Có khá nhiều nhà bình luận khơng ủng hộ thuyết hai nhân tố này. Một trong số những nhà bình luận đã đưa ra những nhận định nhân tố duy trì và động viên đều đóng góp cho việc thỏa mãn và không thỏa mãn mặc dù sự ảnh hưởng liên quan của hai nhân tố này thì khác nhau tùy thuộc vào mức độ nghề nghiệp, và động viên có nhiều khả năng ảnh hưởng đến thỏa mãn và không thỏa mãn10 – Nghiên cứu của Saveswara Rao G.V (1972). Tuy nhiên, thuyết hai nhân tố cũng có những đóng góp riêng của nó như gợi ý cho những nhà quản lý nâng những mức độ động viên.
9 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành Vi Tổ Chức, Nhà Xuất Bản Giáo Dục, trang 67.
10 Aswathappap, K. (2010), Organizational Behavior. Global Media, trang 212 – 213.
Các Nhân Tố Duy Trì Các Nhân Tố Động Viên
1. Phương pháp giám sát.
2. Hệ thống phân phối thu nhập. 3. Quan hệ với đồng nghiệp. 4. Điều kiện làm việc. 5. Chính sách của công ty. 6. Cuộc sống cá nhân 7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1) Sự thách thức của công việc. 2) Các cơ hội thăng tiến.
3) ý nghĩa của các thành tựu. 4) Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện.
2.3.2.5. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963)
Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) cho rằng người nhân viên trong một tổ chức muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với người khác11. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra :
− Nếu nhân viên cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là không xứng đáng với cơng sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc khơng hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
− Trong trường hợp nhân viên tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đải ngộ là tương xứng với cơng sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
− Nếu nhân viên nhận thức rằng phần thưởng và đải ngộ là cao hơn so với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng.
Do đặc điểm của ba trường hợp nêu trên do đó nhà quản lý phải luôn quan tâm tới nhận thức của nhân viên về các nhân tố chi phối đến nhận thức về sự cơng bằng và từ đó tác động đến các nhân tố này để tạo cho nhân viên có được một nhận thức tốt về sự cơng bằng.
Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) được sử dụng một phần trong luận văn này nhằm xem xét sự công bằng trong vấn đề lương bổng, đào tạo và thăng tiến, sự hổ trợ của cấp trên nhằm đáp ứng sự thỏa mãn của nhân viên.
2.3.2.6. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được dựa trên ý niệm sự nỗ lực trong công việc được nhắm theo hướng hành vi, điều con người tin rằng sẽ dẫn đến các phần thưởng mong muốn12. Một giả thuyết cơ bản của thuyết kỳvọng là những người lao động thì theo lý trí và khơng có sự thúc ép. Họ nghĩ cái gì họ phải làm để được thưởng và phần thưởng nhiều như thế nào trước khi họ thực hiện những cơng việc của họ.
Hình 2.3 : Thuyết Kỳ Vọng Của Victor Vroom13
Bốn biến quan trọng cần để được giải thích để hiểu mơ hình kỳ vọng đó là : mức phần thưởng 1 và 2, kỳ vọng (expectancy), tính chất cơng cụ (Instrumentallity), và hóa trị (Valence).
− Các mức phần thưởng (PT) 1 và 2 : kết quả được hoàn tất như một kết quả của những sự nỗ lực là các mức phần PT 1. Kết quả có thể được được mang lại qua
12 Aswathappap, K. (2010), Organizational Behavior. Global Media, trang 217
13 Aswathappap, K. (2010), Organizational Behavior. Global Media, trang 218
M ức P hầ n T hưở ng 2 Kết Quả Nỗ Lực KQ NL Kỳ Vọng PT KQ Tính Chất Cơng Cụ M ức P hầ n T hưở ng 1 M ức P hầ n T hưở ng 1 M ức P hầ n T hưở ng 1 M ức P hầ n T hưở ng 2 M ức P hầ n T hưở ng 2 M ức P hầ n T hưở ng 2 M ức P hầ n T hưở ng 2 M ức P hầ n T hưở ng 2
năng suất, sự vắng mặt, chất lượng của công việc ... Các mức PT 2 là các phần thưởng (tích cực hay tiêu cực) mà các mức PT 1 thì có khả năng đem lại. Chúng bao gồm một sự tăng lương, cơ hội, thăng chức, công việc đảm bảo.
− Sự kỳ vọng : sự tin rằng một cấp độ của sự nỗ lực riêng biệt sẽ được sinh ra bởi một cấp độ kết quả riêng biệt được gọi là kỳ vọng. Được thể hiện qua hình trên từ NL đến KQ.
− Tính chất cơng cụ : đây là sự nhận thức các mức PT 1 được liên kết với các mức PT 2. Nếu khơng có sự liên kết các mức PT 1 và 2 thì tính chất cơng cụ khơng có. Được thể hiện qua hình trên từ KQ đến PT.
− Hóa trị : là yếu tố thứ 4 trong mơ hình kỳ vọng. Hóa trị là một sở thích cá nhân cho một mức PT 2. Hóa trị có thứ tự từ tiêu cực đến tích cực. Một phần thưởng có hóa trị tích cực gồm có kiếm đủ tiền cho bản thân và chăm lo cho gia đình anh ta hay chị ta, công việc đảm bảo ...
Từ những lý giải của thuyết kỳ vọng ta có nhận định, nếu bất cứ những biến này thấp dẫn đến động viên có khả năng thấp. Bất kể các phần thưởng được liên kết chặt như thế nào. Bên cạnh đó vì lý thuyết này được xây dựng dựa trên hành vi của người lao động do đó có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty, cùng vị trí nhưng người này có động lực làm việc cịn người kia thì khơng.
Ta nhận thấy rằng muốn người lao động hướng tới mục tiêu chung của tổ chức thì nhà quản lý cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của nhân viên để nhân viên thỏa mãn với các điều kiện như thu nhập, phần thưởng, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, thăng chức từ đó nhân viên sẽ tin tưởng nỗ lực của họ sẽ mang đến những phần thưởng xứng đáng như họ mong muốn. Bên cạnh đó sự đảm bảo của tổ chức về mức thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp nhân viên tin rằng kết quả công việc hay hiệu quả công việc sẽ được bù đắp bằng những phần thưởng xứng đáng. Do đó, lý thuyết này sẽ được ứng dụng vào luận văn nghiên cứu này.
Từ những học thuyết trên ta thấy họ đều nhấn mạnh về sự đồng nhất của những nhu cầu cơ bản, những động cơ của một người nhân viên khi làm việc trong một tổ chức. Do đó để khích lệ nhân viên làm việc nhằm mang đến một kết quả tốt cho một
tổ chức họ đều cho rằng cần thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao động. Bên cạnh đó ta thấy rằng mỗi nhà nghiên cứu có sự nhìn nhận khác nhau về các nhân tố mang lại sự thỏa mãn.
2.3.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Thông thường khi nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, các nhà nghiên cứu thường sử dụng thang đo MSQ hay JDI để đo lường14 vì :
− Thang đo MSQ giúp đạt được hình ảnh rõ ràng của sự thỏa mãn thích đáng hay khơng thích đáng của nhân viên. Năm 1967, Weis, David, và Lofquist tại trường đại học Minnesota đã phát triển các tiêu chí đánh giá mức độ thỏa mãn công việc bằng bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), với 100 mục15 dài (trả lời trong 15 đến 20 phút) và 20 mục ngắn (trả lời trong 5 phút) như : quan hệ đồng nghiệp, những điều kiện làm việc, chính sách cơng ty, đãi ngộ, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sáng tạo, giá trị đạo đức .... nhưng thông thường các nhà nghiên cứu chỉ lấy 20 mục nhằm đo lường sự thỏa mãn bên trong và bên ngoài tốt như sự thỏa mãn hồn tồn cho cơng việc.
− Thang đo JDI (Job Description Index) – chỉ số mô tả công việc đo lường thỏa mãn công việc của nhân viên trên 5 nhân tố là tiền lương, cấp trên, đặt điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Thang đo 90 mục này được Smith, Kendall, và Hullin của trường đại học Cornell xây dựng vào năm 1969. Đây là thang đo được các nhà nghiên cứu sử dụng phổ biến trong vấn đề nghiên cứu sự thỏa mãn cơng việc.
Ngồi việc ứng dụng các lý thuyết động viên để đo lường sự thỏa mãn công việc. Tác giả nhận thấy rằng mơ hình đặc điểm cơng việc (JCM) của Hackman và Oldhan được xây dựng 1976 cũng được ứng dụng trong việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc. Nội dung, hình ảnh của mơ hình đặc điểm cơng việc16 được trình bày như sau :
14 Nair Suja R. (2010), Organisational Behavior. Global Media, trang 94.
15 Loreta Gustainiene’ and Aukse’ Endriulaitiene (2008), Job satisfaction and subjective health among sales
managers, Baltic Journal of Managerment, 4,trang 54.
16 Darren Lee - Ross (1998), A practical theory of motivation applied to hotels, International Journal of
− Về lý thuyết, JCM của Hackman và Oldhan (1980) giải quyết “động lực làm
việc ngay từ bên trong”, nhờ đó cơng việc chắc chắn hiện diện sẽ động viên những người lao động, dẫn đến thỏa mãn công việc và tạo hiệu quả cơng việc. Mơ hình này đưa ra những sự liên quan giữa ba dạng biến số : khía cạnh cơng việc cốt lõi, trạng thái tâm lý cần thiết, và kết quả mang lại cho cá nhân và cơng việc.
Hình 2.4 : Mơ Hình Đặc Điểm Cơng Việc Của Hackman và Oldhan17
17 Darren Lee - Ross (2002), An exploratoty study of work motivation among private and puplic sector hospital chefs in Australia, Journal of Management Development, 21, trang 578.
Kết Quả Mang Lại
Cho Cá Nhân Và Cơng Việc Trạng Thái Tâm Lý Cần Thiết Khía Cạnh Công Việc Cốt Lõi + Kỹ Năng Khác Nhau + Hiểu Công Việc
+ Tầm Quan Trọng
Trải Nghiệm Sự Thú Vị Trong Công Việc
Quyền Quyết Định Trải Nghiệm Trách Nhiệm Đối Với Kết
Quả Công Việc
+ Phản Hồi Công Việc + Tác Nhân Phản Hồi Xử Lý Những Vấn Đề Khác Nhận Thức Về Kết Quả Thực Sự Của Công Việc Động Lực Làm Việc Nội Tại Cao
Sự Thỏa Mãn Hoàn Toàn Cao
Phát Triển Thỏa Mãn
Cao
Nhu Cầu Phát Triển
Để công việc chắc chắn hiện diện, theo hai nhà nghiên cứu thì cơng việc phải có nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải hiểu rỏ công việc, và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho nhân viên cũng như mang đến sự thú vị trong công việc cho họ.
Tiếp theo, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền quyết định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm đối với kết quả công việc.
Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận những kết quả đóng góp của nhân viên. Việc xử lý như góp ý, phê bình của cấp trên nhằm giúp nhân viên thực hiện tốt cơng việc hơn. Chính sự phản hồi và xử lý sẽ giúp nhân viên nhận thức được kết quả cơng việc mình đã làm.
− Boran Toker (2011) đã sử dụng thang đo MSQ 20 mục dựa trên thuyết 2 nhân
tố của Herzberg và nhân tố nhân khẩu học gồm tuổi, tình trạng gia đình, chức danh, thăm niên cơng tác tại đại học hiện tại, thăm niên công tác trong môi trường giáo dục cao nhằm để phỏng vấn 648 giáo viên dạy trong các trường đại học ở Thổ Nhị Kỳ để khám phá mức độ của sự thỏa mãn công việc giữa những giáo viên đại học ở Thổ Nhị Kỳ và để nghiên cứu những sự ảnh hưởng của những nhân tố nhân khẩu học trên những mức độ thỏa mãn giữa họ. Trong nghiên cứu này Boran Toker sử dụng thống kê định lượng như Cronbach’s Alpha, Anova, T- test để phân tích
Kết quả của nghiên cứu này cho thấy những mức độ thỏa mãn công việc của những giáo viên cao vừa phải. Tình trạng xã hội được xếp loại cao và nhân tố sự bù đắp được xếp loại thấp của những mục nghiên cứu. Những kết quả của việc nghiên cứu này biểu lộ rằng những giáo sư có mức độ thỏa mãn công việc cao hơn so với phụ giảng và những trợ lý nghiên cứu. Tuy nhiên, giữa những biến nhân khẩu như tuổi, thăm niên công tác tại trường đại học hiện tại và thăm niên công tác trong mơi trường giáo dục cao nói chung được liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công việc. Tình trạng hơn nhân và giới tính thì khơng liên quan đáng kể tới sự thỏa mãn công việc.
− Grace Davis (2004) đã tiến khảo sát thỏa mãn công việc của những nhân viên
của 80 người (kết quả chỉ có 78 người) trong 4 doanh nghiệp nhỏ khác nhau tại Mĩ. Thông qua một thủ tục chuẩn hóa, mỗi nhân viên được điền vào một mẫu khảo sát, được trả lời một kết cấu phỏng vấn, sau đó hồn tất bản khảo sát một lần nữa. Kết quả, các nhân viên đã đưa ra những tính hiệu khác nhau trước và sau phỏng vấn. Điểm trung vị từ 4 nhân tố như đặc điểm công việc, cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thăng tiến thì tương đương nhau về chuẩn nhưng trung vị của tiền lương thì thấp hơn chuẩn. Tuy nhiên, thu nhập thì khơng cho kết quả tương quan thấp so với thỏa mãn công việc, tương tự với nhân tố giám sát của cấp trên. Bên cạnh đó nhân tố đặc điểm cơng việc thì cho mối tương quan cao với sự thỏa mãn công việc. Các nhân tố nhân khẩu học như tuổi, tình trạng cơng việc, giới tính, thâm niên cơng tác khơng có sự biểu hiện tính hiệu ảnh hưởng trên sự thỏa mãn cơng việc. Ông kết luận rằng thang đo chỉ số mô tả công việc là đảm bảo cho việc đo lường thỏa mãn công việc.
− Terry Lam, Tom Baum, Ray Pine (2001), đã sử dụng thuyết động viên của
Victor Vroom kết hợp với thuyết 2 nhân tố của Herzberg vào việc nghiên cứu thỏa mãn công việc của nhà quản lý tại những nhà hàng tại Hong Kong nhằm xác định rõ những nhân tố công việc cụ thể trong việc dự báo thỏa mãn công việc, thiết lập mối quan hệ giữa thỏa mãn công việc và những ý định thuyên chuyển công việc của những quản lý nhà hàng Trung Quốc tại Hong Kong, đưa ra một vài gợi ý cho những chủ nhà hàng Trung Quốc nhằm tăng sự thỏa mãn công việc và giảm những ý định thuyên chuyển công việc của những nhân viên quản lý. Những nhà nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu khám phá và thống kê mô tả để thực hiện nghiên cứu này, 5 yếu tố của biến nhân tố nhân khẩu học, và 4 yếu tố của biến nhân tố thỏa mãn công việc được khảo sát trên 171 nhà quản lý. Kết quả nghiên cứu này cho thấy phần lớn những nhà quản lý nhà hàng đều thỏa mãn với cơng việc của họ, thỏa mãn cơng việc có mối quan hệ với phần thưởng, môi trường làm việc, và chính bản thân công việc. Xa hơn, những nhà quản lý có sự thỏa mãn cơng việc thấp thường có ý định thuyên chuyển công việc. Để giử chân những nhà quản lý này những nhà nghiên cứu này khuyên rằng người chủ nên chia sẽ lợi nhuận với những nhân viên quản lý
này, tạo công việc hứng thú và nhiều thử thách, có những chương trình đào tạo và phát triển nhằm nâng cao những kỹ năng của những nhân viên quản lý.
− Salman Khalid (2012) đã ứng dụng lý thuyết hai nhân tố và thang đo JDI của các nhà nghiên cứu trước được khảo sát trên 150 giáo viên (kết quả chỉ 108) tại 4 trường đại học để khám phá mối liên quan giữa những khía cạnh khác nhau giữa những giáo viên đại học ở tỉnh Punjab, Pakistan và những khác biệt này ảnh hưởng như thế nào đến sự thỏa mản công việc chung của những giáo viên tại