Bên cạnh đĩ, cuộc khảo sát cũng tìm hiểu những mong muốn của nhân viên khi làm việc tại cơng ty để cĩ thể nắm bắt được tâm tư nguyện vọng của người lao động, kết quả cho thấy khi xếp theo thứ tự ưu tiên thì:
Quan trọng 1: Thu nhập cao (59% nhân viên xếp thứ 1) Quan trọng 2: Cơng việc ổn định (50% nhân viên xếp thứ 2) Quan trọng 3: Điều kiện làm việc tốt (36% nhân viên xếp thứ 3)
Quan trọng 4: Cơng ty quan tâm đến đời sống cá nhân và gia đình nhân viên (45% nhân viên xếp thứ 4)
Quan trọng 5: Cơ hội thăng tiến (70% nhân viên xếp thứ 5) Quan trọng 6: Danh vọng địa vị (80% nhân viên xếp thứ 6)
Tuy nhiên, đối với một số nhân viên đã xếp quan trọng nhất là cơng việc ổn định, quan trọng 2 là điều kiện làm việc tốt, quan trọng 3 là cơng ty quan tâm đến đời sống nhân viên chiếm tỷ lệ cũng khá cao.
Nhân viên sắp xếp thứ tự ưu tiên mong đợi đối với cơng ty được chọn quan trọng 1 là thu nhập cao, quan trọng 2 là cơng việc ổn định, đây là hai mong đợi được nhân viên quan tâm nhất, lao động phổ thơng chiếm tỷ lệ cao trong nhân viên ít cĩ cơ hội đối với việc thay đổi cơng việc, mong muốn gắn bĩ ổn định, lâu dài với cơng ty và cĩ mức thu nhập cao. Do đĩ, vấn đề trả cơng lao động rất cần được quan tâm, vì đĩ là mong đợi chính đáng và quan trọng của nhân viên.
Yếu tố cơ hội thăng tiến, danh vọng địa vị được xếp vào mong đợi sau cùng, nhân viên cĩ chí hướng phát triển nghề nghiệp, đạt được danh vọng địa vị khơng nhiều, hai mong đợi được xếp thứ 5 và thứ 6.
NHẬN XÉT
Cơng ty rất chú trọng đến chính sách duy trì nhân viên, việc đào tạo và giữ chân nhân viên đã cĩ kinh nghiệm trong cơng việc là cần thiết, điều này sẽ giảm bớt chi phí, thời gian tuyển dụng, đào tạo mới. Trong ngành vận chuyển hàng hĩa bằng đường sắt thì các đơn vị cùng ngành đều phải tập trung hàng hĩa tại ga xếp dỡ Sĩng Thần nên việc đơn vị cạnh tranh gặp gỡ các nhân viên cĩ kinh nghiệm tại đây là dễ dàng, do đĩ, cần cĩ những chính sách đãi ngộ và định hướng tư tưởng làm việc rõ ràng với các nhân viên trong cơng ty là cần thiết, nhằm tránh tình trạng nhân viên được đào tạo cĩ kinh nghiệm bị thu hút bởi các đơn vị cạnh tranh. Cơng ty cần xây dựng mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên tốt đẹp, người quản lý trực tiếp ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên thuộc cấp. Chính sách kỷ luật của cơng ty cần minh bạch, khơng xử lý theo cảm tính, trù dập nhân viên.
2.2.2.4 Phân tích thực trạng trên cơ sở các tiêu chí đánh giá cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại cơng ty
Thơng qua quan sát, khảo sát và các cách đo lường các tiêu chí đánh giá, thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty phân tích trên cơ sở các tiêu chí đánh giá như sau:
- Tiêu chí về tình cảm của nhân viên và sự gắn kết đối với tổ chức: qua khảo
sát cĩ 86% trả lời sẽ tiếp tục gắn bĩ lâu dài với cơng ty, điều đĩ cũng thể hiện mong muốn gắn kết của nhân viên đối với tổ chức trong tương lai. Tình cảm của nhân viên dành cho cơng ty rất tốt do nhận được sự quan tâm và phúc lợi từ cơng ty trong quá trình làm việc. Sự hỗ trợ giữa các đồng nghiệp luơn được đề cao để hồn thành nhiệm vụ.
- Tiêu chí về trình độ, năng lực của cán bộ cơng nhân viên: trình độ của cán
bộ cơng nhân viên bước đầu được tuyển dụng phải đáp ứng tiêu chuẩn tối thiểu của vị trí, ví dụ như nhân viên giao nhận phải đạt trình độ từ tốt nghiệp trung học phồ thơng trở lên. Năng lực của cán bộ cơng nhân viên sẽ được tìm hiểu trong
quá trình thử việc, và trong thời gian này nhân viên cũng được đào tạo nghiệp vụ chuyên mơn cho vị trí làm việc. Trong q trình làm việc, cán bộ cơng nhân viên cĩ nhu cầu về học tập nâng cao trình độ sẽ được cơng ty hỗ trợ về mặt thời gian và kinh phí nếu đủ điều kiện theo quy định cơng ty.
- Tiêu chí về chi phí - lợi ích: Theo thống kê đã cĩ các vị trí Trưởng phịng
hành chính nhân sự và Trưởng phịng nghiệp vụ kinh doanh được đào tạo bên ngồi nhằm nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên mơn và đã cĩ những kết quả sau những khĩa đào tạo đĩ, cơng ty đã bỏ ra chi phí và mang lại một lợi ích nhất định cho việc đầu tư đĩ. Việc đào tạo nhân viên là cần thiết, do mơi trường, quan điểm, điều kiện kinh doanh của thế giới luơn thay đổi, do đĩ, việc đầu tư đào tạo tư duy cho nhân viên luơn được cân nhắc.
- Tiêu chí về sự phù hợp: mục tiêu của cơng ty được nhất quán với nhân
viên, cùng xây dựng một tổ chức phát triển và đồn kết, lợi ích của nhân viên được gắn liền với kết quả chung của cơng ty, do đĩ, nhân viên làm việc cĩ hiệu quả tại vị trí của mình.
- Tiêu chí về linh hoạt điều chỉnh: Trong kinh doanh dịch vụ vận tải bằng
đường sắt, sự linh hoạt là điều cần thiết, ví dụ trong q trình xếp dỡ hàng hĩa khơng cịn nhiều thời gian để kiểm đếm từng lơ hàng thì để xếp hàng đầy toa và kịp giờ tàu chạy người xếp toa cĩ thể linh hoạt đếm tổng số kiện lên toa rồi ghi chú để khi đến ga đến nhân viên dỡ toa sẽ kiểm tra lại từng lơ hàng theo biên bản kèm theo. Việc thực hiện theo quy trình là rất quan trọng, tuy nhiên cĩ những trường hợp nhân viên phải biết xử lý linh hoạt và cẩn thận cũng quan trọng khơng kém.
- Tiêu chí về kết quả chung của doanh nghiệp: doanh thu mỗi năm đều tăng,
cĩ nhiều lý do ảnh hưởng đến kết quả này, trong đĩ phải ghi nhận sự đĩng gĩp của tồn thể nhân viên làm việc cĩ hiệu quả, cùng nhau vượt qua khi cơng ty khĩ khăn. Bộ phận giao nhận hàng hĩa nhận được nhiều lời khen từ phía khách hàng về thái độ ân cần, nhiệt tình, vui vẻ đã làm tăng sự thỏa mãn của khách hàng. - Tiêu chí về thỏa mãn của nhân viên: cĩ 51% nhân viên đồng ý về việc hài
lịng trong cơng việc, 45% nhân viên cho là bình thường, tỷ lệ hài lịng này khơng cao, do đĩ, cơng ty cần tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên để cĩ thể
dung hịa lợi ích của doanh nghiệp mà đáp ứng phần nào nhu cầu của nhân viên. Từ đĩ, khi đã hài lịng, thỏa mãn về cơng việc thì tâm trạng làm việc của nhân viên sẽ tốt hơn, phục vụ khách hàng chu đáo, vui vẻ hơn.
- Tiêu chí về động viên kích thích: qua khảo sát ghi nhận 34% nhân viên
đồng ý về việc được tưởng thưởng xứng đáng, tỷ lệ đồng ý khơng cao cho thấy việc động viên bằng tưởng thưởng chưa tương xứng, chưa kích thích nhân viên làm việc. Việc động viên cần phải phối hợp cả động viên về tinh thần và vật chất, các cán bộ quản lý cần theo sát nhân viên trực thuộc của mình để kịp thời động viên tinh thần trong khi làm việc và đến kỳ đánh giá thì cần cĩ những đề xuất tưởng thưởng xứng đáng đối với những hành vi mang lại lợi ích cho cơng ty. - Tiêu chí về tín nhiệm, tin cậy: cơng ty theo quan điểm đã dùng người thì
phải tin, khơng tin thì khơng dùng người, do đĩ, khi đã điều động nhân sự vào vị trí nào quan trọng thì ban lãnh đạo đã cĩ một mức độ nhất định về sự tín nhiệm, tin cậy vào năng lực làm việc và tính cách của nhân viên. Việc gặp gỡ, trao đổi với ban lãnh đạo tại cơng ty được thực hiện dễ dàng vì cơng ty cho phép nhân viên cĩ quyền phản ánh lên cấp trên những vấn đề mà quản lý trực tiếp khơng giải quyết được.
- Tiêu chí về cơng bằng: trong cơng ty chưa xảy ra tranh chấp lao động kể
từ khi hoạt động. Theo khảo sát thì quy định xử lý kỷ luật lao động của cơng ty được thực hiện minh bạch cĩ kết quả 50% nhân viên đồng ý và 32% nhân viên chọn bình thường, 18% nhân viên khơng đồng ý. Tuy rằng đã cĩ quy định đề ra để xử lý, nhưng hành vi vi phạm khơng quy định đầy đủ nên cịn xử lý theo cảm tính. Tính cơng bằng cũng mang một ý nghĩa tương đối.
2.2.3 Đánh giá chung về việc thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty của Cơng ty
Thơng qua sự phân tích chính sách và khảo sát sự nhận biết của nhân viên đối với cơng tác quản trị nguồn nhân lực cĩ thể thấy được những vấn đề đã đạt được và những vấn đề cịn tồn tại cần được cải thiện.
2.2.3.1 Những vấn đề đã đạt được
Về vấn đề tuyển dụng của cơng ty
- Quy trình tuyển dụng được thực hiện rõ ràng
Về vấn đề đào tạo – phát triển của cơng ty
- Nhân viên được định hướng phát triển nghề nghiệp khi vào làm
- Nhân viên được đào tạo nghiệp vụ tại cơng ty trước khi vào cơng việc chính thức.
- Nhân viên cĩ thể sử dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo vào cơng việc.
Về vấn đề duy trì của cơng ty
- Mức lương hiện tại của nhân viên được trả là phù hợp với vị trí đảm nhận. - Nhân viên được tưởng thưởng xứng đáng với đĩng gĩp vào sự phát triển của
cơng ty.
- Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của cơng ty được phổ biến rõ ràng. - Điều kiện làm việc về trang thiết bị, an tồn trong mơi trường làm việc được
cơng ty đáp ứng.
- Quan hệ giữa đồng nghiệp được xây dựng tốt đẹp. - Cơng ty luơn quan tâm đến đời sống của nhân viên. - Cơng ty thực hiện chế độ phúc lợi tốt cho nhân viên.
2.2.3.2 Các vấn đề cịn tồn tại và nguyên nhân của tồn tại:
Bên cạnh những vấn đề đạt được vẫn cịn tồn tại những yếu kém trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong cơng ty và nguyên nhân của tồn tại đĩ, cụ thể:
Tồn tại và nguyên nhân trong vấn đề về tuyển dụng của cơng ty
- Vấn đề hoạch định nguồn nhân lực chưa tốt, nguyên nhân việc hoạch định nguồn nhân lực cịn nhất thời, chưa cĩ kế hoạch đào tạo người kế thừa cũng như chưa cĩ sự kết hợp với chiến lược kinh doanh của cơng ty.
- Nguồn tuyển dụng thơng qua người quen giới thiệu chiếm phần lớn. Việc tuyển dụng nhân sự thơng qua người quen giới thiệu cĩ nhược điểm là dễ tạo bè phái, gây khĩ khăn trong cơng việc và xử lý vi phạm cịn cả nể.
- Cơng ty chưa bố trí đúng khả năng chuyên mơn của nhân viên, nguyên nhân do lãnh đạo khơng đánh giá đúng năng lực làm việc của nhân viên.
- Việc mơ tả cơng việc cho nhân viên mới cần được khắc phục, do cơng ty chưa chú trọng xây dựng các bản mơ tả cơng việc, tiêu chuẩn dành cho nhân viên.
- Việc phổ biến chính sách cơng ty cũng đã được thực hiện nhưng khơng theo dõi, kiểm tra nên phần lớn nhân viên trả lời bình thường cho qua, khơng thật sự quan tâm đến các quy định, chính sách của cơng ty.
Tồn tại và nguyên nhân trong vấn đề về đào tạo – phát triển của cơng ty
- Cơng ty cịn thiếu những khĩa huấn luyện trong khi làm việc cho nhân viên để nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn. Do cơng ty chưa chú trọng đúng mực đối với việc kiểm tra, đào tạo nhân viên để nâng cao nghiệp vụ chuyên mơn, dẫn đến việc nhân viên làm sai quy trình, sai nghiệp vụ, ảnh hưởng đến cơng ty và phải khắc phục hậu quả. Cần phải chấn chỉnh vấn đề này nhằm giảm thiệt hại cho cơng ty và nâng cao uy tín thương hiệu của cơng ty trên thị trường vận tải đường sắt.
- Chính sách thăng tiến của cơng ty chưa được thực hiện cơng bằng, chưa rõ ràng trong đề bạt, chưa tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Nguyên nhân do quy mơ tổ chức nhỏ, các vị trí quan trọng ít thay đổi nên nhân viên cảm thấy khơng cĩ cơ hội thăng tiến, và cơng ty cần đưa ra các tiêu chuẩn khi đề bạt nhân viên lên các vị trí cao hơn để thể hiện sự rõ ràng, minh bạch.
Tồn tại và nguyên nhân trong vấn đề duy trì của cơng ty
- Quy định tăng lương của cơng ty chưa phù hợp, chưa tạo nên sự khuyến khích trong cơng việc của nhân viên. Nguyên nhân do cơng ty chưa xây dựng được quy định xét nâng lương rõ ràng, cịn xét theo cảm tính và thiên kiến.
- Quy định xử lý kỷ luật lao động của cơng ty thực hiện chưa minh bạch, cịn theo cảm tính, bao che, khơng đánh giá đúng hành vi vi phạm và cịn sự cả nể trong quen biết nên thực hiện khơng nghiêm các quy định đặt ra.
- Cấp trên cịn cĩ khoảng cách với nhân viên, khơng lắng nghe ý kiến từ nhân viên. Nguyên nhân do yếu tố làm việc qua điện thoại là chủ yếu, vì vậy, việc tiếp xúc bên ngồi với các bộ phận giao nhận, tài xế, bốc xếp, xếp dỡ toa khơng được nhiều, đơi khi nhân viên khơng thể trình bày được hết tâm tư nguyện vọng của mình một cách ngắn gọn qua điện thoại.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày việc kết hợp phân tích các chính sách được thực hiện tại cơng ty và kết quả khảo sát đã nhận diện được các tồn tại và nguyên nhân trong việc thực hiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Vấn đề thu hút nguồn nhân lực, cơng tác đào tạo – phát triển, duy trì nguồn nhân lực vẫn tồn tại một số vấn đề cần cải thiện trong cơng tác quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề thu hút nguồn nhân lực cịn tồn tại: vấn đề hoạch định nguồn nhân lực trong cơng ty chưa cĩ định hướng; việc bố trí nhân sự chưa đúng khả năng chuyên mơn khi được tuyển dụng; cơng tác mơ tả cơng việc chưa đầy đủ cho nhân viên biết cơng việc phải làm những gì, trách nhiệm, quyền hạn như thế nào; phổ biến chính sách, quy định của cơng ty rõ ràng để nhân viên cĩ căn cứ thực hiện.
Vấn đề đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cịn tồn tại: việc đào tạo nghiệp vụ chuyên mơn cho nhân viên trong q trình làm việc chưa được thực hiện; chính sách thăng tiến chưa được thực hiện rõ ràng;
Vấn đề duy trì nguồn nhân lực cịn tồn tại: Quy định tăng lương chưa tạo động lực làm việc cho nhân viên; quy định xử lý kỷ luật lao động chưa minh bạch; quan hệ cấp trên với nhân viên cịn cĩ khoảng cách.
Trên cơ sở các tiêu chí đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực đã được phân tích thực trạng tại cơng ty làm sáng tỏ thêm vấn đề về nguồn nhân lực.
Dựa vào cơ sở lý luận được trình bày ở chương 1 và kết quả phân tích thực trạng của cơng ty ở chương 2 để từ đĩ đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trong chương 3.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP CẢI THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH VẬN TẢI DỊCH VỤ CƯỜNG THỊNH
3.1 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1 Mơi trường kinh doanh ngành vận tải hàng hĩa bằng đường sắt tại Việt Nam Việt Nam
Phân tích mơi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược cho doanh nghiệp nĩi chung và hoạch định nguồn nhân lực nĩi riêng. Mơi trường kinh doanh của doanh nghiệp, được phân thành ba nhĩm: mơi trường vĩ mơ, mơi trường tác nghiệp và mơi trường nội bộ. [5]