Phƣơng pháp nghiên cứu Kỹ thuật
Định tính (sơ bộ)
Thảo luận luận nhóm: nhằm tập trung tìm hiểu các khái niệm đƣợc sử dụng trong mơ hình nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo, các khái niệm, thuật ngữ liên quan.
Định lƣợng (chính thức)
Thu thập dữ liệu sơ cấp.
Hình thức phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp hoặc qua email đối tƣợng nghiên cứu thơng qua bảng câu hỏi nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau:
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu KẾT LUẬN KẾT LUẬN
THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH PATH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU &
THANG ĐO SƠ BỘ
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
BẢNG CÂU HỎI HỒN CHỈNH
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
PHÂN TÍCH CROBACH’S ALPHA
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu khám phá, trong đó thơng tin đƣợc thu thập ở dạng định tính thơng qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch (Nguyễn
Đình Thọ, 2007). Kết quả của nghiên cứu định tính là cơ sở để xây dựng bảng câu hỏi
cho nghiên cứu định lƣợng. Thơng tin trong q trình thảo luận với đối tƣợng nghiên cứu sẽ đƣợc tổng hợp và là cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung các biến trong thang đo. Các thang đo đƣợc thừa kế từ các nghiên cứu trƣớc, tuy nhiên, các sản phẩm, dịch vụ khác nhau cũng nhƣ thị trƣờng ở các quốc gia khác nhau sẽ có những đặc điểm khác nhau.
Trong nghiên cứu này, nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, 10 ngƣời (chủ yếu là bạn bè) là nhân viên của các công ty phần mềm, hoặc các lĩnh vực có liên quan để phỏng vấn thông qua dàn bài lập sẵn kèm theo bảng thang đo sơ bộ nhằm khám phá ra các yếu tố mới ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định nghỉ việc cũng nhƣ điều chỉnh, bổ sung các thang đo.
Kết quả của nghiên cứu sơ bộ sẽ giúp cho tác giả hiểu đƣợc rỏ hơn các nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc , đồng thời có thể hiệu chỉnh và bổ sung một số câu hỏi (biến quan sát) cho phù hợp, loại bỏ các thang đo khơng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc tính của dịch vụ và thị trƣờng.
(Xem phụ lục 1 về dàn bài thảo luận nhóm).
Trình tự tiến hành nghiên cứu:
Dùng kỹ thuật thảo luận nhóm dựa trên dàn bài đã lập sẵn về tất cả các yếu tố có liên quan trong mơ hình. Cụ thể nhƣ sau:
Giới thiệu cho các nhân viên đƣợc mời đến tham dự biết sơ lƣợc về đề tài nghiên cứu.
Hỏi rỏ hơn về các yếu tố tác động đến việc gắn bó với cơng ty cũng nhƣ những nguyên nhân tác động đến quyết định chuyển việc…
Kết quả của các cuộc thảo luận nhằm chỉnh sửa, bổ sung thang đo cho phù hợp hơn với mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
Sau khi có kết quả thảo luận nhóm sẽ tiến hành thiết lập thang đo cho đề tài.
3.2.1 Thiết kế thang đo
Các thang đo khái niệm trong mơ hình nghiên cứu đƣợc kế thừa và hiệu chỉnh cho phù hợp từ các nghiên cứu của đề tài.
3.2.1.1 Thang đo đặc điểm công việc (CV)
Thang đo về đặc điểm công việc thể hiện sự cảm nhận của nhân viên về mức độ bố trí cơng việc cho ngƣời lao động. Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập (Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hồi Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại thang đo này gồm 6 biến quan sát:
(1) Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân. (2) Công việc của anh/chị rất thú vị.
(3) Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức.
(4) Cơng việc của anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.
(5) Khi cơng việc hồn thành tốt sẽ đƣợc tổ chức/công ty rất hoan nghênh. (6) Anh/Chị cảm nhận đã làm đƣợc một điều gì đó khi thực hiện cơng việc.
Trong nghiên cứu của Châu Toàn Văn (2009), tác giả này đã giữ lại 4 biến quan sát sau:
(1) Công việc cho phép anh/chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân. (2) Công việc của anh/chị rất thú vị.
(3) Cơng việc của anh/chị có nhiều thách thức.
(4) Cơng việc của anh/chị có quyền hạn và trách nhiệm phù hợp.
Sau khi nghiên cứu định tính, 4 biến quan sát này phù hợp với nghiên cứu này nên đƣợc tác giả sử dụng lại.
Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào thang đo chỉ số mô tả công việc (job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập (Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại thang đo này gồm 9 biến quan sát:
1) Cấp trên hỏi ý kiến của Anh/Chị khi có vấn đề liên quan đến công việc của anh chị.
2) Cấp trên khuyến khích cấp dƣới tham gia vào những quyết định quan trọng. 3) Anh/Chị đƣợc biết phạm vi trách nhiệm công việc.
4) Anh/Chị đƣợc biết nhận xét của cấp trên về mức độ hồn thành cơng việc. 5) Nhân viên đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên.
6) Cơng ty hoạt động có hiệu quả tốt.
7) Nhân viên đƣợc tôn trọng và tin cậy trong cơng việc. 8) Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hịa nhã.
9) Nhân viên đƣợc đối xử công bằng, không phân biệt.
Trong nghiên cứu của Châu Toàn Văn (2009), tác giả này đã giữ lại 6 biến quan sát sau:
(1) Anh/chị khơng gặp khó khăn gì trong việc giao tiếp và trao đổi với cấp trên. (2) Cấp trên luôn động viên và hỗ trợ anh/chị khi cần thiết.
(3) Cấp trên thực sự quan tâm đến anh/chị.
(4) Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của anh/chị đối với cơng ty.
(5) Cấp trên sẳn sàng bảo vệ anh/chị trƣớc những ngƣời khác khi cần thiết. (6) Cấp trên của anh/chị là ngƣời có năng lực.
Sau khi nghiên cứu định tính, 6 biến quan sát này phù hợp với nghiên cứu nên đƣợc tác giả sử dụng lại.
Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào thang đo chỉ số mô tả công việc (job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập (Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại thang đo này gồm 4 biến quan sát:
1) Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu. 2) Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt. 3) Những ngƣời mà Anh/Chị cùng làm việc rất thân thiện.
4) Những ngƣời mà Anh/Chị làm việc chung thƣờng giúp đỡ lẫn nhau.
Sau khi nghiên cứu định tính, 4 biến quan sát này đƣợc sự dụng lại và chỉ thay đổi một vài từ ngữ cho phù hợp:
(1) Đồng nghiệp của anh/chị luôn hỗ trợ, cho lời khuyên cho anh/chị khi cần thiết. (2) Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời thân thiện, dễ gần và hòa đồng.
(3) Đồng nghiệp của anh/chị ln tận tâm, tận tụy để hồn thành công việc. (4) Đồng nghiệp của anh/chị là ngƣời đáng tin cậy.
3.2.1.4 Thang đo về cơ hội thăng tiến:
Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào thang đo chỉ số mô tả công việc (job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập (Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại thang đo này gồm các biến quan sát sau:
(1) Anh/chị đƣợc biết những điều kiện để đƣợc thăng tiến.
(2) Anh/chị đƣợc cung cấp kiến thức/kỹ năng cần thiết cho công việc. (3) Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
(4) Cơng ty giúp cho anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân.
Sau khi nghiên cứu định tính thì thang đo này cũng đƣợc sử dụng lại.
Trong nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) dựa vào thang đo chỉ số mô tả công việc (job Descriptive Index: JDI) do Smith & ctg thiết lập (Smith, 1969: trích từ Trần Thị Kim Dung và Trần Hồi Nam, 2005) đã hiệu chỉnh lại thang đo này gồm 2 biến quan sát:
1) Tổ chức/cơng ty có chế độ phúc lợi tốt.
2) Tổ chức/cơng ty có chế độ bảo hiểm xã hội, y tế tốt.
Trong luận văn của Châu Toàn Văn (2009), yếu tố này đƣợc đo bằng 6 biến quan sát sau:
(1) Công ty anh/chị ln tn thủ đầy đủ các chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
(2) Công ty luôn tạo điều kiện cho anh/chị đƣợc nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có nhu cầu.
(3) Hàng năm cơng ty đều có tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣỡng.
(4) Cơng ty có bộ phận (ví dụ: cơng đồn) bảo về quyền lợi chính đáng của nhân viên.
(5) Anh/chị không lo mất việc tại công ty hiện tại.
(6) Các phúc lợi khác của công ty (nhƣ hỗ trợ mua nhà, đƣợc quyền mua cổ phần với giá ƣu đải, đƣợc chia cổ tức…) là tốt.
Thang đo gồm 6 biến quan sát này đƣợc sử dụng lại trong nghiên cứu của luận văn này.
3.2.1.6 Thang đo về triển vọng phát triển của công ty
Trong nghiên cứu của Aon về lực lƣợng lao động Australia đƣợc thực hiện vào năm 2002 (Australia @Work 2002), để đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của lực lƣợng lao động ở nƣớc này, có đƣa ra các mục hỏi sau:
1) Khả năng thành công của công ty anh chị trong việc thu hút lao động mới? 2) Khả năng thành công của công ty trong việc giữ chân cán bộ chủ chốt? 3) Khả năng cạnh tranh của công ty bạn với các công ty khác?
Sau khi nghiên cứu định tính và để cho phù hợp với lĩnh vực đang nghiên cứu, tác giả điều chỉnh lại nhƣ sau:
(1) Cơng ty của anh/chị có tốc độ tăng trƣởng ổn định qua thời gian vừa qua. (2) Cơng ty của anh/chị ngày càng có uy tín trên thị trƣờng.
(3) Cơng ty của anh/chị có nền tảng vững chắc để phát triển lâu bền. (4) Nhìn chung, triển vọng phát triển của cơng ty anh/chị là rất rõ ràng.
3.2.1.7 Thang đo cam kết với tổ chức
Nhƣ đã giới thiệu ở trên, trong nghiên cứu này, Cam kết với tổ chức chỉ lấy một khái niệm là cam kết thuộc về yếu tố tình cảm (affective commitment), thang đo này đƣợc Meyer và Allen (1990) đƣa ra gồm 8 biến quan sát:
1) Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành phần cịn lại của sự nghiệp của tơi với tổ chức này. 2) Tơi thích thảo luận về tổ chức của tơi với những ngƣời bên ngồi tổ chức.
3) Tôi thực sự cảm thấy nhƣ thể vấn đề của tổ chức là vấn đề riêng của tôi.
4) Tơi nghĩ rằng tơi có thể dễ dàng trở thành một thành viện của tổ chức khác nhƣ là tổ chức này (R).
5) Tôi không cảm thấy tổ chức nhƣ "một phần của gia đình" của tơi (R). 6) Tôi không cảm thấy cảm giác thôi thúc cam kết với tổ chức này (R). 7) Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tơi.
8) Tôi không cảm thấy một cảm giác mạnh mẽ tôi thuộc tổ chức của tôi (R).
Trong nghiên cứu của Nguyễn thị Hải Uyên (2009) dựa vào thang đo của Meyer và Allen (1990) đã điều chỉnh lại cho phù hợp với điều kiện của nghiên cứu và gồm các biến quan sát sau:
(1) Anh/chị cảm thấy cơng ty này nhƣ là một phần gia đình của mình. (2) Cơng ty này có một ý nghĩa lớn lao đối với cá nhân anh/chị. (3) Anh/chị thật sự có cảm giác mình thuộc về cơng ty này.
(4) Anh/chị rất tự hào nói cho ngƣời khác biết anh/chị đang làm việc tại công ty này.
(5) Anh/chị rất hạnh phúc làm việc tại công ty này cho đến khi nghĩ hƣu.
(6) Anh/chị nói chuyện với mọi ngƣời về cơng ty của mình bằng những lời lẽ tốt đẹp.
Thang đo gồm 6 biến quan sát này sau khi nghiên cứu định tính thấy phù hợp với nghiên cứu này nên sẽ đƣợc sử dụng lại.
3.2.1.8 Thang đo về ý định chuyển việc của nhân viên:
Thang đo ý định chuyển việc đƣợc phát triển bởi Hom & ctg (1984), thang đo này gồm 3 biến quan sát sau:
1) Bạn có ý định rời khỏi tổ chức trong 12 tháng tới?
2) Độ mạnh (trọng số) mà bạn cảm thấy sẽ rời khỏi tổ chức trong vòng 12 tháng tới là bao nhiêu?
3) Khả năng bạn sẽ rời khỏi tổ chức trong 12 tháng tiếp theo là bao nhiêu?
Thang đo này đƣợc Nguyễn Thị Hải Uyên (2009) điều chỉnh lại trong nghiên cứu của mình nhƣ sau:
(1) Anh/chị đang chuẩn bị chuyển cơng tác tới một tổ chức khác. (2) Anh/chị đang có ý định tìm một cơng việc mới.
(3) Anh/chị thích chuyển cơng tác và sẽ tìm cơng việc khác trong tƣơng lai gần. Sau khi nghiên cứu định tính, thang đo này đƣợc sử dụng lại trong nghiên cứu này.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài
Sau khi nghiên cứu định tính và hiệu chính thang đo ta đƣợc kết quả nhƣ bảng 3.2.