ty qua các năm 2008 đến 2010 (Nguồn: Cơng ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh)
Năm Số lượng
nhân viên
Vị trí được đào tạo Hiệu quả sau đào tạo 2008 16 - 15 nhân viên giao
nhận
- 01 nhân viên hành chính văn thư
- Nhân viên giao nhận thực hiện nghiệp vụ chuyên mơn, hạn chế việc sai sĩt khi lập biên bản giao nhận hàng hĩa.
- Nhân viên hành chính văn thư đã hiểu rõ và thực hiện chuẩn quy trình cơng tác hành chính của cơng ty
2009 10 - 05 nhân viên giao nhận
- 03 nhân viên kế tốn - 02 nhân viên hành chính nhân sự
Các vị trí đào tạo đều cĩ thể sử dụng nội dung được đào tạo vào cơng việc, đáp ứng được yêu cầu cơng việc.
2010 05 - 05 nhân viên giao nhận
Các nhân viên giao nhận đã qua đào tạo thực hiện tốt các nghiệp vụ chuyên mơn khi giao – nhận hàng. Cơng ty luơn tạo điều kiện và khuyến khích cho những nhân viên cĩ ý chí cầu tiến, muốn tự đào tạo nâng cao trình độ học vấn, chuyên mơn. Việc thực hiện đào tạo nhân viên tại cơng ty khi vào làm chủ yếu được giao cho các Trưởng bộ phận thực hiện.
- Đối với Phịng Nghiệp vụ kinh doanh: bao gồm các tổ nghiệp vụ: tổ điều
hành, tổ marketing, tổ chăm sĩc khách hàng, tổ xếp dỡ, tổ tài xế, tổ giao nhận, tổ bốc xếp. Trong đĩ, nhân viên trước khi bắt tay vào cơng việc đều được trưởng bộ phận hướng dẫn theo phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc.
o Việc đào tạo đối với tổ điều hành, tổ marketing, tổ chăm sĩc khách hàng sẽ được thực hiện tại văn phịng làm việc, trưởng bộ phận sẽ đào tạo kiến thức
về ngành dịch vụ vận tải bằng đường sắt cho nhân viên mới hiểu đặc điểm ngành nghề và sau đĩ sẽ giao cho nhân viên cĩ kinh nghiệm hoặc chính trưởng phịng sẽ chỉ dẫn lại cách thức làm việc và cho thực tập đến khi nhuần nhuyễn cơng việc. Trong cơng việc nếu phát sinh những tình huống mà người nhân viên mới khơng thể xử lý thì người đĩ cĩ thể tham khảo các cách xử lý theo nghiệp vụ thơng thường.
o Việc đào tạo của tổ xếp dỡ được giao cho tổ trưởng tổ xếp dỡ hướng dẫn trực tiếp tại hiện trường là Ga Sĩng Thần, Dĩ An, Bình Dương. Thơng thường, khi được bố trí vào cơng việc xếp dỡ toa thì người nhân viên đã cĩ nghiệp vụ giao nhận hàng hĩa và đã cĩ hiểu biết về ngành vận tải đường sắt.
o Tài xế mới sẽ được tổ trưởng tổ tài xế thử tay lái, đảm bảo tài xế đủ kiến thức, kinh nghiệm chạy xe, bảo quản xe. Sau khi được tổ trưởng tổ tài xế xác nhận về năng lực điều khiển xe thì cơng ty mới tiến hành giao xe cho tài xế đĩ điều khiển và bảo quản theo quy định. Trong trường hợp tài xế cĩ muốn học để nâng dấu bằng lái thì cơng ty sẵn sàng tạo điều kiện về thời gian để nhân viên cĩ thể tự đào tạo trình độ chuyên mơn. Đĩ cũng là một điều kiện để cĩ cơ hội phát triển trong cơng việc.
o Việc đào tạo tổ giao nhận cĩ hai phương pháp: một là điều hành người giao nhận làm việc tại kho để được hướng dẫn cách thức làm biên bản giao nhận hàng hĩa, cân đo, xác định chủng loại hàng hĩa, xem xét độ an tồn của bao bì hàng hĩa; hai là điều hành nhân viên giao nhận mới đi theo xe và chỉ đạo cho nhân viên cũ kèm cặp nhân viên mới. Hàng tháng, trưởng phịng nghiệp vụ kinh doanh được giao nhiệm vụ tổ chức họp tổ xếp dỡ, tổ giao nhận để đào tạo về nghiệp vụ, nhận những ý kiến phản hồi của khách hàng, hướng dẫn xử lý các tình huống khi đến làm việc với khách hàng.
o Việc đào tạo tổ bốc xếp được giao cho Thủ kho hướng dẫn phương pháp, kỹ năng bốc hàng, xếp hàng và đĩng kiện gỗ đối với hàng dễ vỡ, hàng nước theo quy định của ngành đường sắt.
- Đối với Phịng Kế tốn: chủ yếu thực hiện theo kiểu chỉ dẫn cơng việc. Trong
để nâng cao nghiệp vụ chun mơn thì cơng ty rất khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên cĩ thể vừa học vừa làm.
- Đối với Phịng Hành chính Nhân sự: việc đào tạo được thực hiện thơng qua
trưởng phịng, hướng dẫn các nội quy, quy định hành chính, các chính sách hiện hành của cơng ty, kèm cặp, chỉ dẫn cơng việc trong việc thực hiện quy trình, việc soạn thảo, lưu trữ hồ sơ, chế độ phúc lợi cho tồn thể nhân viên, các chức năng khác của phịng hành chính nhân sự. Nhân viên tại phịng Hành chính nhân sự phải được qua giáo dục, đào tạo tại các trường bên ngồi, địi hỏi cho vị trí này phải cĩ sự hiểu biết về luật pháp, về kỹ năng thực hiện cơng việc.
Cơng ty cũng thường xuyên thực hiện việc luân chuyển và thuyên chuyển cơng việc giữa các bộ phận nghiệp vụ, tuy nhiên, việc luân chuyển, thuyên chuyển được thực hiện chủ yếu trong phịng nghiệp vụ kinh doanh, giữa các tổ giao nhận, tổ xếp dỡ do tính chất cơng việc giống nhau là giao nhận hàng hĩa. Tổ giao nhận thì trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, cịn tổ xếp dỡ thì làm việc với đối tác để xếp toa....
Trước năm 2010, cơng ty cĩ thực hiện việc tổ chức khĩa ngắn hạn, lãnh đạo cơng ty trực tiếp truyền đạt để đào tạo nghiệp vụ tập trung cho những nhân viên mới. Đến đầu năm 2010 trở đi thì việc tổ chức đào tạo nội bộ bằng các khĩa học ngắn hạn khơng cịn thực hiện nữa, nguyên nhân là do nhân viên mới vào số lượng khơng nhiều, khơng cịn tập trung vào một thời điểm, do đĩ, việc tổ chức khĩa học ngắn hạn được chuyển sang hình thức chỉ dẫn cơng việc và được kiểm tra định kỳ hàng tuần hoặc hàng tháng bằng các cuộc họp của phịng nghiệp vụ kinh doanh. Thơng qua cuộc họp, các nhân viên cĩ thể đặt câu hỏi cho những nghiệp vụ cịn yếu, chưa biết cách giải quyết, cũng qua đĩ, các nhân viên khác học được thêm nhiều kinh nghiệm bằng cách trao đổi tình huống thực tế trong khi làm việc.
Bảng 2.3: Số liệu về nhân viên được đào tạo bên ngồi của cơng ty qua các năm 2008 đến 2010 (Nguồn: Cơng ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh) Năm
Số lượng nhân
viên
Vị trí được đào tạo Hiệu quả sau đào tạo
2008 0 2009 01 01 Trưởng phịng Hành chính nhân sự học khĩa ngắn hạn về quản trị hành chính văn phịng, chi phí cơng ty hỗ trợ 3.000.000đồng. Trưởng phịng Hành chính nhân sự đã đạt được chứng chỉ tốt nghiệp và cĩ thể áp dụng nội dung học vào cơng tác quản trị hành chính văn phịng.
2010 01
Trưởng phịng Nghiệp vụ kinh doanh: học đại học tại chức ngành Quản trị kinh doanh, thời gian học 04 năm, chi phí cơng ty hỗ trợ tồn bộ khĩa học, ước tính chi phí khoảng 20 triệu cho tồn khĩa, thực hiện đĩng học phí theo từng học kỳ, khoảng 5.000.000đồng/năm.
Trưởng phịng Nghiệp vụ kinh doanh học dài hạn, chưa đến thời gian kết thúc khĩa học. Tuy nhiên, khả năng quản trị nhân sự, quản lý kinh doanh được nâng lên, thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh một cách khoa học.
Vấn đề đề bạt trong cơng ty được thực hiện theo nguyên tắc: ưu tiên xét về kinh nghiệm làm việc chuyên mơn, thứ hai là khả năng đáp ứng cơng việc, thứ ba là thâm niên làm việc tại cơng ty.
9% 11% 14% 11% 11% 66% 36% 27% 50% 48% 18% 35% 27% 32% 36% 7% 18% 30% 7% 5% 0% 0% 2% 0% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Anh/Chị cĩ thể sử dụng kiến
thức, kỹ năng được đào tạo vào cơng việc Cơng ty tạo điều kiện cho Anh/Chị học các khĩa học bên ngồi để phát triển trình độ
học vấn/chuyên mơn Trong khi làm việc, cơng ty cĩ tổ chức các khĩa học để nâng cao
kỹ năng chuyên mơn cho Anh/Chị
Anh/Chị được đào tạo nghiệp vụ tại Cơng ty trước khi đi vào cơng
việc chính thức Anh/Chị được định hướng phát
triển nghề nghiệp khi vào làm
Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý
Hình 2.15: Kết quả khảo sát về chính sách đào tạo-phát triển của cơng ty (1) Kết quả khảo sát cho thấy cĩ 59% nhân viên đồng ý đối với phát biểu nhân viên được định hướng phát triển nghề nghiệp khi vào làm, cơng ty đã giới thiệu cho
nhân viên biết về tương lai của nghề nghiệp, cĩ thể đảm nhận được những cơng việc nào trong tổ chức. Tuy nhiên, vẫn cịn 41% nhân viên chưa đồng ý với tiêu thức này, nguyên nhân do nhân viên chưa quan tâm đến sự phát triển của mình trong cơng ty, ví dụ như các vị trí bốc xếp thì họ chỉ biết làm hết tháng lãnh được tiền lương, tài xế thì được phân cơng xe nào thì quản lý xe đĩ, chưa cĩ định hướng phát triển nghề nghiệp cho bản thân.
Ý kiến về việc được đào tạo nghiệp vụ trước khi đi vào cơng việc chính thức cĩ 61% nhân viên đồng ý, cơng tác đào tạo, hướng dẫn nhân viên trong bước đầu làm việc đã được thực hiện tốt, cĩ 39% nhân viên trung lập và khơng đồng ý rơi vào tổ tài xế, bốc xếp nên khơng ảnh hưởng đến quy trình làm việc, tài xế đã qua đào tạo chuyên mơn tại nơi cấp bằng lái xe và yêu cầu kinh nghiệm từ 01 năm trở lên nên việc đào tạo tại cơng ty là khơng cần thiết.
Đối với phát biểu trong khi làm việc, cơng ty cĩ tổ chức các khĩa học để nâng cao kỹ năng chuyên mơn cho nhân viên thì cĩ 41% nhân viên đồng ý và cĩ đến 32% nhân viên khơng đồng ý, do đĩ, cơng ty cần xem xét tổ chức cơng tác đào tạo trong quá trình làm việc cho nhân viên, đặc biệt là vị trí nhân viên giao nhận, nhân viên kinh doanh.
Khi được hỏi về yếu tố cơng ty tạo điều kiện cho nhân viên học bên ngồi nâng cao trình độ học vấn/chuyên mơn, thì cĩ 47% nhân viên đồng ý và cĩ 18% nhân viên khơng đồng ý. Việc tạo điều kiện của cơng ty đối với nhân viên muốn học thêm bên ngồi cũng cĩ những điều kiện nhất định như người nhân viên đã cĩ thâm niên làm việc từ 01 năm trở lên, đã cĩ đĩng gĩp, cống hiến vào sự phát triển của cơng ty; và lý do việc học của nhân viên phải sắp xếp cho phù hợp với thời gian cơng tác để khơng ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh.
Đối với ý kiến nhân viên cĩ thể sử dụng kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào cơng việc thì cĩ 75% nhân viên đồng ý và 7% nhân viên khơng đồng ý, nhân viên khơng đồng ý rơi vào trường hợp khơng được bố trí đúng chuyên mơn, nghiệp vụ, do đĩ, cơng ty cần xem lại việc bố trí, phân cơng cơng việc hợp lý hơn để cĩ thể sử dụng nguồn nhân lực tốt nhất.
2% 5% 45% 36% 37% 46% 16% 11% 0% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Sự thăng tiến trong cơng ty được thực hiện cơng bằng Cơng việc của Anh/Chị cĩ nhiều cơ hội thăng tiến
trong Cơng ty
Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý
Hình 2.16: Kết quả khảo sát về chính sách đào tạo - phát triển của cơng ty (2) Kết quả khảo sát cho thấy đối với ý kiến sự thăng tiến trong cơng ty được thực hiện cơng bằng cĩ 47% nhân viên đồng ý và cĩ 16% nhân viên khơng đồng ý, điều này chứng tỏ rằng việc thăng tiến trong cơng ty chưa tốt, nguyên nhân vị trí thăng tiến trong cơng ty ít dao động nên khi cĩ nhu cầu thì vị trí ít mà người đáp ứng đủ tiêu chuẩn lại nhiều hơn, do đĩ, sự cơng bằng trong việc này cũng là tương đối.
Cĩ 41% nhân viên đồng ý và 14% nhân viên khơng đồng ý đối với phát biểu cơng việc của nhân viên cĩ nhiều cơ hội thăng tiến; điều này thể hiện rằng nhân viên khơng nhận thấy cơng việc của mình cĩ khả năng thăng tiến, nguyên nhân do quy mơ tổ chức khơng lớn nên các vị trí chủ chốt rất ít thay đổi, các nhân viên cĩ thể thuyên chuyển, điều động sang các vị trí ngang nhau, cịn thăng tiến lên các vị trí trưởng, phĩ phịng thì chưa cĩ nhu cầu.
NHẬN XÉT
Đối với vấn đề đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại cơng ty đã thực hiện tốt các hoạt động định hướng nghề nghiệp và đào tạo trước khi vào cơng việc, tuy nhiên trong khi làm việc đã khơng cĩ hình thức đào tạo để nâng cao kỹ năng chuyên mơn cho nhân viên. Việc phát triển nghề nghiệp trong cơng ty chưa được thực hiện tốt. Cơng ty cần xem xét lại các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì khi đã lựa chọn được những nhân viên phù hợp với cơng việc thơng qua quy trình tuyển dụng thì cần tìm hiểu năng lực làm việc và những khả năng tiềm ẩn của nguồn nhân lực để sử dụng phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh của cơng ty.
2.2.2.3 Vấn đề duy trì của Cơng ty
- Về đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên: cơng ty thực hiện căn cứ vào những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về việc hồn thành cơng việc về khối lượng, chất lượng, tinh thần trách nhiệm của nhân viên. - Cơng ty thực hiện trả cơng lao động theo tính chất cơng việc. Thưởng theo
thâm niên và sự cống hiến của nhân viên trong quá trình làm việc. Bảng 2.4: Mức lương bình quân từ năm 2007 đến năm 2010