Các giả thuyết của mơ hình:
o H1: Sự cảm nhận về phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với cơng việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao
o H2: Sự cảm nhận về thu nhập tổ chức chi trả càng thấp, thiếu cơng bằng thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H3: Sự cảm nhận về sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H4: Sự cảm nhận về mối quan hệ với lãnh đạo càng thấp thì quyết
Thu nhập Quyết định nghỉ việc Sự phù hợp Sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp
Quan hệ với lãnh đạo
Quan hệ với đồng nghiệp
định nghỉ việc càng cao.
o H5: Sự cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.
o H6: Sự cảm nhận về cơng việc càng ít thách thức, thú vị và có áp lực
cao thì quyết định nghỉ việc càng cao.
Trong đó, khái niệm đặc điểm cơng việc (Job Characteristic ):Được định nghĩa theo mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham (1974) nhằm xác định cách thiết cơng việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thỏa mãn cơng việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Bản thân cơng việc có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân cơng việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi cơng việc.
Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman và Oldham xác định đặc điểm công việc chính là:
- Cơng việc sử dụng nhiều kỷ năng, để đảm bảo nhân viên không nhàm chán, luôn sáng tạo, vận dụng học hỏi được nhiều phương pháp hồn thành tốt nhất cơng việc của mình.
- Công việc phải được nhân viên nắm rõ từ đầu đến cuối.
- Cơng việc có tầm quan trọng nhất định, khi nhân viên đảm nhiệm một cơng việc thì chính cơng việc đó cũng phải có tầm quan trọng nhất định nào đó khi hồn thành hoặc thực hiện thành công. Lý thuyết cũng cho thấy rằng, nhân viên sẽ có động lực làm việc nếu họ nhận ra việc làm đó thật sự mang lại ý nghĩa cho chính mình hoặc cho người khác chứ khơng phải mình đang làm chuyện vơ nghĩa.
- Tạo cho nhân viên có quyền để nhân viên cảm nhận nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, trong cơng việc cần trao cho nhân viên một số quyền nhất định. Với quyền hạn được trao sẽ tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về
kết quả làm việc của mình và từ đó cũng sẽ có động lực để hồn thành tốt công việc.
- Cơng việc đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, cơng việc phải đảm bảo tính phản hồi từ cấp trên, việc ghi nhận kịp thời và tích cực từ cấp trên nhằm giúp nhân viên nhận diện điểm hạn chế, tiếp tục phát huy thế mạnh và hồn thành tốt cơng việc được giao.
Theo Hackman và Oldham, những đặc trưng cốt lõi trong công việc này liên quan đến những trạng thái tâm lý then chốt trong nhân viên. Dựa vào hình 3.5, sự đa dạng kỹ năng, sự đồng nhất nhiệm vụ và sự quan trọng của công việc liên quan đến trạng thái tâm lý “trải nghiệm sự thú vị, ý nghĩa trong công việc”. Sự tự chủ trong công việc liên quan đến “trách nhiệm trong công việc”. Sự phản hồi, tương tác từ việc thực hiện công việc liên quan “nhận thức về kết quả thật sự trong công việc”. Lần lượt, trạng thái tâm lý này liên quan đến động lực thúc đẩy làm việc cao, sự thỏa mãn trong công việc cao và hiệu quả công việc cao và quyết định nghỉ việc thấp. Như vậy năm đặc trưng công việc là những thước đo quan trọng để xem xét có nên thiết kế cơng việc mới hay thiết kế lại những công việc hiện tải để tăng động lực thúc đẩy và cải thiện năng suất lao động của từng nhân viên.
Hình 3.5 Mơ hình đặc điểm cơng việc của Hackman & Oldham
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1976, p.256)
Kỹ năng khác nhau Hiểu công việc Tầm quan trọng
Tương tác với người khác Quyền quyết định
Phản hồi
Nhu cầu phát triển của nhân viên
Nhận thức về kết quả thật sự trong công việc
Trải nghiệm trách nhiệm trong công việc
Hiệu suất công việc cao Trải nghiệm sự
thú vị, ý nghĩa trong công việc
Động lực làm việc nội tại cao
Nghỉ việc thấp Sự thỏa mãn trong cơng việc cao
Khía cạnh cơng
3.2.4 Phân tích hồi quy
Bằng hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố EFA, chúng ta xác định được nhóm yếu tố phù hợp ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng. Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập này tới biến phụ thuộc như thế nào.
3.2.4.1 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Đầu tiên ta sẽ xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc, cũng như mối quan hệ tuyến tính giữa các biến độc lập với nhau. Từ kết quả bảng ma trận tương quan giữa các biến cho thấy biến phụ thuộc có quan hệ tương quan tuyến tính với cả sáu biến độc lập. Trong đó hệ số tương quan của biến “Đặc điểm công việc” là cao nhất với mức 0.732, thấp nhất là biến “Thu nhập” 0.493. Tuy nhiên giữa các biến độc lập cũng có mối quan hệ tương quan lẫn nhau. Trường hợp đảm bảo mơ hình khơng xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến sẽ được kiểm định ở phân tích tiếp sau đây.
Bảng 3.4 Ma trận tương quan giữa các biến
Correlations
Nghỉ việc Phù
hợp Thu nhập Huấn luyện
Quan hệ lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Đặc điểm công việc
Pearson Correlation Nghỉ việc 1.000 .626 .493 .682 .658 .602 .732
Phù hợp .626 1.000 .353 .503 .507 .455 .478
Thu nhập .493 .353 1.000 .393 .378 .258 .404
Huấn luyện .682 .503 .393 1.000 .479 .458 .498
Quan hệ lãnh đạo .658 .507 .378 .479 1.000 .368 .499
Quan hệ đồng nghiệp .602 .455 .258 .458 .368 1.000 .544
Đặc điểm công việc .732 .478 .404 .498 .499 .544 1.000
Sig. (1-tailed) Nghỉ việc . .000 .000 .000 .000 .000 .000
Phù hợp .000 . .000 .000 .000 .000 .000
Thu nhập .000 .000 . .000 .000 .000 .000
Huấn luyện .000 .000 .000 . .000 .000 .000
Quan hệ lãnh đạo .000 .000 .000 .000 . .000 .000
Quan hệ đồng nghiệp .000 .000 .000 .000 .000 . .000
Đặc điểm công việc .000 .000 .000 .000 .000 .000 .
N Nghỉ việc 300 300 300 300 300 300 300 Phù hợp 300 300 300 300 300 300 300 Thu nhập 300 300 300 300 300 300 300 Huấn luyện 300 300 300 300 300 300 300 Quan hệ lãnh đạo 300 300 300 300 300 300 300 Quan hệ đồng nghiệp 300 300 300 300 300 300 300
Đặc điểm công việc 300 300 300 300 300 300 300
3.2.4.2 Phương trình hồi quy tuyến tính
Ơ giai đoạn này ta tiến hành phân tích hồi quy để xác định cụ thể trọng số của từng nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp đồng thời (Enter), dùng để kiểm định các giả thuyết.
- Khi phân tích ma trận hệ số tương quan, ta thấy rằng các biến độc lập vẫn có mối quan hệ tương quan lẫn nhau ở một mức độ nào đó. Tuy nhiên giữa
chúng không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến với hệ số phóng đại VIF của chúng đều nhỏ hơn 10.
- Kết quả hồi quy cho thấy, cả 6 biến độc lập đưa vào mơ hình phân tích đều có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên ngành Ngân hàng vì kiểm định sig của cả 6 biến đều nhỏ hơn 0.05.
- Thông qua hệ số xác định R2 bằng 0.762, cho thấy sáu biến độc lập trong mơ hình đã giải thích được 76.20% biến thiên của biến phụ thuộc quyết định nghỉ việc. Với giá trị này thì độ phù hợp của mơ hình là khá cao.
Bảng 3.5 Bảng đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .875a .766 .762 .35803
a. Predictors: (Constant), Đặc điểm công việc, Thu nhập, Phù hợp, Quan hệ đồng nghiệp, Quan hệ lãnh đạo, Huấn luyện
Bảng 3.6 Kết quả hồi quy với phương pháp Enter
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .540 .111 4.876 .000 Phù hợp .116 .030 .139 3.824 .000 .600 1.666 Thu nhập .084 .027 .101 3.110 .002 .761 1.315 Huấn luyện .203 .031 .242 6.609 .000 .596 1.678 Quan hệ lãnh đạo .192 .031 .222 6.191 .000 .618 1.619 Quan hệ đồng nghiệp .131 .031 .151 4.260 .000 .632 1.582
Đặc điểm công việc .313 .039 .310 8.101 .000 .543 1.841
Phương trình hồi quy tuyến tính sau khi chạy dữ liệu với kết quả như sau: Y = 0.139 X1 + 0.101 X2 + 0.242 X3 + 0.222 X4 + 0.151 X5 + 0.310 X6 Trong đó: Y: Quyết định nghỉ việc X1: Sự phù hợp X2: Thu nhập
X3: Huấn luyện & phát triển X4: Mối quan hệ với lãnh đạo X5: Mối quan hệ với đồng nghiệp X6: Đặc điểm công việc
Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM phụ thuộc vào 6 nhân tố chính. Đó chính là: Sự phù hợp (sự phù hợp giữa cá nhân với công ty, giữa cá nhân với công việc), thu nhập, huấn luyện và phát triển, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm cơng việc. Trong đó ảnh hưởng mạnh nhất chính là đặc điểm cơng việc, tiếp theo là mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Ảnh hưởng ít nhất theo kết quả hồi quy chính là vấn đề thu nhập.
3.2.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1: Sự cảm nhận về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với cơng việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.Thành phần Phù hợp có hệ số Beta = 0.139 và sig=0.000 nên giả thuyết H1 được chấp nhận.
Giả thuyết H2: Sự cảm nhận về thu nhập tổ chức chi trả càng thấp, thiếu công bằng thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Thu nhậpcó hệ số Beta = 0.101 và sig = 0.002 nên giả thuyết H2 được chấp nhận
Giả thuyết H3: Sự cảm nhận về sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Huấn luyện và phát triển có hệ số Beta = 0.242 và sig=0.000 nên giả thuyết H3 được chấp nhận.
Giả thuyết H4: Sự cảm nhận về mối quan hệ với lãnh đạo càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Mối quan hệ với lãnh đạo có hệ số Beta = 0.222 và sig = 0.000 nên giả thuyết H4 được chấp nhận.
Giả thuyết H5: Sự cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số Beta = 0.151 và sig = 0.000 nên giả thuyết H5 được chấp nhận.
Giả thuyết H6: Sự cảm nhận về cơng việc càng ít thách thức, thú vị và có áp
lực cao thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Đặc điểm công việc có hệ số
Beta lớn nhất = 0.310 và sig = 0.000 nên giả thuyết H6 được chấp nhận.
3.2.5 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc đối với các biến định tính tính
Nghiên cứu này sẽ xét đến ba biến định tính đưa vào để kiểm định xem có hay khơng sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng. Gồm: Biến giới tính, biến độ tuổi và biến tính chất cơng việc. Kết quả kiểm định được thể hiện chi tiết trong phụ lục 3 mục 4.
3.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ
Theo kết quả kiểm định Independent Sample T Test thì ta có thể kết luận là khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ trong quyết định nghỉ việc vì các nhân tố: thu nhập, mối quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp (với sig>0.05). Với độ tin cậy
95% thì kết quả thống kê cho thấy có sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ vì các nhân tố: Phù hợp; huấn luyện và phát triển; đặc điểm công việc.
3.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có nhóm độ tuổi khác nhau có nhóm độ tuổi khác nhau
Để kiểm định xem có sự khác biệt về quyết định nghỉ việc của nhân viên theo nhóm tuổi khác nhau hay khơng, ta sử dụng phương pháp phân tích phương sai Anova (Analysis Of Variance).
Theo kết quả kiểm định Leneve, phương sai của cả sáu nhân tố đưa vào kiểm định đồng nhất với nhau (Sig đều>0.05). Như vậy, phân tích Anova có thể phù hợp đưa vào sử dụng.
Theo đó, kết quả chạy Anova cho ta thấy có sự khác biệt của từng nhóm độ tuổi khi nhìn nhận tầm quan trọng của yếu tố “huấn luyện và phát triển” với sig <0.05. Còn các yếu tố cịn lại khơng có sự khác biệt ở từng nhóm độ tuổi này. Để xem xét sự khác biệt này, tác giả tiếp tục phân tích sâu Anova. Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi từ 22- 25 với nhóm tuổi 31-35 và từ 36-45 và giữa độ tuổi 26-30 với nhóm tuổi 36-45. Như vậy, việc đánh giá tầm quan trọng của việc được huấn luyện và phát triển khi quyết định nghỉ việc giữa nhóm tuổi 22-25, 26-30 là hồn tồn khác với hai nhóm tuổi 31-35 và 36-45. Điều này hồn tồn phù hợp với thực tế bởi vì ở độ tuổi trẻ dưới 30 là độ tuổi tràn đầy sự sáng tạo, ham muốn học hỏi, làm những điều mới mẻ và nhu cầu được đào tạo huấn luyện cao hơn nhiều so với các nhóm tuổi khác. Hiện nay nhìn chung thì việc chuyển đổi cơng việc khơng cịn có sự khác biệt lớn giữa các nhóm tuổi khác nhau. Nếu như trước đây, người lao động vào khoảng 35-40 tuổi trở lên có xu hướng ở yên một chỗ vì sự an tồn, ổn định hơn cho cuộc sống gia đình mình và tập trung phát triển sự nghiệp. Họ thường nhận định rằng khi thay đổi cơng việc sẽ phải gặp nhiều khó khăn do thay đổi môi trường làm việc, đương đầu với sự cạnh tranh mới. Tuy nhiên, hiện nay tuổi tác khơng cịn là vấn đề quan trọng khi người lao động quyết định thay đổi công việc, nhất là đối tượng nhân sự cao cấp. Không thể phủ nhận sức trẻ, sự năng đông, sáng tạo và cởi mở tiếp nhận các ý kiến mới của những người trẻ tuổi nhưng với bề dày kinh nghiệm cùng với vốn kiến thức phong phú, những đối tượng thế hệ 7x, thậm chí 6x vẫn được săn đón, nhất là ở các vị trí quản lý cao cấp.
3.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có tính chất cơng việc khác nhau có tính chất cơng việc khác nhau
Theo kết quả kiểm định T test thì thấy rằng, quyết định nghỉ việc của nhân viên thuộc hai khối cơng việc có tính chất khác nhau thì khơng giống nhau. Cụ thể, có sự
khác biệt trong quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các NHTMCP vì các yếu tố
sự phù hợp; huấn luyện và phát triển ( sig<0.05). Bộ phận kinh doanh trực tiếp đánh giá các yếu tố này quan trọng hơn khối hỗ trợ trong việc đưa ra quyết định nghỉ việc. Với sự ảnh hưởng, tầm quan trọng của bốn yếu tố còn lại là quan hệ lãnh
đạo, quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm cơng việc và thu nhập khơng thấy có sự khác
biệt trong việc ra quyết định nghỉ việc giữa hai nhóm cơng việc này.
Tóm tắt chương 3
Chương này thực hiện việc phân tích số liệu khảo sát, bao gồm các bước: