3.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo
Sử dụng chỉ số tin cậy Cronbach’s Alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo. Theo đó chỉ số Cronbach’Alpha cho biết được sự tương quan, quan hệ chặt chẽ giữa các biến quan sát, bao gồm sự tương quan giữa bản thân các biến quan sát và tương quan tới biến tổng. Với phương pháp này giúp người phân tích loại bỏ ra được các biến không hợp lý (biến rác) để đảm bảo độ tin cậy và độ chính xác của mơ hình. Dựa trên yếu tố kinh nghiệm, những biến có hệ số tương quan với biến tổng (Corrected Item-Total Correlation) cao hơn 0.4 và có hệ số Alpha cao hơn 0.5 được xem là chấp nhận và thích hợp đưa vào những phân tích tiếp theo. Theo đó, nếu hệ số Cronbach’Alpha đạt từ 0.8 trở lên thì thang đo lường rất tốt, mức độ tương quan chặt chẽ hơn.
Kết quả phân tích hệ số tin cậy Cronbach’Anpha (Phụ lục 2, mục 2) của từng nhân tố được tóm tắt
như sau:
• Thang đo biến Phù hợp với 5 biến quan sát, có chỉ số Cronbach’ Alpha là 0.7 chấp nhận được. Tuy nhiên hệ số tương quan của biến quan sát thứ 4 (PH4) chỉ đạt 0.058, thể hiện độ tương quan với biến tổng PH cực kỳ thấp. Và khi tiến hành loại biến PH4 ra thì chỉ số Cronbach’Alpha tăng lên 0.84. Nội dung của biến PH4: “Tôi không tin tưởng các quy định, đường lối và chính sách
của Ngân hàng X”.
• Thang đo biến Thu nhập, hệ số Cronbach’Alpha rất tốt, đạt 0.855 và hệ số tương quan của 3 biến quan sát này đều lớn hơn 0.4. Cho thấy các biến trong thang đo này khá gắn kết với nhau và là các biến đo lường tốt cho nhân tố quyết định nghỉ việc. Giữ lại cả 3 biến này để phân tích các bước kiểm định tiếp theo.
• Thang đo biến Huấn luyện và phát triển, loại biến quan sát HL4 ra vì hệ số tương quan biến tổng thấp (-0.019), việc loại HL4 ra đưa chỉ số Cronbach
tăng từ 0.634 lên 0.857. Nội dung của biến HL4: “Tại Ngân hàng X, tơi
khơng có nhiều cơ hội để thể hiện thế mạnh của mình”.
• Thang đo biến Thách thức, giữ lại cả 3 biến cho phân tích nhân tố tiếp sau. Hệ số Cronbach đạt được rất tốt 0.823 và hệ số tương quan với biến tổng của tất cả các biến đều lớn hơn 0.5.
• Thang đo biến Mối quan hệ với lãnh đạo, chỉ số tin cậy Cronbach rất tốt với mức 0.883. Cả 4 biến quan sát đều có hệ số tương quan lớn hơn 0.7 và việc loại trừ các biến này khơng làm tăng hệ số Cronbach. Vì vậy giữ lại cả 4 biến quan sát trong thang đo Mối quan hệ với lãnh đạo.
• Thang đo biến Mối quan hệ với đồng nghiệp, hệ số tin cậy rất tốt, đạt ở mức 0.886. Các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng cao trên 0.5. Nghiên cứu giữ lại 3 biến quan sát trong thang đo này.
• Thang đo Áp lực công việc, là nhân tố có hệ số Alpha khá thấp nhất 0.524. Ngồi ra, hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến đều rất thấp, cao nhất cũng chỉ đạt 0.452. Điều này cho thấy mức độ tin cậy của các biến này trong việc đo lường cùng một khái niệm là rất thấp. Tuy nhiên, nếu ta loại biến AL2 ra khỏi thang đo này thì chỉ số Alpha tăng lên rõ rệt, ở mức chấp nhận 0.728 và hai biến còn lại đều đạt yêu cầu với hệ số tương quan tổng lớn hơn 0.5. Nội dung của biến loại AL2 “Công việc của tôi tại Ngân hàng X
khơng được phép sai sót và phải tập trung cao độ”.
Như vậy, sau khi xác định độ tin cậy của từng thang đo với chỉ số Cronbach’s Alpha, ta sẽ giữ lại tổng 7 biến đo lường khái niệm “Quyết định nghỉ việc”, tuy nhiên có sự điều chỉnh loại bỏ một số biến rác ra khỏi mơ hình đảm bảo độ tin cậy của các thang đo. Kết quả tổng hợp sau khi phân tích chỉ số Cronbach’s Alpha:
Bảng 3.2 Kết quả các biến được giữ lại sau phân tích Crobach’s Alpha STT Thang đo STT Thang đo Tổng số biến Crobach’s Alpha Số biến đạt yêu cầu
Tên biến giữ lại
01 Sự phù hợp 05 0.840 04 PH1, PH2, PH3, PH5 02 Thu nhập 03 0.855 03 L1, L2, L3 03 Huấn luyện và phát triển 04 0.857 03 HL1, HL2, HL3 04 Thách thức 03 0.823 03 TT1, TT2, TT3 05 Mối quan hệ với lãnh đạo 04 0.883 04 LĐ1, LĐ2, LĐ3, LĐ4 06 Mối quan hệ với đồng ngiệp 03 0.886 03 QH1, QH2, QH3 07 Áp lực 03 0.728 02 AL1, AL3 3.2.3 Phân tích nhân tố
3.2.3.1 Phân tích nhân tố với các biến độc lập
Với các biến được giữ lại sau phân tích Crobach’s Alpha thì sẽ được đưa vào phân tích nhân tố EFA (Exploratory Factor Analysis) để xây dựng thang đo đo lường các khía cạnh khác nhau của khái niệm nghiên cứu, kiểm tra tính đơn khía cạnh của thang đo lường (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005). Như vậy, phân tích nhân tố EFA giúp ta rút gọn tập hợp nhiều biến thành nhóm biến có độ tin cậy cao khi giải thích cho một khái niệm trong nghiên cứu. Như vậy với 22 biến quan sát được giữ lại thì EFA sẽ giúp chúng ta kiểm định liệu 22 biến này có phải là biến quan sát phù hợp, có độ tin cậy và kết dính trong cùng một nhân tố. Đồng thời kiểm
định 7 nhân tố ban đầu có thực sự đo lường khái niệm “Quyết định nghỉ việc” (Phụ lục 2, mục 3)
Cũng như các phương pháp thống kê khác, trước khi tiến hành phân tích nhân tố EFA, ta cũng cần kiểm tra xem việc dùng phương pháp này có phù hợp hay khơng. Việc kiểm tra này được thực hiện thông qua hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và kiểm định Bartlett. Kiểm định Bartlett dùng để kiểm định giả thuyết Ho là các biến khơng có tương quan với nhau trong tổng thể, cịn KMO dùng để kiểm tra xem kích thước, dữ liệu mẫu trong bài nghiên cứu có phù hợp với việc phân tích nhân tố hay khơng. Theo Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), giá trị KMO nằm giữa 0.5 đến 1 là phù hợp (nghĩa là phân tích EFA trong trường hợp nghiên cứu này là thích hợp).
Giá trị của KMO trong nghiên cứu này đạt yêu cầu 0.881 và sig của Bartlett’s Test nhỏ (0.000), chứng tỏ 22 biến quan sát này có tương quan với nhau và hồn tồn phù hợp cho việc phân tích nhân tố khám phá EFA.
Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố EFA
STT BIẾN NHÂN TỐ TÊN NHÂN TỐ 1 2 3 4 5 6 1 PH1 0.828 Sự phù hợp 2 PH2 0.820 3 PH3 0.511 4 PH5 0.807 5 L1 0.852 Thu nhập 6 L2 0.832 7 L3 0.819
STT BIẾN NHÂN TỐ TÊN NHÂN TỐ
1 2 3 4 5 6
8 HL1 0.802
Huấn luyện & phát triển 9 HL2 0.803 10 HL3 0.729 11 TT1 0.828 Thách thức 12 TT2 0.770 13 TT3 0.676 14 LĐ1 0.774
Mối quan hệ với lãnh đạo
15 LĐ2 0.840
16 LĐ3 0.811
17 LĐ4 0.745
18 QH1 0.803
Mối quan hệ với nhân viên 19 QH2 0.831 20 QH3 0.879 21 AL1 0.491 Áp lực 22 AL3 0.623
Phương pháp trích trong phân tích nhân tố của nghiên cứu này là phân tích nhân tố chính (Principal component) với giá trị trích Eigenvalue lớn hơn 1. Như vậy chỉ những nhân tố trích ra có gía trị Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình nghiên cứu.
Bảng kết quả phân tích nhân tố cho thấy, với 22 nhân tố đưa vào ban đầu chỉ có sáu nhân tố trích tại điểm Eigenevalue lớn hơn 1. Sáu nhân tố này được giữ lại cho nghiên cứu tiếp theo. Sáu nhân tố này giải thích được gần 74.9% sự biến thiên của mơ hình (phần trăm phương sai).
Sử dụng phép quay Varimax, xoay vng góc của nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố. Khi xoay ta loại các biến có hệ số tải
nhân tố nhỏ hơn 0.4. Kết quả sau khi phân tích EFA, có kết quả tổng hợp thể hiện trong bảng 3.3.
Sau khi chạy phân tích EFA, hai mươi hai biến quan sát đưa vào thỏa mãn yêu cầu và được chia thành sáu nhóm nhân tố với tên gọi tương ứng với các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc mà đã được xây dựng trong mơ hình ban đầu. Bao gồm nhóm nhân tố: phù hợp, thu nhập, huấn luyện và phát triển, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp. Riêng đối với hai biến thách thức và áp lực thì gom chung thành một nhân tố mới. Như vậy áp dụng mơ hình của Janet Cheng Lian Chew tại thị trường Việt Nam khi khảo sát đối tượng nghiên cứu thì cho thấy khơng có sự phân biệt giữa yếu tố thách thức và áp lực trong công việc. Hai nhân tố này gom lại thành một và đặt tên khái niệm mới là “Đặc điểm cơng việc”.
3.2.3.2 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh
Hình 3.4 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh Các giả thuyết của mơ hình: Các giả thuyết của mơ hình:
o H1: Sự cảm nhận về phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với cơng việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao
o H2: Sự cảm nhận về thu nhập tổ chức chi trả càng thấp, thiếu cơng bằng thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H3: Sự cảm nhận về sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H4: Sự cảm nhận về mối quan hệ với lãnh đạo càng thấp thì quyết
Thu nhập Quyết định nghỉ việc Sự phù hợp Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
Quan hệ với lãnh đạo
Quan hệ với đồng nghiệp
định nghỉ việc càng cao.
o H5: Sự cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H6: Sự cảm nhận về cơng việc càng ít thách thức, thú vị và có áp lực
cao thì quyết định nghỉ việc càng cao.
Trong đó, khái niệm đặc điểm công việc (Job Characteristic ):Được định nghĩa theo mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974) nhằm xác định cách thiết công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả cơng việc tốt nhất. Bản thân cơng việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân cơng việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc.
Mô hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham xác định đặc điểm cơng việc chính là:
- Cơng việc sử dụng nhiều kỷ năng, để đảm bảo nhân viên không nhàm chán, luôn sáng tạo, vận dụng học hỏi được nhiều phương pháp hồn thành tốt nhất cơng việc của mình.
- Cơng việc phải được nhân viên nắm rõ từ đầu đến cuối.
- Cơng việc có tầm quan trọng nhất định, khi nhân viên đảm nhiệm một cơng việc thì chính cơng việc đó cũng phải có tầm quan trọng nhất định nào đó khi hồn thành hoặc thực hiện thành công. Lý thuyết cũng cho thấy rằng, nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu họ nhận ra việc làm đó thật sự mang lại ý nghĩa cho chính mình hoặc cho người khác chứ khơng phải mình đang làm chuyện vơ nghĩa.
- Tạo cho nhân viên có quyền để nhân viên cảm nhận nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, trong cơng việc cần trao cho nhân viên một số quyền nhất định. Với quyền hạn được trao sẽ tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về
kết quả làm việc của mình và từ đó cũng sẽ có động lực để hồn thành tốt cơng việc.
- Cơng việc đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, cơng việc phải đảm bảo tính phản hồi từ cấp trên, việc ghi nhận kịp thời và tích cực từ cấp trên nhằm giúp nhân viên nhận diện điểm hạn chế, tiếp tục phát huy thế mạnh và hồn thành tốt cơng việc được giao.
Theo Hackman và Oldham, những đặc trưng cốt lõi trong công việc này liên quan đến những trạng thái tâm lý then chốt trong nhân viên. Dựa vào hình 3.5, sự đa dạng kỹ năng, sự đồng nhất nhiệm vụ và sự quan trọng của công việc liên quan đến trạng thái tâm lý “trải nghiệm sự thú vị, ý nghĩa trong công việc”. Sự tự chủ trong công việc liên quan đến “trách nhiệm trong công việc”. Sự phản hồi, tương tác từ việc thực hiện công việc liên quan “nhận thức về kết quả thật sự trong công việc”. Lần lượt, trạng thái tâm lý này liên quan đến động lực thúc đẩy làm việc cao, sự thỏa mãn trong công việc cao và hiệu quả công việc cao và quyết định nghỉ việc thấp. Như vậy năm đặc trưng công việc là những thước đo quan trọng để xem xét có nên thiết kế cơng việc mới hay thiết kế lại những công việc hiện tải để tăng động lực thúc đẩy và cải thiện năng suất lao động của từng nhân viên.
Hình 3.5 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1976, p.256)
Kỹ năng khác nhau Hiểu công việc Tầm quan trọng
Tương tác với người khác Quyền quyết định
Phản hồi
Nhu cầu phát triển của nhân viên
Nhận thức về kết quả thật sự trong công việc
Trải nghiệm trách nhiệm trong công việc
Hiệu suất công việc cao Trải nghiệm sự
thú vị, ý nghĩa trong công việc
Động lực làm việc nội tại cao
Nghỉ việc thấp Sự thỏa mãn trong công việc cao
Khía cạnh cơng
3.2.4 Phân tích hồi quy
Bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA, chúng ta xác định được nhóm yếu tố phù hợp ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng. Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập này tới biến phụ thuộc như thế nào.
3.2.4.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Đầu tiên ta sẽ xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, cũng như mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với nhau. Từ kết quả bảng ma trận tương quan giữa các biến cho thấy biến phụ thuộc có quan hệ tương quan tuyến tính với cả sáu biến độc lập. Trong đó hệ số tương quan của biến “Đặc điểm công việc” là cao nhất với mức 0.732, thấp nhất là biến “Thu nhập” 0.493. Tuy nhiên giữa các biến độc lập cũng có mối quan hệ tương quan lẫn nhau. Trường hợp đảm bảo mơ hình khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến sẽ được kiểm định ở phân tích tiếp sau đây.
Bảng 3.4 Ma trận tương quan giữa các biến
Correlations
Nghỉ việc Phù
hợp Thu nhập Huấn luyện
Quan hệ lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Đặc điểm công việc
Pearson Correlation Nghỉ việc 1.000 .626 .493 .682 .658 .602 .732
Phù hợp .626 1.000 .353 .503 .507 .455 .478
Thu nhập .493 .353 1.000 .393 .378 .258 .404
Huấn luyện .682 .503 .393 1.000 .479 .458 .498
Quan hệ lãnh đạo .658 .507 .378 .479 1.000 .368 .499
Quan hệ đồng nghiệp .602 .455 .258 .458 .368 1.000 .544
Đặc điểm công việc .732 .478 .404 .498 .499 .544 1.000
Sig. (1-tailed) Nghỉ việc . .000 .000 .000 .000 .000 .000
Phù hợp .000 . .000 .000 .000 .000 .000
Thu nhập .000 .000 . .000 .000 .000 .000
Huấn luyện .000 .000 .000 . .000 .000 .000
Quan hệ lãnh đạo .000 .000 .000 .000 . .000 .000
Quan hệ đồng nghiệp .000 .000 .000 .000 .000 . .000
Đặc điểm công việc .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N Nghỉ việc 300 300 300 300 300 300 300 Phù hợp 300 300 300 300 300 300 300 Thu nhập 300 300 300 300 300 300 300 Huấn luyện 300 300 300 300 300 300 300 Quan hệ lãnh đạo 300 300 300 300 300 300 300 Quan hệ đồng nghiệp 300 300 300 300 300 300 300
Đặc điểm công việc 300 300 300 300 300 300 300
3.2.4.2 Phương trình hồi quy tuyến tính
Ơ giai đoạn này ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng