CHƢƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.2. Các thành phần gắn kết của nhân viên với tổ chức
Mỗi nhà nghiên cứu đều có những khái niệm định nghĩa khác nhau về gắn kết tổ chức vì thế có những thành phần khác nhau để đo lường thành phần này:
Angle & Perrey (1981): Đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết tổ chức:
Gắn kết về giá trị (Value commitment): sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Gắn kết để duy trì (Commiment to stay): sự gắn kết để duy trì vai trị thành viên của họ trong tổ chức.
O’reilly & Chapman (1986): Đề xuất 3 thành phần gắn kết:
Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần thưởng đ ặc biệt.
Sự gắn bó (dentification): sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
Sự chủ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa các giá trị của cá nhân với giá trị tổ chức.
Allen& Meyer (1991): Đề xuất 3 thành phần
Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.
Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Jaros và cộng sự. (1993): Đề xuất 3 thành phần:
Tình cảm (Affective): mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lịng và c ảm thấy mình thuộc về tổ chức.
Sự duy trì (Continuance): mức độ mà cá nhân c ảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều nếu rời bỏ tổ chức.
Sự gắn kết vì đạo đức (Moral): mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức.
Sự đồng nhất: “Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”.
Cố gắng: “Tự nguyện cố gắng vì tổ chức”
Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” Trong nghiên cứu này, tác giả chọn mơ hình gắn kết của nhân viên với tổ chức của Mowday và cộng sự (1979) để giải thích về sự gắn kết tổ chức của nhân viên nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam Việt Nam.
2.2.3. Đo lƣờng mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Mowday và cộng sự (1979) đồng thời cũng là nhóm tác giả của thang đo nổi tiếng, “được sử dụng rộng rãi nhất” về ý thức gắn kết đối với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionaire). Tuy nhiên, khi áp dụng thang đo OCQ tạo nhiều kết quả rất khác biệt. Ví dụ, kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự. (1979), của Ferris & Aranya (1983); của Morrow (1983) cho thấy OCQ chỉ gồm một thành phần đồng nhất; nghiên cứu của Angle & Perry (1981) cho kết quả gồm hai thành phần; nghiên cứu của Koslowsky và cộ ng sự (1990) cho kết quả gồm 3 thành phần. Nghiên cứu của Dung & Abraham (2005) với việc sử dụng 9 biến thuận của OCQ đo lường 3 thành phần.
Bảng 2.2: Các biến quan sát của thang đo ý thức gắn bó tổ chức Biến tiềm Biến tiềm ẩn Biến quan sát Mã biến Lòng trung thành (Loyalty)
1. Anh chị muốn ở lại làm việc cùng tổ chức/công ty đến
cuối đời. Lo1
2. Anh/chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với tổ chức/công ty
mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn. Lo2 3. Anh/chị cảm thấy trung thành với tổ chức/công ty. Lo3
Cố gắng, nỗ lực (Effort)
1. Anh/chị vui mừng khi những cố gắng của anh/chị đã
đóng góp tốt cho tổ chức/cơng ty. Ef1
2. Anh/chị tự nguyện nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để
có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc. Ef2
3. Anh/chị tự nguyện cố gắng cao nhất để hoàn thành
nhiệm vụ. Ef3
Lòng tự hào, yêu mến tổ chức (Pride)
1. Anh/chị tự hào về tổ chức/công ty này . Pr1
2. Anh/chị tự hào được làm việc trong tổ chức/công ty
này. Pr2
3. Anh/chị cảm nhận rõ ràng là anh/chị thuộc về tổ
chức/công ty này. Pr3
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2006)
2.3. Mối quan hệ giữa các yếu tố tính cách cá nhân và gắn kết tổ chức.
Trong lĩnh vực khoa học, nhiều nghiên cứu cho thấy rằng mơ hình “Năm nhân tố” tính cách có quan hệ tác động mạnh tới thái độ đối với công việc liên quan đến hành vi (Murray & Michael, 1991; Judge và cộng sự, 2002). Murray & Michael (1991) chứng minh được tính hướng ngoại, tận tâm, hịa đồng liên quan tới hiệu quả công việc và tận tâm là yếu tố dự báo có giá trị và đáng tin c ậy thơng qua làm việc nhóm và các chỉ tiêu liên quan đến cơng việc. Tính hướng ngo ại, tận tâm và ổn định cảm xúc được tìm thấy có mối tương quan với thành cơng trong cơng việc (Judge và cộng sự, 1999). Tuy nhiên các nghiên cứu gần đây Judge và cộng sự (2002) cho thấy mối quan hệ tích cực giữa ổn định cảm xúc và thỏa mãn công việc; còn yếu tố hịa đồng tác động mạnh với thỏa mãn cơng việc.
Trước đây mơ hình “Năm nhân tố” tính cách đã được nghiên cứu nhiều trong các lĩnh vực liên quan đến thái độ, thỏa mãn công việc và hành vi. Sự chú ý ấy dần chuyển sang nghiên cứu mối tương quan với gắn kết tổ chức
2.4. Giả thuyết và mơ hình nghiên cứu 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu. 2.4.1. Giả thuyết nghiên cứu.
2.4.1.1. Tác động của tính hƣớng ngoại lên gắn kết tổ chức.
Theo Murray & Michael (1991) thì người mang tính hướng ngo ại thường thích ngo ại giao, quyết đốn, có khả năng thuyết phục và năng động.
Trong các nghiên cứu Erdheim và cộng sự (2006) thì cảm xúc tích cực được xem như là cốt lõi của tính hướng ngoại. Và những cá nhân hướng ngoại cao có xu hướng thể hiện mình với những cảm xúc tích cực trong cơng việc. Một trong những yếu tố cơ bản đại diện cho những phản ứng, cảm xúc tích cực của nhân viên đối với tổ chức (Salgado, 2002). Vì thế, tác giả đưa ra giả định những người mang tính hướng ngoại cao sẽ gắn kết vì tình cảm cao hơn những người hướng ngoại thấp và giả định trên cũng được đồng tình của Erdheim và cộng sự (2006).
H1: Hướng ngoại có tác động tích cực đến lịng trung thành của nhân viên. H2: Hướng ngoại có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên. H3: Hướng ngoại có tác động tích cực đến lịng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên.
2.4.1.2. Tác động của tính sẵn sàng trải nghiệm lên gắn kết tổ chức
Sẵn sàng trải nghiệm xem như là một hướng tính cách mở liên quan đến sự hiếu kỳ, không theo một trật tự nào, tính độc lập, sáng tạo, tưởng tượng, và chấp nhận sự mới mẻ (Goldberd, 1993). Cá nhân có tính s ẵn sàng trải nghiệm cao thường giàu trí tưởng tượng, thơng minh, hay tìm tịi (Digman, 1990) và có nhu cầu thiên về tính thẩm mỹ cao, các giá trị độc đáo (McCrae & John, 1996). Các cá nhân sẵn sàng trải nghiệm cao có thể tìm kiếm những kinh nghiệm làm việc, sự sáng tạo, trí tưởng tượng thơng qua q trình làm việc. Khi môi trường làm việc cho phép hiện thực hoá những cơ hội, làm tăng sự gắn kết với tổ chức của nhân viên. Thật vậy, Lounsbury và cộng sự (2003) chứng minh được mối quan hệ tương quan đáng kể giữa sẵn sàng trải nghiệm và sự nỗ lực. Sự nỗ lực được định nghĩa như “một động lực bền bỉ dùng thời gian và sức lực để hoàn thành dự án, mục đích cơng việc, tạo sản phẩm và đ ạt đến thành cơng”. Nó bao gồm các yếu tố của như: giá trị công việc,
mức độ tham gia nhiệt tình về công việc, mức độ quan trọng của công việc. Những người sẵn sàng trải nghiệm có xu hướng tham gia vào các dự án cơng việc, đó cũng là lý do để giả định rằng các cá nhân này sẽ cảm thấy gắn kết nhiều hơn đối với tổ chức, hay các dự án mà họ dồn tâm huyết đặt trong chúng. Vì thế tác giả đưa ra giả thuyết:
H4: Sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực đến lịng tự trọng của nhân viên.
H5: Sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên.
H6: Sẵn sàng trải nghiệm có tác động tích cực đến lòng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên.
2.4.1.3. Tác động của tính tận tâm lên gắn kết tổ chức.
Tận tâm có mối liên hệ với các biến về ý chí như khó khăn trong công việc, định hướng cơng việc, sự kiên trì (Murray & Micheal, 1991). Theo Costa & McCrae (1992) tận tâm là mức độ của một cá nhân làm việc chăm chỉ, có trách nhiệm, định hướng trong cơng việc. Sự tích cực đối với mỗi vai trị mà họ đảm đương thì những cá nhân tận tâm đã tìm thấy được niềm đam mê trong công việc (Organ & Lingl, 1995). Những cá nhân tân tâm có nhiều niềm đam mê hơn trong công việc của họ. Mặc khác, Organ & Lingl (1995) cũng chỉ ra rằng, càng đam mê thì những nhân viên tận tâm càng có được sự hài lòng cả về vật chất (thăng chức, lương) và tinh thần (sự tôn trọng, được thừa nhận..). Nhân viên tận tâm có được những phần thưởng như thế này thì hồn tồn hợp lý để tin rằng mức độ gắn kết để của họ nhiều lên bởi vì chi phí để rời bỏ tổ chức hiện tại tăng. Thật vậy, mối tương quan cùng chiều giữa tận tâm và gắn kết tổ chức đã được kiểm chứng thực nghiêm bởi các nghiên cứu (Erdeim và cộng sự, 2006). Dựa trên các bằng chứng trong quá khứ, tác giả đưa ra giả thiết rằng:
H7: Tận tâm có tác động tích cực đến lịng trung thành của nhân viên. H8: Tận tâm có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên.
H9: Tận tâm có tác động tích cực đến lịng tự hào, u mến tổ chức của nhân viên.
2.4.1.4. Tác động của tính hịa đồng lên gắn kết tổ chức.
Theo Goldberd (1993) hòa đồng là một yếu tố thuộc về cá nhân, tập trung vào chất lượng các mối quan hệ thông qua việc hợp tác và tin tưởng lẫn nhau. Những cá nhân mang tính hịa đồng cao có thiên hướng về sự độ lượng, hòa nhã, linh hoạt trong giao tiếp với người khác. Mặc khác, Organ & Lingl (1995) cho rằng: hòa đồng “liên quan đến việc quản lý cấp dưới trong mối quan hệ thân thiện, hòa nhã”. Erdheim và cộng sự (2006) nhận định những cá nhân có tính hịa đồng cao thường thể hiện hành vị thói quen cư xử đúng mực và được tôn trọng trong các mối quan hệ công việc. Hịa đồng có liên quan trực tiếp đến sự năng động và phát huy cá tính của nhân viên với môi trường làm việc, do đó họ càng phải đáp lại tổ chức vì đã mang lại một mơi trường tốt. Do đó, hịa đồng tạo nên những mối quan hệ ấm áp trong tình c ảm giữa các nhân viên trong công ty hay hành vi cư xử đúng mực, đáng được tôn trọng trong các mối quan hệ cơng việc. Cảm xúc tốt khuyến khích nhân viên phấn đấu trở thành một phần quan trọng, vị trí nhất định trong cơng ty hay xã hội nói chung. Qua đó khuyến khích ý thức hướng về những giá trị và mục tiêu của tổ chức. Những giả định trên đã được hỗ trợ thêm bởi kết quả thực nghiệm, Naquin & Holton (2002) chứng minh rằng hịa đồng có tương quan ý nghĩa với các yếu tố trong gắn kết tổ chức. Do đó, để kiểm tra xem tác động tích cực này có xảy ra đối với các nhân viên các nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam hay khơng ta có giả thuyết:
H10: Hồ đồng có tác động tích cực đến lịng trung thành của nhân viên. H11: Hồ đồng có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên. H12: Hồ đồng có tác động tích cực đến lịng tự hào, yêu mến tổ chức của nhân viên.
2.4.1.5. Tác động của tính ổn định cảm xúc lên gắn kết tổ chức.
Cũng giống như hướng ngoại, ổn định cảm xúc là đặc điểm nổi bật trong tâm lý tình c ảm. Ổn định cảm xúc gần như sự xuất hiện trong mọi thước đo về nhân
cách (Judge và cộng sự, 1999). Theo Bozionelos (2004) cho rằng ổn định cảm xúc kém bao gồm thái độ như bi quan, lo lắng quá mức, thiếu tự tin và có xu hướng trải qua các cảm xúc tiêu cực. Những người ổn định c ảm xúc thấp thì có động lực thúc đẩy mạnh mẽ hơn bởi những yếu tố về mơi trường làm việc như tính an tồn cơng việc (công việc dài lâu), phúc lợi (nghỉ lễ, nghỉ bệnh..), tiền lương (lương cao..) và điều kiện làm việc (thoải mái, rõ ràng..) (Bozionelos, 2004). Và Allen & Meyer (1991) đã chứng minh “Người ổn định cảm xúc kém có khả năng hình thành thái độ và hành vi tiêu cực đối trong công việc”. Yếu tố tình cảm, ổn định cảm xúc được xem là nguồn chính của yếu tố tình c ảm (Judge và cộng sự, 2002). Vì thế, những người ổn định cảm xúc thì có sự thoải mái, điềm đạm, bình tĩnh, mau hồi phục về thể chất lẫn tinh thần. Những người này có tính ổn định về mặt cảm xúc điều khiển được tình trạng căn thẳng, có thái độ tích cực trong cơng việc, và quản lý những người khác tốt hơn. Thơng thường họ rất có trách nhiệm hơn trong cơng việc. Do đó tác giả đề xuất.
H13: Ổn định cảm xúc có tác động tích cực đến lịng trung thành của nhân viên.
H14: Ổn định cảm xúc có tác động tích cực đến sự cố gắng, nổ lực của nhân viên.
H15: Ổn định cảm xúc có tác động tích cực đến lịng tự hào, u mến tổ chức của nhân viên.
2.4.2. Mơ hình nghiên cứu
Nghiên cứu này thực hiện đo lường tác động của các yếu tố tính cách cá nhân
(Big Five) đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên (organizational commitment).
Cách tiếp cận này đã được thực hiện trong nghiên cứu của Kuldeep Kuman & Arti Bakhshi (2010) hay Chu Cui (2010) với mơ hình gồm các yếu tố tính cách cá nhân là hướng ngoại (Extraversion), sẵn sàng trải nghiệm (Openness to Experience), tận
tâm (Conscientiousness), hòa đồng (Agreeableness) và ổn định cảm xúc (Emotional
Stablity) tác động đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên (Organizational Commitment), mà trong đó ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên được đo lường bởi
3 thành phần: Lòng trung thành (Loyalty), Sự cố gắng nổ lực (Effort), Lòng tự hào yêu mến tổ chức (Pride).
Qua kết quả của những nghiên cứu trước đây, cơ sở lý thuyết về các yếu tố tính cách cá nhân và ý thức gắn kết tổ chức, mơ hình nghiên cứu về ảnh hưởng các yếu tố tính cách cá nhân đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên các nhà máy sản xuất giày - dép Nike tại khu vực phía Nam được đề xuất như trong Hình 2.2. Nghiên cứu này sẽ phân tích theo mơ hình hồi quy bội MLR (là mơ hình biểu diễn
mới quan hệ giữa hai hay nhiều biến độc lập với một biến phụ thuộc định lượng).
(Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Hình 2.2: Mơ hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tính cách cá nhân đến gắn kết tổ chức.
(Nguồn: John, W. Slocum Jr & Don Hellriegel (2009 )+ Trần Kim Dung (2006) và tác giả tổng hợp)
Tóm tắt chƣơng 2:
Trong chương 2 đã xác định năm thành phần của yếu tố tính cách cá nhân, đó là: hướng ngoại, sẵn sàng trải nghiệm, tận tâm, hòa đồng và ổn định cảm xúc. Đồng thời trong chương này cũng trình bày mối quan hệ của yếu tố tính cách cá nhân đối
với mức độ gắn kết với tổ chức, trên cơ sở đó tác giả đưa ra mơ hình lý thuyết và các giả thiết về mối quan hệ của các yếu tố tính cách cá nhân với mức độ gắn kết với tổ chức.
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và phương pháp nghiên cứu đã được đề cập trong Chương 1 và cơ sở lý thuyết cũng như mơ hình nghiên cứu đã được trình bày ở Chương 2. Chương này trình bày chi tiết hơn về phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu và các thang đo để đo lường các khái niệm nhằm kiểm định mơ hình và giả thuyết nghiên cứu đã đưa trong Chương 2.
3.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thể hiện chi tiết trong hình 3.1. Quy trình này mở đầu bằng đặt vấn đề nghiên cứu và kết thúc bằng việc trình bày báo cáo nghiên cứu.