Số liệu trên cho thấy nhân lực qua đào tạo chun mơn có trình độ từ cao đẳng trở lên của ngành Ngân hàng khá cao (75,69%), với tốc độ tăng khá nhanh, từ 35,4% năm 2000 lên 75,69% năm 2010. So với toàn ngành, tỷ lệ lao động làm việc trong hệ thống NHNN có trình độ sau đại học cao nhất 12,52% (bao gồm cả 02 cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân trong ngành). Tỷ lệ này trong hệ thống Quỹ tín dụng nhân dân thấp nhất và là 2,41%. Việc phân bố lực lượng lao động có trình độ cao này cũng phù hợp vì tập trung ở Ngân hàng TW và làm công tác giảng dạy tại cơ sở đào tạo. Trong khi đó, khu vực quỹ tín dụng nhân dân, nhân lực có trình độ trung cấp có tỷ lệ cao nhất là 17,68% so với tỷ lệ bình qn tồn ngành là 11,15%.
2.3.3 Đánh giá khái quát về nhân lực ngành Ngân hàng
Cũng theo quyết định về việc quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011-2020, với kết quả điều tra, khảo sát đánh giá chung thực trạng nhân lực
ngành Ngân hàng và xác định bức tranh tổng thể về nhân lực ngành Ngân hàng như sau:
Mặt tích cực:
Hiện tại số lượng nhân lực đủ để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu hoạt động ở hầu hết các tổ chức trong ngành. Chất lượng nhân lực ngày càng được tăng lên so với trước, cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn đào tạo hợp lý, tỷ lệ nhân lực có trình độ cao chiếm tỷ trọng lớn. Mặt khác, độ tuổi bình qn nhân lực trong ngành thấp, đó cũng chính là lợi thế tiềm năng phát triên chất lượng nhân lực trong ngành
Hạn chế:
Chất lượng nhân lực ngành Ngân hàng còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành và nền kinh tế, cũng như chưa thể đảm bảo cho sự phát triển ổn định và vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế về lĩnh vực tài chính – Ngân hàng. Cụ thể:
- Tính chuyên nghiệp của nhân lực Ngân hàng trong các vị trí cơng việc ở nhiều Ngân hàng chưa cao.
- Mảng kiến thức về kinh tế, về chuyên môn Ngân hàng, về kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ), về kỹ năng mềm của một bộ phận khơng nhỏ nhân lực Ngân hàng cịn hạn chế, cần phải đào tạo hơn.
- Các tổ chức tín dụng thiếu đội ngũ quản trị điều hành (cán bộ quản lý, lãnh đạo) có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, tổng hợp, am hiểu luật pháp cũng như sự linh hoạt, độc lập xử lý các vấn đề diễn ra trong thực tế.
- Ngân hàng Nhà Nước thiếu đội ngũ chuyên gia kinh tế, quản lý vĩ mô với
yêu cầu sở hữu năng lực nghiên cứu, dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển hệ thống Ngân hàng, tái cơ cấu Ngân hàng, xây dựng chính sách vĩ mơ về tiền tệ Ngân hàng, thanh tra giám sát an toàn hệ thống và thanh tốn.
- Các tổ chức tín dụng thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn cao về quản trị Ngân hàng hiện đại, phân tích tài chính, kiểm sốt và kiểm tốn nội bộ, phân tích
và thẩm định dự án đầu tư, quản trị rủi ro,…
Nguyên nhân:
- Sự mở rộng quá nhanh số lượng chi nhánh cũng như sự phát triển quá nhanh của các NHTMCP. Trong khi đó chỉ phát triển ổn định và bền vững thì mới đảm bảo sự phát triển lâu dài.
- Chiến lược phát triển của Ngân hàng chưa thực sự phù hợp với chiến lược phát triển của chính Ngân hàng.
- Chưa định hướng rõ ràng phương hướng phát triển đội ngũ chuyên gia cao cấp và lãnh đạo cao cấp của Ngân hàng.
- Chưa có cơng cụ, phương pháp dự báo hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng.
- Chưa có định hướng rõ ràng đối với quản trị hiệu quả nguồn nhân lực.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 cho thấy cái nhìn khái quát về nguồn nhân lực trong Ngành Ngân hàng Việt Nam trong những năm gần đây, từ độ tuổi, trình độ học vấn, giới tính và cũng cho thấy thực trạng nguồn nhân lực hiện nay với các mặt mạnh và một số điểm còn hạn chế. Từ thực tế đó để góp phần đề ra giải pháp cho phù hợp sau khi đã phân tích và tìm ra được mức độ tác động của các thành phần trong mơ hình nghiên cứu.
Mặt khác, với các đặc trưng thực tế của nguồn nhân lực trong Ngân hàng đã nêu trong chương 2 sẽ giúp cho việc lựa chọn mẫu khảo sát mang tính đại diện cao.
CHƯƠNG 3: KHẢO SÁT SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÁC NGÂN HÀNG TMCP TẠI VIỆT NAM 3.1 Quy trình khảo sát
Bước 1: Xây dựng bảng câu hỏi
• Giai đoạn 1: Dựa vào cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu, tác giả tiến hành tham khảo ý kiến của các chuyên gia (Phụ lục 3 – danh sách các chuyên gia) nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ ban đầu.
• Giai đoạn 2: Chọn lọc và hiệu chỉnh các câu hỏi khảo sát dựa trên ý kiến đóng góp của nhóm đối tượng nghiên cứu sau khi tiến hành phóng vấn trực tiếp 10 nhân viên ngẫu nhiên, phù hợp để kiểm tra mức độ rõ ràng và dễ hiểu của bảng câu hỏi. Sau đó ghi nhận ý kiến ban đầu của nhóm đối tượng khảo sát này về yếu tố tác động đến quyết định nghỉ việc của họ trong nghành Ngân hàng.
• Giai đoạn 3: Hiệu chỉnh và hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát lần cuối, tiến hành gửi bảng câu hỏi chính thức để thu thập kết quả (Phụ lục 1 – nội dung bảng
kháo sát chính thức).
Bước 2: Xác định số lượng mẫu cần thiết
• Phương pháp chọn mẫu: Nghiên cứu chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện. Lý do lựa chọn phương pháp chọn này vì người trả lời dễ tiếp cận và sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi cũng như giúp người khảo sát bớt tốn kém về thời gian và chi phí thu thập thơng tin cho nghiên cứu. Bảng câu hỏi sẽ được gửi tới người thân, bạn bè theo phương thức kèm tập tin qua mail, khảo sát trực tuyến trên Google Doc, đồng thời nhờ họ gửi cho bạn bè, người thân, những người liên quan thuận tiện để trả lời thêm. Thu thập cho đến khi đạt được số lượng mẫu cần thiết.
• Kích thước mẫu: Thơng thường, đối với hầu hết các nghiên cứu thì kích thước mẫu càng lớn thì độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc thu thập số lượng mẫu phù thuộc vào một yếu tố
hết sức quan trọng đó chính là năng lực tài chính và thời gian của nhà nghiên cứu. Theo yếu tố kinh nghiệm thì số lượng mẫu phù hợp và mang tính đại diện thường là 5 mẫu cho một ước lượng. Mơ hình khảo sát đang được thực hiện với 26 biến quan sát thì số lượng mẫu cần thiết là từ 180 mẫu trở lên. Trong nghiên cứu này, tác giả thực hiện với 300 mẫu nên tính đại diện của mẫu được đảm bảo cho việc khảo sát nghiên cứu.
Bước 3: Xây dựng thang đo trong nghiên cứu
• Trong nghiên cứu định lượng, thang đo được sử dụng phổ biến nhất là thang đo Likert. Với câu trả lời của người được khảo sát bằng thang đo này, ta sẽ thấy được ý kiến của họ thể hiện ở từng khía cạnh, từng nhân tố tác động đến quyết định của họ đều thể hiện được ở mức độ nhiều hay ít (tùy thuộc vào thang đo Likert bậc 5 hay 7 mức độ). Đồng thời, đây là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập được để xử lý và phân tích định lượng nhằm xác định mối quan hệ tương quan, tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Với nghiên cứu đang thực hiện, tác giả lựa chọn thang đo Likert bậc 5 với 5 mức lựa chọn từ 1 đến 5 tương ứng “ hồn tồn khơng đồng ý” đến “ hoàn toàn đồng ý”. Bước 4: Gửi bảng khảo sát đến các đối tượng khảo sát
• Sử dụng phần mềm Forms – Google Docs để thiết kế bảng câu hỏi. Bảng câu hỏi trực tuyến này được gửi trực tiếp và gián tiếp thông qua bạn bè đến đối tượng khảo sát.
• Đảm bảo đối tượng khảo sát là phù hợp với nghiên cứu này, trong thư điện tử gửi đi và ngay trên bảng câu hỏi nghiên cứu đều nhấn mạnh đến đặc điểm, yêu cầu của đối tượng khảo sát để loại các đối tượng không phù hợp ngay ban đâu, tránh mất thời gian và công sức.
Bước 5: Nhận và xử lý kết quả phản hồi
• Nhận đủ 300 kết quả phản hồi đủ điều kiện, không bị khuyết các lựa chọn trong mail. Tiến hành xử lý dữ liệu với phần mềm SPSS 16.0.
Bảng 3.1 Bảng mã hóa dữ liệu các thang đo
STT BIẾN NỘI DUNG
PH Sự phù hợp về năng lực và mục tiêu
1 PH1 Kiến thức và kỹ năng
2 PH2 Sự thích thú
3 PH3 Tính cách và năng khiếu
4 PH4 Niềm tin vào chính sách cơng ty
5 PH5 Giá trị cá nhân và giá trị công ty
L Thu nhập 6 L1 Trả lương công bằng 7 L2 Trả thưởng công bằng 8 L3 Thu nhập cạnh tranh HL Huấn luyện và phát triển 9 HL1 Học hỏi 10 HL2 Công cụ, phương pháp hỗ trợ
11 HL3 Định hướng con đường phát triển
12 HL4 Cơ hội phát triển bản thân
TT Thách thức
13 TT1 Cơng việc có tính thử thách
STT BIẾN NỘI DUNG
15 TT3 Công việc không nhàm chán
LĐ Mối quan hệ với lãnh đạo
16 LĐ1 Lãnh đạo thẳng thắng và gần gũi trong công việc
17 LĐ2 Lãnh đạo quan tâm đến lợi ích
18 LĐ3 Lãnh đạo quan tâm đến vấn đề cá nhân
19 LĐ4 Học hỏi được nhiều điều từ lãnh đạo
QH Mối quan hệ với đồng nghiệp
20 QH1 Đồng nghiệp vui vẻ, thân thiện trong công việc
21 QH2 Đồng nghiệp quan tâm, chia sẻ vấn đề cá nhân
22 QH3 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ
AL Áp lực
23 AL1 sai sót
24 AL2 Chỉ tiêu
25 AL3 Cường độ làm việc
3.2 Kết quả khảo sát
3.2.1 Phân tích mơ tả
Dữ liệu khảo sát gồm có 300 mẫu. Trong đó 60.3% đối tượng khảo sát là nữ, 39.7% đối tượng khảo sát là nam. Điều này cũng phù hợp với thực tế, trong ngành Ngân hàng do đặc trưng ngành dịch vụ với tỷ lệ nam/ nữ khoảng 40/60. Đối tượng khảo sát cũng được chia thành bốn nhóm, thấp nhất là 22 tuổi và cao nhất là 45 tuổi.
Nhóm 1 từ 22 đến 25 tuổi, nhóm 2 từ 26 đến 30 tuổi, nhóm 3 từ 31 đến 35 và nhóm 4 từ 36 đến 45, với tỷ lệ lần lượt là 34%, 39%, 17.7% và 9.3%. Như đã phân tích trong chương 1 về đặc điểm nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng chủ yếu là nguồn nhân lực trẻ tuổi, nhóm này chiếm tỷ lệ rất cao (theo báo cáo thường niên Ngân hàng nhà nước 2010, trong ngành Ngân hàng nói chung thì tỷ lệ nhân viên dưới 30 tuổi chiếm tới 60% tổng nguồn lực ngành Ngân hàng).
Phân chia theo tính chất cơng việc trong Ngân hàng thì gồm hai bộ phận, nhóm kinh doanh trực tiếp và nhóm hỗ trợ (back office). Theo đó:
- Bộ phận kinh doanh trực tiếp: Chính là bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, thực hiện các giao dịch với khách hàng nhằm bán sản phẩm dịch vụ của Ngân hàng cho khách hàng một cách trực tiếp hoặc gián tiếp. Bộ phận kinh doanh trực tiếp thường được đánh giá kết quả thông qua các chỉ tiêu định lượng hoặc các chỉ tiêu tài chính rõ ràng (doanh số tiền vay, tiền gửi, doanh thu từ ngoại tệ, hợp đồng L/C,…). Trong hệ thống Ngân hàng, bộ phận kinh doanh trực tiếp như phịng kinh doanh ngoại tệ, phịng tín dụng, phịng nguồn vốn, phịng kinh doanh thẻ,…Bộ phận kinh doanh trực tiếp bao gồm ln cả phịng Dịch vụ khách hàng với các chỉ tiêu tài chính được giao. - Bộ phận hỗ trợ (Backoffice): Được định nghĩa theo từ điển bách khoa toàn
thư là “bộ phận thực hiện các giao dịch bên trong tổ chức, không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, bộ phận hỗ trợ này chủ yếu liên quan đến sản xuất, phát triển sản phẩm hoặc quản lý tổ chức”. Trong Ngân hàng, bộ phận hỗ trợ này chính là bộ phận pháp chế, kế tốn, marketing truyền thơng, phòng chống rửa tiền (AML), bộ phận tổng đài tư vấn và giải đáp thắc mắc của khách hàng (Call Center), bộ phận quản lý rủi ro, nhân sự,…Tuy nhiên, bộ phận Backoffice trong Ngân hàng có thể tính cả bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, tuy nhiên chỉ mang tính chất hướng dẫn, giải đáp thơng tin, tư vấn sản phẩm cho khách hàng. Trong nghiên cứu này đối tượng khảo sát thu thập được thuộc bộ phận kinh doanh trực tiếp/ hỗ trợ theo tỷ lệ 7/3. Sau
đây là biểu đồ thể hiện tỷ lệ giới tính, độ tuổi và nhóm cơng việc của đối tượng khảo sát: