CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
2.2.2.3 Vấn đề duy trì của Cơng ty
- Về đánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên: cơng ty thực hiện căn cứ vào những yêu cầu, tiêu chuẩn chung đối với nhân viên về việc hồn thành cơng việc về khối lượng, chất lượng, tinh thần trách nhiệm của nhân viên. - Cơng ty thực hiện trả cơng lao động theo tính chất cơng việc. Thưởng theo
thâm niên và sự cống hiến của nhân viên trong quá trình làm việc. Bảng 2.4: Mức lương bình quân từ năm 2007 đến năm 2010
(Nguồn: Cơng ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh)
Năm Mức lương bình quân
(triệu đồng/người/tháng)
2007 2.646.300
2008 2.408.467
2009 2.582.524
2010 2.519.164
Mức lương bình quân của người lao động khơng thay đổi nhiều do việc tăng giảm lao động diễn ra liên tục, lương của nhân viên mới thấp hơn các nhân viên cũ, nhân sự lao động phổ thơng thử việc vài tháng rồi nghỉ, khơng gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
Các loại phúc lợi được cơng ty quan tâm nhiều nhất, chăm sĩc đời sống cá nhân và gia đình của nhân viên nhằm hỗ trợ về mặt vật chất, tinh thần để nhân viên an tâm làm việc, tạo mọi điều kiện thuận lợi để cĩ thể vừa đảm bảo cuộc sống gia đình và cơng việc làm ổn định khơng làm ảnh hưởng đến lợi ích của cơng ty. Sau đây là bảng số liệu tổng hợp các mức thưởng qua các năm:
Bảng 2.5: Mức thưởng và phúc lợi bình quân từ năm 2007 – năm 2010 (Nguồn: Cơng ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh) (ĐVT: đồng/người) (Nguồn: Cơng ty TNHH Vận tải Dịch vụ Cường Thịnh) (ĐVT: đồng/người)
STT Các dịp thưởng 2007 2008 2009 2010 1 Tết Tây 200.000 300.000 400.000 300.000 2 Thưởng Tết Nguyên Đán 1.500.000 1.800.000 2.000.000 2.500.000 3 Ngày 08/3 100.000 100.000 200.000 200.000 4 Lễ 30/4 & 01/5 200.000 300.000 400.000 400.000 5 Ngày Quốc Khánh 02/9 200.000 300.000 400.000 400.000 6 Quốc tế Thiếu Nhi 01/6 50.000 50.000 100.000 100.000
7 Tết Trung thu 50.000 50.000 100.000 100.000
8 Ngày Phụ nữ Việt Nam
9 Ngày Sinh nhật 100.000 100.000 100.000 100.000 10 Bản thân kết hơn 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 11 Bản thân sinh con 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 12 Cha/Mẹ ruột, Cha/ Mẹ
chồng/vợ mất 500.000 500.000 500.000 500.000
- Kỷ luật lao động là một biện pháp nhằm răn đe, xử phạt đối với những vi phạm quy định của tổ chức. Các quy định được nêu chi tiết trong nội quy lao động, các quy định về khen thưởng và kỷ luật. Để nhân viên tiện theo dõi và thực hiện tốt, cơng ty đã tĩm tắt ngắn gọn trong quyển sổ tay nhân viên và được phổ biến đến từng người, những vấn đề cịn vướng mắc thì phịng hành chính nhân sự sẵn sàng giải đáp và hướng dẫn từng trường hợp cụ thể.
- Quan hệ lao động: Cơng ty đã tạo điều kiện để tồn thể người lao động cĩ thể tham gia vào tổ chức cơng đồn nhằm tạo sự liên thơng giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động. Đại diện cơng đồn cơ sở nắm bắt tình hình, tâm tư nguyện vọng của người lao động để cĩ thể thương lượng, đề xuất người sử dụng lao động các biện pháp giải quyết nhằm thỏa mãn lợi ích của hai bên.
Quan hệ lao động trong cơng ty giữa cấp trên và nhân viên, giữa các đồng nghiệp, điều kiện và mơi trường làm việc của nhân viên được cơng ty rất quan tâm xây dựng và phát triển. 2% 9% 5% 32% 30% 30% 57% 41% 58% 9% 20% 7% 0% 0% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Anh/Chị được tưởng thưởng
xứng đáng với các đĩng gĩp vào sự phát triển của Cơng ty Quy chế tăng lương của cơng
ty phù hợp Anh/Chị cĩ cho rằng mức lương hiện tại của mình là xứng đáng với vị trí cơng việc
do mình đảm nhận
Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý
Hình 2.17: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của cơng ty (1)
Kết quả khảo sát cho thấy đối với ý kiến mức lương hiện tại cĩ xứng đáng với vị trí cơng việc thì cĩ 35% nhân viên đồng ý, cĩ đến 58% chọn bình thường và cĩ 9% nhân viên khơng đồng ý do cơng ty khơng đánh giá đúng năng lực của nhân viên, bố trí vào những cơng việc khơng hợp với khả năng nên nhân viên cảm thấy
cơng việc và mức lương khơng tương xứng. Mức lương là vấn đề nhạy cảm, do đĩ, nhân viên trả lời một là ngại nĩi về vấn đề này, hai là sợ ban lãnh đạo biết sẽ ảnh hưởng đến cơng việc hiện tại, ba là khơng đánh giá được cơng việc và mức lương cĩ tương xứng hay khơng.
Phát biểu quy chế tăng lương của cơng ty phù hợp đã nhận được 39% nhân viên đồng ý, 41% bình thường và cĩ 20% nhân viên khơng đồng ý, cơng ty chưa xây dựng được quy chế tăng lương phù hợp và điều này khơng tạo nên động lực làm việc trong nhân viên, do việc tăng lương cịn theo cảm tính và chưa cĩ quy định rõ ràng nên việc tăng lương nhân viên cho là khơng phù hợp chiếm tỷ lệ cao. Vấn đề lương là một vấn đề nhạy cảm vì đĩ cũng chính là thước đo cho cơng sức làm việc được quy đổi thành tiền, khi người lao động cảm thấy cơng sức bỏ ra khơng được cơng ty trả cơng xứng đáng thì rất dễ gây ra sự bất mãn, suy nghĩ tiêu cực dẫn đến cơng việc khơng được thực hiện tốt và cĩ thể lây lan sang nhân viên khác, do đĩ, quy chế tăng lương cần điều chỉnh theo hướng tạo động lực làm việc để nhân viên trung thành, gắn bĩ lâu dài với cơng ty.
Đối với phát biểu nhân viên được tưởng thưởng xứng đáng với các đĩng gĩp vào sự phát triển của cơng ty nhận được kết quả là 34% nhân viên đồng ý, 57% bình thường và 9% nhân viên khơng đồng ý; việc ghi nhận đĩng gĩp, cống hiến của nhân viên cần được thực hiện kịp thời động viên, khích lệ, tưởng thưởng xứng đáng. 7% 5% 5% 2% 36% 41% 52% 48% 55% 45% 36% 32% 2% 9% 7% 18% 0% 0% 0% 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Anh/Chị đánh giá cao hoạt động
của tổ chức Cơng đồn cơ sở Cơng ty đánh giá đúng năng lực
làm việc của Anh/Chị Quy định về đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của cơng ty
được phổ biến rõ ràng Quy định xử lý kỷ luật lao động
của cơng ty được thực hiện minh bạch
Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý
Hình 2.18: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của cơng ty (2)
Kết quả khảo sát cho thấy cĩ 51% nhân viên đồng ý và 18% nhân viên khơng đồng ý với quy định xử lý kỷ luật lao động; nguyên nhân quy định xử lý kỷ luật
cịn lỏng lẻo, chưa quy định hết các hành vi vi phạm và cịn xử lý chưa thuyết phục.
Kết quả nhận được 57% nhân viên đồng ý và 7% khơng đồng ý đối với phát biểu về quy định đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của cơng ty; sự đánh giá đúng năng lực làm việc của nhân viên cĩ 46% nhân viên đồng ý và 9% nhân viên khơng đồng ý với phát biểu này. Nguyên nhân của việc khơng đồng ý việc cơng ty đánh giá đúng năng lực làm việc là do khơng được bố trí đúng khả năng chuyên mơn của nhân viên.
Các kết quả trên cho thấy việc xử lý kỷ luật chưa phù hợp, cần cải thiện quy trình để tạo sự minh bạch, thuyết phục trong việc xử lý vi phạm. Hoạt động của tổ chức cơng đồn cơ sở nhận được 43% nhân viên đồng ý, cĩ 2% nhân viên khơng đồng ý do mới gia nhập tổ chức nên chưa nhận thức được vai trị của cơng đồn cơ sở. 9% 9% 7% 5% 5% 11% 45% 50% 64% 34% 45% 45% 44% 34% 29% 50% 43% 33% 2% 7% 0% 4% 5% 9% 0% 0% 0% 7% 2% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Anh/Chị nhận được các phúc lợi tốt từ Cơng ty Cơng ty luơn quan tâm đến đời
sống của Anh/Chị Đồng nghiệp giúp đỡ cơng việc
khi Anh/Chị cần Cấp trên luơn lắng nghe ý kiến
của Anh/Chị Mơi trường làm việc của Anh/Chị
được đảm bảo an tồn Cơng ty cung cấp đầy đủ trang
thiết bị để Anh/Chị hồn thành cơng việc
Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý
Hình 2.19: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của cơng ty (3)
Cơng ty luơn tạo mọi điều kiện thuận lợi để nhân viên hồn thành tốt cơng việc, 56% nhân viên đồng ý và 7% nhân viên khơng đồng ý rằng cơng ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị để thực hiện cơng việc;
Kết quả cho thấy 49% nhân viên đồng ý và 7% nhân viên khơng đồng ý với phát biểu về mơi trường làm việc an tồn; nguyên nhân là do đa số nhân sự tập trung
tại bộ phận sản xuất điều kiện làm việc với mơi trường ngồi đường, về đêm nhiều.
Theo kết quả khảo sát thì cĩ 39% nhân viên đồng ý và 11% nhân viên khơng đồng ý với việc lắng nghe ý kiến của nhân viên, nguyên nhân là khi đề xuất thay đổi mơi trường làm việc, chuyển đổi cơng việc... nhưng cơng ty chưa đáp ứng nhu cầu của nhân viên ngay tại thời điểm đĩ hoặc cấp trên trực tiếp nhìn tổng quát để giải quyết vấn đề, cịn nhân viên thì khơng hiểu hồn cảnh ra quyết định của cấp trên nên cĩ thể khơng hài lịng với việc cấp trên khơng nghe theo ý kiến của mình. Yếu tố cần cải thiện đĩ là quan hệ giữa cấp trên và nhân viên.
Vấn đề về sự hỗ trợ, giúp đỡ giữa các đồng nghiệp được thực hiện rất tốt, đạt được 73% nhân viên đồng ý và khơng cĩ nhân viên nào khơng đồng ý. Về việc cơng ty quan tâm đến đời sống của nhân viên thì nhận được 59% nhân viên đồng ý và 7% nhân viên khơng đồng ý; Đối với các phúc lợi từ cơng ty thực hiện thì cĩ 54% nhân viên đồng ý và 2% nhân viên khơng đồng ý với phát biểu này.
12 11 37 40 36 15 41 26 15 10 14 0 5 10 15 20 25 30 35 40
45 Trợ cấp đi lại/xăng dầu
Trợ cấp nhà ở/xa nhà
Quà/Tiền mừng vào ngày sinh nhật Quà/Tiền mừng vào các dịp Lễ, Tết Kiểm tra sức khỏe định kỳ
Hỗ trợ chi phí vào các dịp hơn hoan tang tế
Được mua bảo hiểm tai nạn con người 24/24
Được tham gia du lịch do cơng ty tổ chức
Hỗ trợ chi phí khi bản thân/vợ sinh con Thăm hỏi/Hỗ trợ khi bản
thân/vợ/chồng/con ốm đau
Tạo điều kiện để Anh/Chị nâng cao trình độ học vấn, chuyên mơn
Hình 2.20: Các loại phúc lợi cơng ty thực hiện
Cơng ty đặc biệt quan tâm chăm sĩc và nhân viên nhận được đầy đủ phần lớn các loại phúc lợi như: tiền mừng vào ngày sinh nhật, quà/tiền mừng vào các dịp Lễ, Tết, khám sức khỏe định kỳ, mua bảo hiểm tai nạn con người 24/24. Cơng ty chăm sĩc đến đời sống của nhân viên vào các dịp hơn hoan, tang tế cũng như khi bản thân/vợ sinh con, bản thân/vợ/chồng/con ốm đau, trường hợp bản thân/vợ
sinh con. Chế độ về phúc lợi được thực hiện tốt, tồn diện và đã nhận được sự gắn bĩ trung thành của nhân viên đối với cơng ty khi bản thân/gia đình họ được quan tâm lúc cần thiết (ốm đau, sinh con, hơn hoan, tang tế).
Hình 2.21: Kết quả khảo sát về chính sách duy trì của cơng ty (4)
Và nhận xét chung về cơng việc hiện tại thì cĩ 51% nhân viên đồng ý và 4% nhân viên khơng đồng ý.
Và từ cuộc khảo sát sự nhận biết của nhân viên đối với các hoạt động của cơng ty thì cĩ 86% nhân viên cho biết họ sẽ tiếp tục gắn bĩ lâu dài với cơng ty, 5% nhân viên thể hiện sự khơng mong muốn tiếp tục với cơng ty, cũng như cĩ 9% nhân viên đang lưỡng lự khơng cĩ định hướng gắn bĩ, trung thành với cơng ty.
Do lực lượng lao động tại cơng ty trẻ, đang trong giai đoạn khám phá, thăm dị nghề nghiệp, tình trạng 14% nhân viên khơng cĩ quyết định gắn bĩ lâu dài với cơng ty cĩ các lý do như: thu nhập chưa được như mong muốn, cịn so sánh điều kiện làm việc với các vị trí tương ứng ở các cơng ty cùng ngành, đang cĩ ý nghĩ bất mãn đối với cấp trên hoặc chính sách cơng ty thực hiện.
Nĩi chung, Anh/Chị hài lịng với cơng việc hiện tại 2% 49% 45% 2% 2% Rất đồng ý Đồng ý Bình thường Khơng đồng ý Rất khơng đồng ý
Anh/Chị sẽ tiếp tục gắn bĩ lâu dài với cơng ty
86% 5%
9%
26 13 4 0 1 0 5 22 12 1 4 0 5 6 16 15 2 0 7 3 9 20 4 1 1 0 1 3 31 8 0 0 2 5 2 35 0 5 10 15 20 25 30 35 40
Thu nhập cao Cơng việc ổn định Điều kiện làm việc tốt Cơng ty quan tâm đến đời sống cá nhân và
gia đình Anh/Chị
Cơ hội thăng tiến Danh vọng, địa vị 1 2 3 4 5 6
Hình 2.22: Sự mong đợi của nhân viên đối với cơng ty
Bên cạnh đĩ, cuộc khảo sát cũng tìm hiểu những mong muốn của nhân viên khi làm việc tại cơng ty để cĩ thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động, kết quả cho thấy khi xếp theo thứ tự ưu tiên thì:
Quan trọng 1: Thu nhập cao (59% nhân viên xếp thứ 1) Quan trọng 2: Cơng việc ổn định (50% nhân viên xếp thứ 2) Quan trọng 3: Điều kiện làm việc tốt (36% nhân viên xếp thứ 3)
Quan trọng 4: Cơng ty quan tâm đến đời sống cá nhân và gia đình nhân viên (45% nhân viên xếp thứ 4)
Quan trọng 5: Cơ hội thăng tiến (70% nhân viên xếp thứ 5) Quan trọng 6: Danh vọng địa vị (80% nhân viên xếp thứ 6)
Tuy nhiên, đối với một số nhân viên đã xếp quan trọng nhất là cơng việc ổn định, quan trọng 2 là điều kiện làm việc tốt, quan trọng 3 là cơng ty quan tâm đến đời sống nhân viên chiếm tỷ lệ cũng khá cao.
Nhân viên sắp xếp thứ tự ưu tiên mong đợi đối với cơng ty được chọn quan trọng 1 là thu nhập cao, quan trọng 2 là cơng việc ổn định, đây là hai mong đợi được nhân viên quan tâm nhất, lao động phổ thơng chiếm tỷ lệ cao trong nhân viên ít cĩ cơ hội đối với việc thay đổi cơng việc, mong muốn gắn bĩ ổn định, lâu dài với cơng ty và cĩ mức thu nhập cao. Do đĩ, vấn đề trả cơng lao động rất cần được quan tâm, vì đĩ là mong đợi chính đáng và quan trọng của nhân viên.
Yếu tố cơ hội thăng tiến, danh vọng địa vị được xếp vào mong đợi sau cùng, nhân viên cĩ chí hướng phát triển nghề nghiệp, đạt được danh vọng địa vị khơng nhiều, hai mong đợi được xếp thứ 5 và thứ 6.
NHẬN XÉT
Cơng ty rất chú trọng đến chính sách duy trì nhân viên, việc đào tạo và giữ chân nhân viên đã cĩ kinh nghiệm trong cơng việc là cần thiết, điều này sẽ giảm bớt chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo mới. Trong ngành vận chuyển hàng hĩa bằng đường sắt thì các đơn vị cùng ngành đều phải tập trung hàng hĩa tại ga xếp dỡ Sĩng Thần nên việc đơn vị cạnh tranh gặp gỡ các nhân viên cĩ kinh nghiệm tại đây là dễ dàng, do đĩ, cần cĩ những chính sách đãi ngộ và định hướng tư tưởng làm việc rõ ràng với các nhân viên trong cơng ty là cần thiết, nhằm tránh tình trạng nhân viên được đào tạo cĩ kinh nghiệm bị thu hút bởi các đơn vị cạnh tranh. Cơng ty cần xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên tốt đẹp, người quản lý trực tiếp ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên thuộc cấp. Chính sách kỷ luật của cơng ty cần minh bạch, khơng xử lý theo cảm tính, trù dập nhân viên.