Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .540 .111 4.876 .000 Phù hợp .116 .030 .139 3.824 .000 .600 1.666 Thu nhập .084 .027 .101 3.110 .002 .761 1.315 Huấn luyện .203 .031 .242 6.609 .000 .596 1.678 Quan hệ lãnh đạo .192 .031 .222 6.191 .000 .618 1.619 Quan hệ đồng nghiệp .131 .031 .151 4.260 .000 .632 1.582
Đặc điểm công việc .313 .039 .310 8.101 .000 .543 1.841
Phương trình hồi quy tuyến tính sau khi chạy dữ liệu với kết quả như sau: Y = 0.139 X1 + 0.101 X2 + 0.242 X3 + 0.222 X4 + 0.151 X5 + 0.310 X6 Trong đó: Y: Quyết định nghỉ việc X1: Sự phù hợp X2: Thu nhập
X3: Huấn luyện & phát triển X4: Mối quan hệ với lãnh đạo X5: Mối quan hệ với đồng nghiệp X6: Đặc điểm cơng việc
Phương trình hồi quy tuyến tính trên giúp ta rút ra kết luận từ mẫu nghiên cứu rằng quyết định nghỉ việc của nhân viên trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM phụ thuộc vào 6 nhân tố chính. Đó chính là: Sự phù hợp (sự phù hợp giữa cá nhân với công ty, giữa cá nhân với công việc), thu nhập, huấn luyện và phát triển, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc. Trong đó ảnh hưởng mạnh nhất chính là đặc điểm cơng việc, tiếp theo là mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp. Ảnh hưởng ít nhất theo kết quả hồi quy chính là vấn đề thu nhập.
3.2.4.3 Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết H1: Sự cảm nhận về sự phù hợp của cá nhân với tổ chức, giữa cá nhân với cơng việc càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao.Thành phần Phù hợp có hệ số Beta = 0.139 và sig=0.000 nên giả thuyết H1 được chấp nhận.
Giả thuyết H2: Sự cảm nhận về thu nhập tổ chức chi trả càng thấp, thiếu cơng bằng thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Thu nhậpcó hệ số Beta = 0.101 và sig = 0.002 nên giả thuyết H2 được chấp nhận
Giả thuyết H3: Sự cảm nhận về sự huấn luyện và phát triển nghề nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Huấn luyện và phát triển có hệ số Beta = 0.242 và sig=0.000 nên giả thuyết H3 được chấp nhận.
Giả thuyết H4: Sự cảm nhận về mối quan hệ với lãnh đạo càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Mối quan hệ với lãnh đạo có hệ số Beta = 0.222 và sig = 0.000 nên giả thuyết H4 được chấp nhận.
Giả thuyết H5: Sự cảm nhận về mối quan hệ với đồng nghiệp càng thấp thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Mối quan hệ với đồng nghiệp có hệ số Beta = 0.151 và sig = 0.000 nên giả thuyết H5 được chấp nhận.
Giả thuyết H6: Sự cảm nhận về cơng việc càng ít thách thức, thú vị và có áp
lực cao thì quyết định nghỉ việc càng cao. Thành phần Đặc điểm cơng việc có hệ số
Beta lớn nhất = 0.310 và sig = 0.000 nên giả thuyết H6 được chấp nhận.
3.2.5 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc đối với các biến định tính tính
Nghiên cứu này sẽ xét đến ba biến định tính đưa vào để kiểm định xem có hay không sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng. Gồm: Biến giới tính, biến độ tuổi và biến tính chất cơng việc. Kết quả kiểm định được thể hiện chi tiết trong phụ lục 3 mục 4.
3.2.5.1 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ
Theo kết quả kiểm định Independent Sample T Test thì ta có thể kết luận là khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ trong quyết định nghỉ việc vì các nhân tố: thu nhập, mối quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp (với sig>0.05). Với độ tin cậy
95% thì kết quả thống kê cho thấy có sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ vì các nhân tố: Phù hợp; huấn luyện và phát triển; đặc điểm công việc.
3.2.5.2 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có nhóm độ tuổi khác nhau có nhóm độ tuổi khác nhau
Để kiểm định xem có sự khác biệt về quyết định nghỉ việc của nhân viên theo nhóm tuổi khác nhau hay không, ta sử dụng phương pháp phân tích phương sai Anova (Analysis Of Variance).
Theo kết quả kiểm định Leneve, phương sai của cả sáu nhân tố đưa vào kiểm định đồng nhất với nhau (Sig đều>0.05). Như vậy, phân tích Anova có thể phù hợp đưa vào sử dụng.
Theo đó, kết quả chạy Anova cho ta thấy có sự khác biệt của từng nhóm độ tuổi khi nhìn nhận tầm quan trọng của yếu tố “huấn luyện và phát triển” với sig <0.05. Cịn các yếu tố cịn lại khơng có sự khác biệt ở từng nhóm độ tuổi này. Để xem xét sự khác biệt này, tác giả tiếp tục phân tích sâu Anova. Kết quả cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm tuổi từ 22- 25 với nhóm tuổi 31-35 và từ 36-45 và giữa độ tuổi 26-30 với nhóm tuổi 36-45. Như vậy, việc đánh giá tầm quan trọng của việc được huấn luyện và phát triển khi quyết định nghỉ việc giữa nhóm tuổi 22-25, 26-30 là hồn tồn khác với hai nhóm tuổi 31-35 và 36-45. Điều này hồn tồn phù hợp với thực tế bởi vì ở độ tuổi trẻ dưới 30 là độ tuổi tràn đầy sự sáng tạo, ham muốn học hỏi, làm những điều mới mẻ và nhu cầu được đào tạo huấn luyện cao hơn nhiều so với các nhóm tuổi khác. Hiện nay nhìn chung thì việc chuyển đổi cơng việc khơng cịn có sự khác biệt lớn giữa các nhóm tuổi khác nhau. Nếu như trước đây, người lao động vào khoảng 35-40 tuổi trở lên có xu hướng ở n một chỗ vì sự an tồn, ổn định hơn cho cuộc sống gia đình mình và tập trung phát triển sự nghiệp. Họ thường nhận định rằng khi thay đổi cơng việc sẽ phải gặp nhiều khó khăn do thay đổi mơi trường làm việc, đương đầu với sự cạnh tranh mới. Tuy nhiên, hiện nay tuổi tác khơng cịn là vấn đề quan trọng khi người lao động quyết định thay đổi công việc, nhất là đối tượng nhân sự cao cấp. Không thể phủ nhận sức trẻ, sự năng đông, sáng tạo và cởi mở tiếp nhận các ý kiến mới của những người trẻ tuổi nhưng với bề dày kinh nghiệm cùng với vốn kiến thức phong phú, những đối tượng thế hệ 7x, thậm chí 6x vẫn được săn đón, nhất là ở các vị trí quản lý cao cấp.
3.2.5.3 Kiểm định sự khác biệt về việc ra quyết định nghỉ việc giữa các nhân viên có tính chất cơng việc khác nhau có tính chất cơng việc khác nhau
Theo kết quả kiểm định T test thì thấy rằng, quyết định nghỉ việc của nhân viên thuộc hai khối cơng việc có tính chất khác nhau thì khơng giống nhau. Cụ thể, có sự
khác biệt trong quyết định nghỉ việc của nhân viên tại các NHTMCP vì các yếu tố
sự phù hợp; huấn luyện và phát triển ( sig<0.05). Bộ phận kinh doanh trực tiếp đánh giá các yếu tố này quan trọng hơn khối hỗ trợ trong việc đưa ra quyết định nghỉ việc. Với sự ảnh hưởng, tầm quan trọng của bốn yếu tố còn lại là quan hệ lãnh
đạo, quan hệ đồng nghiệp, đặc điểm công việc và thu nhập khơng thấy có sự khác
biệt trong việc ra quyết định nghỉ việc giữa hai nhóm cơng việc này.
Tóm tắt chương 3
Chương này thực hiện việc phân tích số liệu khảo sát, bao gồm các bước:
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo, với bảy nhân tố được đưa vào mơ hình nghiên cứu: Phù hợp, thu nhập, huấn luyện và phát triển, thách thức, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, áp lực công việc. Dùng hệ số Crobach Anpha để loại các biến quan sát không phù hợp trong từng nhân tố, nhằm giúp thang đo có độ tin cậy và tính chính xác cao. Kết qua sau khi phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 vẫn giữ lại 7 nhân tố ban đầu, tuy nhiên có loại 3 biến quan sát thuộc 3 nhân tố sau: Phù hợp, huấn luyện và phát triển, áp lực.
- Phân tích nhân tố EFA, 7 nhân tố được gom lại thành 6 nhân tố, mơ hình nghiên cứu gốc và các giả thuyết ban đầu cũng được điều chỉnh lại. Trong đó, hai khái niệm Thách thức trong công việc và Áp lực trong công việcđược gom lại và đặt thành một khái niệm mới là Đặc điểm cơng việc.
- Phân tích hồi quy, kết quả cho thấy cả 6 nhân tố đều có quan hệ tuyến tính đến biến quyết định nghỉ việc và tất cả các giả thuyết đều được chấp nhận. theo đó biến Đặc điểm cơng việc có mối quan hệ tuyến tính cao nhất (Hệ số Beta = 0.310).
- Kiểm định sự khác biệt về việc quyết định nghỉ việc giữa nam và nữ; tính chất cơng việc; các nhóm tuổi khác nhau. Theo đó, có sự khác biệt giữa nam và nữ trong quyết định nghỉ việc vì yếu tố: Phù hợp; huấn luyện và phát triển; đặc điểm cơng việc. Có sự khác nhau giữa các nhân viên làm việc
huấn luyện và phát triển. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa
thống kê giữa nhóm tuổi từ 22- 25 với nhóm tuổi 31-35 và từ 36-45 và giữa độ tuổi 26-30 với nhóm tuổi 36-45 về yếu tốhuấn luyện và phát triển.
CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 4.1 Kết luận về quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Việt Nam tại TP.HCM
Vận dụng cơ sở lý thuyết, các mơ hình nghiên cứu liên quan tới quyết định nghỉ việc của nhân viên ngành Ngân hàng và thông qua các cuộc khảo sát sơ bộ trước khi phỏng vấn chính thức, tác giả xây dựng mơ hình các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc (biến phụ thuộc) bao gồm: Sự phù hợp (phù hợp giữa cá nhân với công việc và phù hợp giữa cá nhân với công ty), thu nhập, huấn luyện và phát triển, quan hệ với lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, áp lực và thách thức trong công việc. Bảy nhân tố (biến độc lập) được đo lường bởi 26 biến quan sát ban đầu.
Từng nhân tố được kiểm định độ tin cậy và phù hợp với mơ hình bằng hệ số Crobach’ anpha và phân tích nhân tố EFA. Kết quả kiểm định giữ lại 25 biến quan sát và chia hành 6 nhóm nhân tố và giải thích được 74.92% mơ hình nghiên cứu. Trong đó hai nhóm nhân tố ban đầu là thách thức và áp lực cơng việc gom lại một nhóm và được đặt tên thành khái niệm mới “đặc điểm công việc”. Định nghĩa đặc điểm công việc được Hackman và Oldham (1974) mơ tả trong mơ hình lý thuyết đặc điểm cơng việc, nội dung chính của lý thuyết cho rằng chính trong bản thân cơng việc của từng nhân viên là động lực nội tại có tác dụng kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả nếu cơng việc mang trong nó 5 đặc trưng cơ bản: Sự đa dạng trong kỹ năng, công việc được hiểu rõ, có tầm quan trọng nhất định, quyền quyết định, sự phản hồi tương tác. Với đặc trưng đầy đủ đó của cơng việc thì cơng việc sẽ được thiết kế để tăng động lực làm việc và hiệu quả lao động.
Mức độ tác động của từng nhân tố được đánh giá thơng qua phân tích hồi quy với phép quay Varimax. Kết quả thống kê cho thấy rằng ngày nay hầu như quyết định chuyển sang một tổ chức mới của nhân viên trong ngành Ngân hàng bị tác động mạnh nhất chính là do đặc điểm cơng việc (với hệ số cao nhất 0.310), tiếp theo đó là cơ hội được huấn luyện và phát triển trong tương lai (0.242) và mối quan hệ với
lãnh đạo (0.222). Ba nhân tố cịn lại cũng tác động tích cực tới biến phụ thuộc theo thứ tự: sự phù hợp (0.139), quan hệ với đồng nghiệp (0.151), thu nhập (0.101). Kết quả phân tích thống kê cho thấy, với độ tin cậy 95%, khơng có sự khác biệt giữa nam và nữ trong quyết định nghỉ việc vì các nhân tố: Thu nhập, mối quan hệ
với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp ( với sig>0.05). Khi ra quyết định nghỉ
việc, có sự khác biệt về giới tính nam, nữ là vì quan điểm và đánh giá mức độ quan trọng của nhân tố: Phù hợp; huấn luyện và phát triển; đặc điểm công việc.
Tác giả cũng kiểm định xem liệu các phịng ban với tính chất cơng việc khác nhau thì việc nhìn nhận về tầm quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của họ có khác nhau hay khơng. Kết quả phân tích T test cho thấy, với độ tin cậy 95%, thì bộ phận kinh doanh trực tiếp đánh giá tầm quan trọng của các yếu
tố Phù hợp; huấn luyện và phát triển cao hơn bộ phận hỗ trợ.
Tuy nhiên nhân viên thuộc các độ tuổi khác nhau thì nguyên nhân đưa ra quyết định nghỉ việc cũng khác nhau. Theo phân tích Anova cho thấy đối với nhân viên trẻ tuổi từ khoảng 22-30 thì nhìn nhận nhu cầu được học tập, đào tạo rất cao so với các nhóm tuổi khác. Và đây cũng chính là lý do quan trọng khiến họ quyết định thay đổi môi trường làm việc mới. Cịn các yếu tố khác thì kết quả thống kê chưa thấy có sự khác biệt giữa các nhóm tuổi khác nhau.
Nghiên cứu này cũng góp phần vào hệ thống đo lường hoạt động quả trị nguồn nhân lực trong ngành Ngân hàng. Nhận dạng ra các yếu tố tác dộng chính thì các nhà quản trị sẽ sẽ dàng hiểu rõ nguồn lực của tổ chức mình, từ đó xây dựng các biện pháp phù hợp trong quá trình quản lý, điều hành đơn vị nhằm đạt hiệu quả hoạt động cao và giữ lại được nguồn lực cốt lõi cho tổ chức mình. Với các giải pháp nhà quản lý đưa ra khơng chỉ mang lại lợi ích cho riêng tổ chức mà cịn mang lại lợi ích chính cho nhân viên của mình, nhân viên được đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng, làm việc có động lực và hiệu quả hơn.
4.2 Đề xuất giải pháp nhằm duy trì nguồn nhân lực có chất lượng trong các Ngân hàng TMCP tại Việt Nam Ngân hàng TMCP tại Việt Nam
Với kết quả nghiên cứu đạt được, tác giả đề xuất các nhóm giải pháp dành riêng cho từng nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến quyết định nghỉ việc của nhân viên Ngân hàng
4.2.1 Giải pháp về nhóm đặc điểm cơng việc và sự phù hợp
Nhóm đặc điểm cơng việc là nhóm có ảnh hưởng rất lớn đến quyết định gắn bó hay thay đổi cơng việc tại tổ chức khác theo kết quả hồi quy của nghiên cứu khảo sát. Theo đó đề xuất thực hiện chính sách quản lý theo cách thức sau:
• Sự phù hợp giữa nhân viên với tổ chức sẽ không hiện thực nếu nhân viên hồn tồn khơng biết gì về thơng tin hiện tại hoặc chính sách sắp tới của tổ chức mình. Việc nắm thơng tin về tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty, thơng tin về chính cơng việc hiện hữu của mình, chính sách, chế độ cùng những đánh giá, nhận xét góp ý của sếp giúp nhân viên gắn bó với tổ chức, chứ khơng cịn cảm giác cá nhân riêng lẻ nằm ngoài một tổ chức to lớn với các hoạt động phong phú đa dạng. Đặc biệt với những thơng tin chính xác, minh bạch thì giúp nhân viên định hướng rõ ràng con đường phát triển của bản mình
Thiết lập một trang web nội bộ, trên đó sẽ lữu trữ và cập nhật thông tin mới nhất trong nội bộ hoặc những bản tin kinh tế liên quan. Với cơng cụ này thì cấp, vị trí, tính chất cơng việc nào đi nữa thì độ đều có nguồn thơng tin đáng tin cậy và đầy đủ. Thông qua trang cá nhân này cũng sẽ giúp nhân viên ở từng chi nhánh giao lưu, làm quen, thuận tiện cho quá trình hỗ trợ khi tác nghiệp. Thiết lập một văn hóa email trong Ngân hàng, theo đó hầu như mọi