Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu thực nghiệm
2.3 Các nghiên cứu về sự tác động giữa chính sách đào tạo và năng suất
lao động
Quản trị nguồn nhân lực (HRM) là một thuật ngữ dùng để chỉ một phần trong các hoạt động của một tổ chức mà có liên quan đến tuyển dụng, phát triển và quản lý lao động (Wood & Wall, 2002). Theo phạm vi này, hệ thống HRM nhấn mạnh đến một số hoặc tất cả các hình thức sau: những phương pháp chọn lọc tinh vi, sự khuyến khích, đào tạo, tinh thần đồng đội, sự giao tiếp, sự trao quyền, chi trả theo năng suất và bảo đảm về việc làm. Những hình thức này được xem là đóng góp kỹ năng và kiến thức cho tổ chức, góp phần vào sự sẵn sàng dùng hiểu biết của chính người lao động để tạo ra lợi ích cho tổ chức. Mối quan hệ giữa HRM và năng suất được hình thành theo nhiều cách khác nhau và kết quả đều cho thấy HRM là một nhân tố quan trọng cho sự hiệu quả của tổ chức (Boothby et al., 2010 and Buller and McEvoy, 2012).
Bên cạnh một số tác giả đưa ra kết quả tiêu cực hoặc khơng có sự liên quan giữa 2 nhân tố này trong một mối quan hệ (Marshal, 1995; Martell and Caroll, 1995; Westhead and Storey, 1996; Byson, 1999), nhiều nghiên cứu tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa HRM và năng suất. Cunningham and Mahoney (2004) đã tìm thấy nhiều nhân tố là động lực cho người lao động: đào tạo và định hướng bản thân, sự tận tâm với ngành nghề, sự cơng bằng giữa các nhóm người lao động khác nhau, hiệu quả làm việc của bản thân người lao động (đáp ứng được yêu cầu và
và môi trường làm việc. Tác giả cũng tìm ra bốn nhóm nhân tố làm cho người lao động khơng có động lực hoặc khơng hài lịng với cơng việc hiện tại, bao gồm: thiếu đào tạo chất lượng, thiếu phúc lợi cho người lao động, khơng có người tạo động lực cho người lao động (chỉ họ cách làm thế nào để tốt hơn), thiếu sự khuyến khích và những chương trình sáng kiến. Những nhân tố này được liên kết theo một cách nào đó đến sự cam kết trong cơng việc và tỉ lệ năng suất cao đối với người lao động. Sau đó, Combs et al (2006) đã tiến hành kiểm tra 13 nhân tố gồm: khuyến khích bằng tiền, đào tạo, đền bù theo cấp bậc, sự tham gia, sự lựa chọn, khuyến mãi, kế hoạch nguồn nhân lực, cơng việc thoải mái, khuyến khích năng suất, khiếu nại quy trình, đồng nghiệp, chia sẻ thông tin và bảo đảm việc làm; những nhân tố này được dùng cho bài nghiên cứu về cách thức quản trị nguồn nhân lực và năng suất của tổ chức. Kết quả cho thấy 10 trong số 13 nhân tố có liên quan tích cực đến năng suất của tổ chức. Như đã đề cập ở trên, bài nghiên cứu này chỉ tập trung phân tích nhân tố đào tạo – một trong những hình thức của HRM đến nhân tố năng suất doanh nghiệp.
Đào tạo là hình thức doanh nghiệp đầu tư cho lao động của họ nhằm gia tăng kiến thức và kỹ năng chuyên môn cũng như kỹ năng chung. Đối với nghiên cứu hiện tại, đào tạo được định nghĩa là "một nỗ lực có kế hoạch và có hệ thống để sửa đổi hoặc phát triển kiến thức, kỹ năng và thái độ thông qua kinh nghiệm học tập để đạt được hiệu quả trong một hoạt động hoặc một loạt các hoạt động” (Garavan, 1997, p. 40). Ở Việt Nam, đào tạo được xem là một trong những phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp áp dụng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp đó. Đào tạo là một quy trình tiên quyết với bất kỳ một tổ chức nào, đào tạo nhằm thúc đẩy việc học tập giữa các thành viên trong tổ chức với định hướng đóng góp vào sự hiệu quả của tổ chức (Hunrichs, 1995). Nhiều định nghĩa về đào tạo nhấn mạnh trọng tâm công việc hiện tại (Garavan 1997), vì vậy, mục đích của đào tạo là để cho phép một cá nhân có được khả năng có thể thực hiện đầy đủ một nhiệm vụ nhất định hoặc công việc (Buckley and Caple, 1995). Đào tạo thường được chia làm hai loại là đào tạo chung và đào tạo chun mơn. Đào tạo chung là hình
thức đào tạo giúp gia tăng năng suất như nhau ở tất cả các doanh nghiệp và thường được thực hiện bên ngồi phạm vi doanh nghiệp; đào tạo chun mơn là hình thức đào tạo giúp tăng năng suất chỉ ở doanh nghiệp thực hiện đào tạo và giá trị này bị mất đi khi người lao động rời khỏi doanh nghiệp này. Hình thức đào tạo chuyên môn được thực hiện tại doanh nghiệp theo những chương trình sẵn có được gọi là đào tạo chính quy và đào tạo chun mơn khơng chính quy là đào tạo tại doanh nghiệp nhưng khơng theo chương trình sẵn có.
Nguồn vốn nhân lực gồm kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm được kiểm soát bởi một doanh nghiệp để cải thiện năng suất, sự cạnh tranh, sự cải tiến và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp (Daft 2000, Martocchio & Baldwin 1997, Bassi & McMurrer 1998, Lawler, Mohrman & Ledford 1998). Sự tin tưởng rằng người lao động được đào tạo có tác động đến năng suất doanh nghiệp đã trở nên thông dụng trong các học thuyết qua nhiều năm. Nhiều chuyên gia và học giả chuyên về nguồn nhân lực đã cùng nhau đưa ra những chính sách đào tạo có tầm quan trọng đến nâng cao trình độ lao động, năng suất doanh nghiệp và sự tồn tại của tổ chức (Schuler, 1995). Những quy định đào tạo tại SMEs được đưa ra dựa vào tiền đề rằng “…, đào tạo có thể, và nên là một tác nhân thay đổi mạnh mẽ, tạo điều kiện cho công ty trưởng thành, mở rộng và phát triển khả năng và do đó gia tăng lợi nhuận” (Jennings and Banfield, 1993). Nhiều tài liệu của Liên Bang công nghiệp nước Anh (1986, 1993), Midland Bank (1993) và Văn phòng cải thiện kinh doanh (1993) được đề xuất làm căn cứ chứng minh cho sự tồn tại mối quan hệ này.
Một số nghiên cứu (Barron, Beger & Black 1994, Bishop 1994) nhìn vào mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất bằng cách sử dụng phương pháp đo lường chủ quan về năng suất. Barron et al. (1994) ước lượng tác động của đào tạo trong 3 tháng làm việc đầu tiên đến năng suất doanh nghiệp sử dụng dữ liệu từ năm 1982 khảo sát EOPP với 659 quốc gia. Họ tìm thấy rằng 1% gia tăng trong đào tạo dẫn đến 0.37% tăng trong năng suất. Bên cạnh dữ liệu từ khảo sát EOPP, Bishop (1994) đã sử dụng nguồn dữ liệu khác từ khảo sát của Hiệp hội doanh nghiệp độc
lập quốc gia (NFIB) với 2,599 công ty để ước lượng tác động của đào tạo đến năng suất doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra đào tạo chính quy làm tăng năng suất hiện thời 15.9%.
Tiếp theo đó, nhiều phương pháp nghiên cứu khác (Bartel 1994, Black & Lynch 1996, Boon & van der Eijken 1998) sử dụng dữ liệu mức doanh nghiệp để ước lượng tác động của mối quan hệ này. Kalleberg and Moody (1994) đã kết luận rằng đào tạo đóng góp vào tất cả các thước đo của năng suất doanh nghiệp (tăng trưởng doanh số bán hàng, lợi nhuận, thị phần, chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm, lao động). Bartel (1995) sử dụng dữ liệu về chính sách đào tạo và đặc điểm kinh tế của các doanh nghiệp trong cuộc khảo sát của trường Columbia Business để đo lường tác động của những chương trình đào tạo chính quy đến năng suất lao động. Cuộc khảo sát cung cấp thông tin về những hoạt động đào tạo, số lượng nhân viên và sản lượng trong năm 1983 và 1986. Kết quả của nghiên cứu này cho thấy rằng những doanh nghiệp đang hoạt động dưới mức năng suất năm 1983 và thực hiện những chương trình đào tạo sau năm 1983 tạo ra một sự tích lũy năng suất đáng kể trong giai đoạn 1983-1986 và mức tăng của năng suất nhờ đầu tư vào đào tạo là 16%. Cùng trong năm này, bài nghiên cứu của Huselid đã chỉ ra đào tạo có quan hệ tích cực đến năng suất và hiệu suất tài chính của doanh nghiệp. Black and Lynch (1996) nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất bằng cách sử dụng mẫu với 2,945 công ty trong cuộc khảo sát Chất lượng giáo dục của Lực lượng lao động quốc gia. Họ sử dụng hàm năng suất Cobb- Douglas và tìm thấy 10% gia tăng trong giáo dục sẽ dẫn đến 8.5% gia tăng trong năng suất sản xuất và 12.7% gia tăng trong năng suất phi sản xuất. Tuy nhiên, dữ liệu chéo trong nghiên cứu bị hiện tượng tự tương quan không quan sát được và họ đưa biến đào tạo như biến ngoại sinh trong mơ hình hồi quy. Năm năm sau, để giải quyết hạn chế trong bài nghiên cứu trước, Black and Lynch (2001) bổ sung dữ liệu về đào tạo và những hình thức tại nơi làm việc với dữ liệu bảng từ Cơ sở dữ liệu nghiên cứu theo chiều dọc (LRD). Trong năm này, Ballot et al. (2001) cũng cho ra bài nghiên cứu về mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất, họ tìm thấy
rằng tác động của số giờ đào tạo cho mỗi nhân viên đến năng suất phụ thuộc nhiều vào kỹ thuật ước tính cơ bản. Ước lượng GMM tập trung vào nội sinh của lao động, vốn, đào tạo và nghiên cứu phát triển trong ước lượng năng suất. Họ tìm thấy mối quan hệ tích cực đáng kể giữa đào tạo và năng suất ở Pháp trong khi tác động là không đáng kể ở Thụy Điển. Những cơng cụ họ sử dụng có thể xem là yếu vì tất cả các biến cơng cụ và biến phụ thuộc bị tác động bởi những cú sốc kéo dài hơn 1 đến 2 năm (Dearden, Reed, and Van Reenen 2000). Dữ liệu bảng gồm 6 năm là quá ngắn cho việc thiết kế độ trễ dài; thêm vào đó, dữ liệu của họ rất chi tiết nhưng chỉ có những tài sản hữu hình và sự tương tác của chúng trong khi khơng có đề cập đến đặc điểm cá nhân và doanh nghiệp (Zwick, 2006). Bài nghiên cứu của Zwick (2006), về lao động với chu kỳ quan sát 5 năm sử dụng dữ liệu thu thập được từ Học Viện nghiên cứu lao động (IAB), ước lượng tác động của đào tạo chuyên sâu đến năng suất và kết quả chỉ ra rằng tăng đào tạo chuyên sâu có tác động đáng kể tích cực đến năng suất doanh nghiệp ở Đức.
Mặc dù đào tạo đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao kỹ năng của doanh nghiệp, tạo nên sự thuận lợi trong cạnh tranh bền vững và cải thiện năng suất của doanh nghiệp, có những nghiên cứu đã đưa ra những kết quả tiêu cực trong mối quan hệ giữa đào tạo và năng suất. Có thể kể đến là bài nghiên cứu của Wynarczyk et al. (1993) về các SMEs tăng trưởng nhanh ở Anh, ơng khơng tìm thấy sự liên kết giữa năng suất doanh nghiệp và đào tạo. Baldwin et al. (1994) thấy rằng cả tỉ lệ nhân viên và mức chi tiêu đào tạo cho mỗi lao động có mối tương quan nghịch với lợi nhuận kinh doanh. Các tác giả cũng quan sát thấy rằng các doanh nghiệp thành cơng nhất có xu hướng đào tạo ít cơng nhân hơn các nhóm ít thành cơng. Tương tự, Westhead and Storey (1996) báo cáo rằng có ít bằng chứng về việc các nhà sáng lập công ty khởi nghiệp mà được đào tạo thì có hiệu suất cơng việc tốt hơn những người không được đào tạo. Loewenstein and Spletzer (1999), họ thất bại trong việc giải thích về tác động của đào tạo chung đến năng suất lao động. Tiếp đó, bài nghiên cứu về đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt của Barrett and O’Connell (2001), tác giả sử dụng dữ liệu khảo sát từ những doanh nghiệp Ai-len
trong năm 1993 và 1995, họ nhận thấy rằng đào tạo chun biệt khơng có tác động đáng kể đến năng suất doanh nghiệp. Cùng năm này, Schonewille (2001) đưa ra kết quả rằng đào tạo chung và chun biệt khơng có tác động đến năng suất. Ng and Siu (2004) đã ước lượng tác động của đào tạo đến năng suất ở Trung Quốc phân theo loại đào tạo gồm đào tạo kỹ thuật và đào tạo quản lý, kết quả là đào tạo kỹ thuật khơng có tác động đến năng suất.
Từ những nghiên cứu được tóm lược ở trên, chúng ta có thể thấy rằng đào tạo khơng ln ln tác động đến năng suất. Thêm vào đó, một cơng ty thực hiện đào tạo có thể dẫn đến gia tăng doanh số bán hàng nhưng không làm tăng năng suất do năng suất phụ thuộc vào cả doanh số bán hàng và lượng cơng việc. Có một lượng các nghiên cứu (e.g., Wiley 1991; Bassi & van Buren 1998; Fraser et al. 2002; Bernthal & Wellins 2006, Ghebregiorgis & Karsten 2007) đã ước lượng tác động của đào tạo đến doanh số bán hàng trong khi đó cũng có những nghiên cứu khác tìm hiểu tác động của đào tạo đến năng suất (Lyau & Pucel, 1995, Faems, Sels, DeWinne & Maes 2005, Ballot, Fakhfakh & Taymaz 2006, Mabey & Ramirez 2006). Bài nghiên cứu này chọn ước lượng mối quan hệ của đào tạo đến cả doanh số bán hàng và năng suất để giúp người đọc hiểu rõ hơn rằng thơng qua đào tạo, chính sách phúc lợi sẽ có tác động như thế nào đến năng suất của các doanh nghiệp Việt Nam.
Sau hơn 20 năm cải cách cơ cấu và gia nhập vào thị trường tự do từ một hệ thống tập trung nghiêm ngặt, nền kinh tế Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể trong phát triển sản lượng và dịch vụ công nghiệp với sự số lượng các doanh nghiệp tư nhân và nước ngồi tăng nhanh chóng góp phần thu hút một lượng lớn việc làm cho sự mở rộng hoạt động của doanh nghiệp; hoạt động nông nghiệp đã dần mở rộng quy mô; kinh doanh tư nhân nhỏ và vừa từ khơng được hợp pháp hóa đến được cơng nhận hợp pháp và hoạt động mạnh mẽ dần lên, số lượng các doanh nghiệp đang tăng lên theo cấp số nhân (Riedel and Tran, 1997). Thêm vào đó, Việt Nam trở thành một thành viên của Tổ chức thương mại thế giới (WTO)
với lượng đầu tư trực tiếp nước ngoài và ngoại thương quốc tế gia tăng dẫn đến một nhu cầu lớn về việc làm tăng cao. Chính vì bối cảnh tình hình kinh tế trong nước và thế giới, chính phủ Việt Nam đã xác định giáo dục là một chính sách quốc gia hàng đầu để đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho q trình cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Để đáp ứng nhu cầu, nhiều dự án từ nguồn vốn quốc gia được tiến hành cho đào tạo nguồn nhân lực như khóa đào tạo 5 ngày cung cấp thơng tin về luật và chính sách, chiến lược sản phẩm và cách để thành lập một cơng ty (Judge & Levine 1997); khóa học 7 ngày tập trung vào nâng cao quản lý nguồn nhân lực, những kỹ năng quảng cáo, tài chính và cơng nghệ (World Bank 1997); hay khóa học kinh doanh 14 ngày về tư vấn và quảng bá, tiếp thị thương hiệu (Gross & Weintraub 2005).
Có thể thấy rằng, mối liên hệ giữa đào tạo và năng suất doanh nghiệp ở những nước phát triển đang có xu hướng lan dần sang các nước đang phát triển theo thời gian. Ở Việt Nam, đã có một số nghiên cứu về mối quan hệ này như nghiên cứu của Quang and Dung (1998) sử dụng dữ liệu từ 47 doanh nghiệp vốn nhà nước (SOEs) ở các tỉnh, thành phố phía Nam Việt Nam để kiểm tra vai trị của đào tạo đến năng suất. Họ cho ra kết quả 96% SOEs có thực hiện đào tạo cho nhân viên và 62% SOEs có đào tạo cho nhân viên mới. Bài nghiên cứu cũng chỉ ra rằng lý do chính của thực hiện đào tạo là để nâng cao trình độ lao động, từ đó cải thiện năng suất của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, Thang and Quang (2005) thực hiện ước lượng tác động của đào tạo đến năng suất doanh nghiệp thông qua cuộc khảo sát 137 doanh nghiệp năm 2003; kết quả cũng cho thấy sự kết hợp tích cực giữa đào tạo với thị phần và năng suất tổ chức. Bằng việc sử dụng dữ liệu từ VESI năm 2007, Thang et al (2008) đã nghiên cứu tác động của các chương trình đào tạo đến năng suất công ty thông qua cuộc khảo sát 196 doanh nghiệp. Kết quả chỉ ra rằng những công ty thực hiện đào tạo năm 1996 tăng doanh thu bán hàng và năng suất lên 0.18% ở những doanh nghiệp sản xuất. Thêm vào đó, những doanh nghiệp sản xuất thực hiện những chương trình đào tạo sau năm 2005 đã tăng 0.32% tổng