1.2. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.4. Các công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động
1.2.4.1. Động lực từ cơng cụ tài chính
* Tiền lương'. Nói đến tiền lương thi người lao động ln mong muốn có sự
cơng bằng, càng được cơng bằng và phân minh thì sự hài lịng của người lao động về cơng việc của mình càng cao, đồng nghĩa với việc hoạt động cùa tố chức càng hiệu quả, mục tiêu đạt được càng lớn. Đây chính là mức thù lao, tiền công mà người lao động được hưởng một cách thường xuyên và ổn định từ người sử dụng
lao động theo một đon vị thời gian cụ thê. Tiên lương là khoản thu nhập chính mà người lao động nhận được, nhằm giúp họ duy trì, ổn định cuộc sống hàng ngày của bản thân và gia đình. Do vậy, việc sử dụng các mức tiền lương khác nhau là đòn bẩy kinh tế quan trọng để định hướng sự quan tâm và động cơ trong lao động của người lao động trên cơ sở lợi ích cá nhân. Vì vậy, khi người lao động có kiến thức, kỹ năng cao, làm các công việc phức tạp và hồn thành cơng việc xuất sắc thì tổ chức phải trả lương cao hơn. Người lao động khi nhận được tiền lương cao, sự hài lịng về cơng việc của người lao động càng tăng cường, giảm lãng phí giờ cơng, ngày cơng, người lao động gắn bó với tố chức, giảm thuyên chuyển lao động, kích thích năng lực sáng tạo, tăng nàng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Ngược lại, nếu tổ chức trả lương khơng hợp lý hoặc vì mục tiêu lợi nhuận thuần túy, không chú ý đúng mức đến lợi ích của người lao động, nguồn nhân cơng có thể bị kiệt quệ về thể lực, giảm sút về chất lượng, làm hạn chế các động cơ cung ứng sức lao động. Một biểu hiện nữa là sự di chuyến lao động, nhất là những người có trình độ chun mơn cao, sang những đơn vị có mức lương hấp dẫn hơn.
Như vậy, trong bất kỳ tổ chức nào tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu và là động lực rất quan trọng đế người lao động làm việc, không ngừng nâng cao kiến thức và tay nghề. Khi tơ chức xây dựng hệ thống chính sách tiền lương đúng đắn có tác dụng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và sáng tạo.
* Tiền thưởng: ‘là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để chi trả cho khả năng thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất đế ghi nhận những thành tích xuất sắc như hồn thành dự án cơng việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân
sách hoặc cho sáng kiến cải tiến có giá trị” (Nguyền Ngọc Quân, 2013, trang 223).
Tiền thưởng được coi là nhân tố thuộc hệ thống địn bẩy kinh tế, là hình thức kích thích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc và góp phần thúc đẩy người lao động thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức đề ra. Trong thực tế, các tổ chức có thế lựa chọn và áp dụng các hình thức thưởng sau: thưởng hồn thành và
hoàn thành vượt mức nhiệm vụ sản xuât, công tác; thưởng tăng năng sưât lao động; thưởng tiết kiệm vật tư; thưởng sáng kiến, sáng chế; thưởng nâng cao chất lượng
sản phẩm; thưởng cho các ý tưởng sáng kiến, chiến lược.
Thực hiện cấc hình thức thưởng và chế độ tiền thưởng đúng đắn là thể hiện sự đãi ngộ thòa đáng cho những cá nhân và tập thể có thành tích trong lao động. Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, khoảng thời gian diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng khơng nên q dài vì nếu để q dài sẽ làm lãng quên giá trị cống hiến và không có tác dụng khích lệ người lao động. Giá trị của tiền thưởng có thế cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao động, người có thành tích nhiều, hiệu quả cao sè được hưởng mức thưởng cao. Khi người lao động được tổ chức trao tiền thưởng hoặc phần thưởng, nó khơng chỉ thoa mãn một phần nhu cầu vật chất của họ mà còn thể hiện sự ghi nhận giá trị cống hiến và nhũng đóng góp của người lao động. Muốn kích thích sự hăng say, u nghề, gắn bó, nhiệt huyết, tinh thần trách nhiệm, năng suất lao động và hiệu quả của cơng việc thì tiền thưởng chính là cơng cụ tác động mạnh mẽ. Bởi vậy tiền thưởng là yếu tố kích thích người lao động khi mà nó thỏa mãn được những mục tiêu sau:
- Những thành tích của người lao động phải được ghi nhận bằng tiền thưởng. Khi đánh giá thành tích của người lao động phải được tiến hành công khai, nghiêm túc, đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng. Vì vậy, chỉ những người lao động có thành tích cho tổ chức mới được thưởng tránh hiện tượng thưởng tràn lan gây ra sự không công bằng trong tổ chức.
- Tiền thưởng cho người lao động phải gắn trực tiếp với các chỉ tiêu thưởng cụ thế, có phân loại, phân hạng và có các mức chênh lệch khác nhau tùy theo mức đạt được các tiêu chí. Các chỉ tiêu xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, hợp lý, khơng được q khó dẫn đến tâm lý chán nản cho người lao động hoặc quá dễ dẫn đến tâm
lý coi thường, khơng phấn đấu, tính hiệu quả của tiền thưởng sể giảm.
- Số lượng tiền thưởng cho người lao động mỗi lần phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng của cuộc sống thì mới tao ra sự hi vọng, ni dường mong đợi và như vậy mới tạo ra sự kích thích nhất định. Cịn nếu dưới mức đó thì hầu như• • J • • khơng xuất hiện ý đồ sử dụng nó vào việc gì và do vậy không xuất hiện mong đợi
và hi vọng nó.
* Phúc lợi: Đó là phần tiền cơng gián tiếp được chi trả dưới dạng chi phí hỗ
trợ cuộc sống của người lao động. Nó bao gồm những chi trả của tố chức cho các chương trình bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) và các khoản chi cho các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an tồn và các lợi ích khác cho người lao động.
Người lao động được hưởng các loại phúc lợi đó là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện. Những khoản phúc lợi mà tổ chức bị ấn định bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật được gọi là phúc lợi bắt buộc. Người sử dụng lao động phải chi trả cho người lao động như trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí,... Cịn phúc lợi tự nguyện là các chế độ phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự quan tâm của người lãnh đạo đối với người lao động đang làm việc trong tố chức như: nghỉ mát, đi an dưỡng, giải trí, những ngày nghỉ lề, nghỉ tết, nhà ở, phương tiện đi lại và các phúc lợi khác cho người lao động.
Phúc lợi là các cơng cụ khơng thể thiểu được trong q trình tạo động lực làm việc cho người lao động. Bởi vì, phúc lợi đóng vai trị quan trọng trong việc đảm bào cuộc sống cho người lao động, giúp khắc phục những khó khăn và rủi ro trong cuộc sống của họ. Phúc lợi cũng có vai trị góp phần nâng cao đời sống vật chất cho người lao động, thúc đẩy họ nâng cao nàng suất, chất lượng và hiệu quả cơng việc.
Như vậy, tố chức sử dụng chương trình phúc lợi có hiệu quả sẽ tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động, thu hút được nhân tài và giừ chân nhân viên giỏi, đồng thời tạo động lực lao động cho nhân viên.
J.2.4.2. Động lực từ cơng cụ phỉ tài chính
* Phân công công việc: Người lao động khi tham gia công việc sẽ được giao
việc cụ thể. Người lao động chỉ có động lực mạnh mẽ khi họ được phân cơng đúng vị trí tương ứng với năng lực, chun môn và kỹ năng làm việc. Đặc biệt đối với những người có trình độ cao thì một cơng việc xứng tầm mang tính thử thách, thú vị
là nhân tơ chính qut định đên động lực làm việc của họ. Do đó, đê phân cơng cơng việc đúng người, đúng việc, trách nhiệm rõ ràng nhà quản trị nhân sự cần phải đảm bảo một số vấn đề sau:
Thứ nhất, cần phải hiểu rõ về kiến thức, năng lực, kỹ năng làm việc thực tế hiện có cũng như sở trường, nguyện vọng và mong muốn của nhân viên để phân cơng họ vào vị trí phù hợp.
Thứ hai, cần quy định rõ ràng từng chức danh công việc, tránh sự chồng chéo chức năng, nhiệm vụ. Có bản mô tả công việc theo từng chức danh và người lao động sẽ hồn thành khối lượng cơng việc theo đúng chức danh nhiệm vụ của mình cũng như các tiêu chuẩn đáng giá mức độ hồn thành cơng việc.
Thứ ba, cần quy định rõ tiến độ thực hiện công việc, phải nhấn mạnh được tầm quan trọng của công việc cũng như mối quan hệ giữa cơng việc đó với các công việc khác đế người lao động hiếu được sự cần thiết phải hoàn thành và ý nghĩa của việc hồn thành cơng việc đó.
Khi cơng việc được phân bổ đúng với chức năng nhiệm vụ của người lao động sẽ giúp họ chủ động hơn trong công việc, hồn thành cơng việc được giao với kết quả cao, từ đó lợi ích mang lại cho người và cho cả tổ chức của họ. Người lao động có động lực mạnh mẽ hơn trong quá trình thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc tốt hơn và có thể có được những hậu đãi tốt hơn từ tố chức.
* Q trình thực hiện cơng việc được đánh giá:
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng mà tô chức nào cũng cần thực hiện. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là đánh giá mức mức độ hồn thành cơng việc của người lao động. Kết quả đánh giá công việc giúp nhà quản lý cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động, đưa ra các quyết định nhân sự đúng đán như đào tạo và phát triển nhân viên; thuyên chuyển và đề bạt cán bộ; trả lương và thưởng; nâng lương và nâng ngạch, kỷ luật
lao động. Bên cạnh đó, đánh giá thực hiện công việc cũng giúp người lao động khẳng định mình và vai trị của mình trong tổ chức, biết được những tồn tại trong
công việc của mình, từ đó có sự phấn đấu, nồ lực đề hồn thiện cơng việc tốt hơn.
Việc đánh giá công việc đã thực hiện sẽ được hiêu là đánh giá có hệ thơng, cụ thế tình hình cơng việc mà người lao động đã thực hiện mang ra so sánh với những tiêu chuẩn đã được thỏa thuận, cam kết về sự đánh giá đó với người lao động. (Nguyễn Ngọc Quân, 2013, trang 134).
Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, tổ chức cần thiết lập được hệ thống các tiêu chí đánh giá rõ ràng, có thế định lượng được, người lao động ai cũng chấp nhận các tiêu chí đó, các tiêu chí đánh giá phải được sử dụng thống nhất trong đơn vị, quá trình đánh giá phải công bằng, khách quan, người lao động nên được tham gia vào việc đánh giá, có các biện pháp thích hợp đế loại bổ các lỗi đánh giá.
* Điều kiện làm việc. Điều kiện làm việc tốt góp phần giúp nhân viên có thể
phát huy hết khả năng làm việc. Đối với mồi công việc nhất định cần có nhừng điều kiện nhất định để thực hiện cơng việc. Điều kiện làm việc có ảnh hường nhất định đến khả năng làm việc, kết quả thực hiện công việc và sức khỏe của người lao động.
Do đó, người lao động cần cung cấp các điều kiện vật chất kỳ thuật (máy móc thiết bị, công cụ, dụng cụ, cơ sở vật chất, phương tiện...) phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách hợp lý, sạch sẽ, thoáng mát nhằm tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Cung Cấp các trang thiết bị bảo hộ lao động đạt tiêu chuấn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao động, đảm bảo cho người lao động ln được làm việc an tồn, thời gian làm việc thích hợp, điều kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái,... Mặt khác, việc cung cấp đồng bộ, kịp thời các phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để quá trình làm việc diễn ra với hiệu quả cao. Điều kiện làm việc càng được trang bị đầy đủ thì năng suất lao động càng gia tàng.
* Mối quan tâm cùa lãnh đạo đổi với nhân viên: Đe nhân viên có thể hết
lịng phụng sự cho tổ chức thì mối quan tâm cùa lãnh đạo đối với cấp dưới là rất quan trọng. Người lãnh đạo biết lắng nghe ý kiến của nhân viên, tôn trọng nhân viên, tin tưởng nhân viên, biết đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, đối xử công bằng, tạo ra bầu khơng khí thân thiện, chia sẻ tâm tư tình cảm với nhân viên khi họ gặp khó khăn và khơng ép họ bằng quyền lực mà bàng uy tín thật sự thì càng phát huy tài năng của họ, kích thích họ làm việc hăng say và có
hiệu quả hơn.
* Mồi quan hệ giữa các đồng nghiệp trong tô chức'. Là mối quan hệ hiểu biết
lẫn nhau, có thể thơng cảm với nhau, người lao động có thể trao đổi tâm tư tình cảm với nhau, sẵn sàng tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, chia sẻ kinh nghiệm về công việc với nhau khi cần thiết. Đối với phần lớn thời gian thì mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn làm việc với cấp trên. Do vậy nhân viên khi tìm thấy sự thoải mái, độ mệt mởi trong lao động vì thế sẽ đến chậm hơn, tinh thần làm việc phấn chấn hơn và qua đó, cơng việc tiến hành thuận lợi, trơi chảy, giúp nhân viên tự tin hồn thành công việc, năng suất lao động sẽ cao hơn và sự gắn bó cùa họ với tố chức.
* Đào tạo người lao động, cơ hội thăng tiến của người lao động
- Đào tạo: Đào tạo giúp người lao động nắm được các kiến thức và kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc được giao cũng như khả năng tiến hành công việc một cách độc lập, từ đó sẽ giảm bớt được chi phí sử dụng lao động. Bằng việc đào tạo, tổ chức sẽ có được đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm trên thị trường và nâng cao lợi thế cạnh tranh. Được đào tạo chuyên môn cao sẽ làm tăng năng suất và hiệu suất công việc tốt, người lao động được hưởng lương cao hơn, đồng thời tạo được uy tín, sự tơn trọng, tin tưởng trong lịng đồng nghiệp. Do có đào tạo, sự hài lịng của người lao động đối với công việc sẽ tăng cao, người lao động sẽ yêu nghề và gắn bó hơn với tổ chức. Việc đào tạo là để chuẩn bị, để phù hợp và phục vụ cho công việc hiện tại và tương lai trong tố chức. Khi mở ra cho người lao động cơng việc mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu cùa công việc.
- Cơ hội thăng tiến: Mỗi cá nhân, người lao động ai cũng muốn mình được thăng tiến khi đã làm việc tại tổ chức. Việc được thăng tiến là mục tiêu của người lao động. Trong hệ thống các nhu cầu của người lao động, nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu bậc cao, nội dung tạo sự phát triển cá nhân người lao động là nội dung nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Để làm được điều này, tổ chức cần tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi người lao động, kế hoạch thăng tiến được thiết lập bởi bộ phận nhân sự và các phòng ban liên quan qua một quy trình rõ ràng và chuẩn mực. Bên cạnh đó, tổ chức cần có chính sách phát triền nguồn nhân lực lâu dài cho những
nhân viên có nhiêu cơng hiên, có năng lực và nhiêu thành tích trong cơng việc đê đưa họ vào danh sách quy hoạch, đề bạt và bổ nhiệm.Vì vậy, để người lao động gắn