Kết luận và một số đề xuất mang tính thực tiễn

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEH chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở việt nam (Trang 66 - 86)

Lao động trong các SMEs được nhận định là một nhóm khơng được thuận lợi trong các nhóm lực lượng lao động (Devins et al., 2004) bởi vì nghiên cứu ở nhiều nước tìm thấy những doanh nghiệp nhỏ lẻ có xu hướng ít cung cấp chính sách phúc lợi cho lao động của họ hơn các doanh nghiệp lớn hơn (Bishop and Ritzen, 1991; Johnson, 2002; Kitching and Blackburn, 2002; Kotey and Folker, 2007; Storey, 2004). Một số rào cản thường được nhắc đến: (1) chi phí thực tế doanh nghiệp phải chi trả, (2) chi phí cơ hội đối với các SMEs, (3) thiếu những cơ hội thích hợp cho lao động ở SMEs, (4) người lãnh đạo các SMEs e sợ vấn đề “đi săn” lại lao động từ các doanh nghiệp khác hoặc người lao động có thể nghỉ việc sau khi nhận được những chính sách phúc lợi tốt (đặc biệt là đào tạo), (5) người đứng đầu SMEs có thái độ tiêu cực đối với các chính sách phúc lợi cho lao động.

Mặc dù chịu nhiều bất lợi nhưng đối với nền kinh tế Việt Nam hiện nay, đây được xem là lực lượng chủ chốt đem lại sự phát triển bền vững tồn nền kinh tế nói chung và của chính các SMEs nói riêng. Do vậy, hơn lúc nào hết, lao động tại các SMEs cần được xem xét các chính sách liên quan đến tiền lương, phúc lợi và năng lực bản thân họ.

• Người đứng đầu mỗi cơ sở sản xuất kinh doanh phải có cách nhìn đúng đắn về hình thức chi trả theo năng lực của người lao động. Khi họ trao toàn quyền việc lựa chọn lao động làm việc tại cơ sở cho những người cấp thấp hơn thì những người này cũng phải hiểu một cách đúng đắn về chính sách chi trả lương theo hiệu quả công việc. Điều này sẽ tác động đến động lực của chính bản thân người lao động khi họ gia nhập vào môi trường doanh nghiệp. Khi doanh nghiệp thỏa mãn được mong muốn của bản thân họ, họ sẽ nâng cao hiệu suất trong cơng việc từ đó tác động đến năng suất tồn doanh nghiệp và tồn nền kinh tế.

• Việc cân nhắc giữa chi phí thực tế bỏ ra và lợi ích có được khi trả khoản chi phí đó cần được xem xét một cách khoa học. Người đứng đầu doanh nghiệp có thể ưu tiên thực hiện chi trả theo năng lực cho một số vị trí chủ chốt mà khả

năng đem lại lợi ích cao cho tồn doanh nghiệp để đảm bảo chi phí trong phạm vi có thể được chấp nhận.

• Cơ cấu tiền lương nên gồm hai phần: tiền lương tối thiểu và tiền lương theo hiệu quả cơng việc. Khi chính sách tiền lương theo hiệu quả công việc gắn với trách nhiệm vật chất được đưa vào thực hiện, hàng loạt các hoạt động ảnh hưởng đến cung, cầu lao động, điều tiết cung cầu lao động, đào tạo, tuyển dụng, di chuyển lao động, dịch vụ việc làm… cũng sẽ có sự biến đổi theo và theo hướng thực sự đáp ứng những đòi hỏi của các quy luật kinh tế khách quan.

• Thông qua kết quả của nghiên cứu, các doanh nghiệp trong nước cần xem xét đến hai trong số các hình thức về chi trả lương theo năng lực là thương lượng mức lương và quản lý bằng chất lượng sản phẩm để góp phần tối đa hóa năng suất doanh nghiệp. Việc thực hiện chính sách chi trả lương theo năng lực thực sự cần được quan tâm đối với thực tiễn nền kinh tế hiện nay, điều này sẽ góp phần làm gia tăng năng suất của toàn nền kinh tế cũng như vị thế cạnh tranh của nền kinh tế nước nhà trên đấu trường kinh tế thế giới.

• Đối với những doanh nghiệp đã và đang thực hiện chính sách chi trả theo năng lực, bên cạnh mức lương cạnh tranh cần phải có thêm những ràng buộc hoặc những chính sách phúc lợi tốt hơn kèm theo để có thể giữ chân người tài. Những doanh nghiệp Việt Nam hiện nay dù thực hiện chính sách chi trả theo năng lực nhưng vẫn khơng giữ chân được người lao động vì doanh nghiệp Việt Nam không cạnh tranh được về các điều khoản phúc lợi tốt cho nhân viên như các doanh nghiệp nước ngoài cùng hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam.

Sự phát triển kinh tế và cạnh tranh toàn cầu đã đang và vẫn sẽ tập trung tìm kiếm cách thức để tối đa hóa năng suất và hiệu quả hoạt động của một tổ chức thông qua đội ngũ lao động đáp ứng về mặt kỹ năng (Bae & Rowley, 2004; Barney, 2001; Wright et al., 2005). Đào tạo vẫn sẽ được xem là một trong những nhân tố đóng vai trị quan trọng trong việc tạo dựng và duy trì tính cạnh tranh bền vững của tổ chức (Becker et al., 2001; Zhu et al., 2008). Việt Nam rõ ràng không

chỉ là một nền kinh tế có mức lương thấp mà còn cung cấp lao động giá rẻ cho FDI định hướng xuất khẩu. Kinh tế Việt Nam đang ngày càng tăng trưởng và gia tăng cạnh tranh, kỳ vọng của người tiêu dùng ngày càng tăng và Việt Nam thực sự cần phát triển một lực lượng lao động có trình độ cao và tay nghề cao. Do đó, đào tạo nổi lên như một vấn đề then chốt trong hầu hết các nghiên cứu về quản lý và nhân sự tại Việt Nam. Phát triển và thúc đẩy lực lượng lao động vẫn luôn là một trong những thách thức đối với các nhà tuyển dụng Việt Nam. Với mong muốn đưa đến cái nhìn chuyên sâu hơn cho lãnh đạo của các SMEs, bài nghiên cứu đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam đã đưa ra những kết quả góp phần làm vững chắc hơn vai trò của các nhân tố: vốn, lao động, trình độ lao động, số lượng lao động nữ, quy mô doanh nghiệp, số ngày làm việc trung bình trong tháng, số giờ làm việc trung bình trong ngày, tỷ lệ lao động có kí kết hợp đồng lao động chính thức… trong việc gia tăng năng suất của doanh nghiệp.

Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu trong tương lai: Bên

cạnh những kết quả nghiên cứu đạt được, bài nghiên cứu này cũng còn tồn đọng nhiều hạn chế. Thứ nhất, khái niệm về chính sách chi trả lương theo năng lực là khá phong phú và khó đo lường cũng như bị giới hạn ở bộ dữ liệu chưa tìm thấy được câu hỏi và câu trả lời chính xác cho vấn đề này. Việc sử dụng hai câu hỏi trong bộ dữ liệu SMEs để đánh giá cho khái niệm chi trả lương theo năng lực này cũng được xem là chưa mang lại kết quả như mong muốn, điều này cũng có thể do câu trả lời cho các câu hỏi mang tính cảm tính chưa thực sự có độ chính xác cao. Do đó, các nghiên cứu trong tương lai nên mở rộng phạm vi dữ liệu để tìm kiếm được các cách đo lường chính xác hơn cho biến chi trả theo năng lực, đồng thời cải thiện hơn kết quả nghiên cứu với nhiều chỉ số đo lường chính sách chi trả theo năng lực mang tính mục tiêu. Thứ hai, trên thế giới cũng như trong các nghiên cứu trước được thể hiện ở sự khuyến khích hiệu suất cá nhân hoặc nhóm bằng các hình thức tài chính (Milkovich and Wigdor, 1991; Kennedy, 1995; MacLeod et al., 2012); bài nghiên cứu này không sử dụng cũng như đi sâu vào các biến này do sự hạn chế của bộ dữ liệu. Thứ ba, cũng do bị giới hạn về dữ liệu nên bài nghiên

cứu chỉ kiểm tra tác động của chính sách đào tạo chung đến năng suất mà chưa đi sâu hơn vào phân tích về loại hình đào tạo (đào tạo chung và đào tạo chuyên biệt, đào tạo chính quy và khơng chính quy…) có tác động đến năng suất như thế nào. Do đó, đây cũng được xem là một trong những gợi mở cho các nghiên cứu trong tương lai ở cùng lĩnh vực nghiên cứu này. Thứ tư, bài nghiên cứu chỉ đo lường năng suất – chỉ số tài chính của doanh nghiệp. Các nghiên cứu trong tương lai có thể hướng đến tác động của cách chính sách quản lý nguồn nhân lực đến các nhân tố đánh giá hiệu suất phi tài chính của doanh nghiệp để tích lũy, khái qt hóa thêm các tìm kiếm mới. Thứ năm, vấn đề sử dụng hai phương trình đồng thời đo lường tác động của chính sách chi trả cho năng lực đến năng suất doanh nghiệp có thể dẫn nội sinh nhưng bài nghiên cứu chưa thể giải quyết được vấn đề này. Cuối cùng, đối với một nghiên cứu có kết quả hồn hảo, dữ liệu nghiên cứu là một nhân tố quan trọng và địi hỏi tính chính xác cao. Về bản chất, bài nghiên cứu này sử dụng bộ dữ liệu SMEs – một trong những bộ dữ liệu hoàn toàn đáng tin cậy; tuy nhiên, về nội dung các câu trả lời, khơng thể khơng có nghi ngờ về tính xác thực của chúng đặc biệt đối với những câu hỏi mang tính cảm tính. Do đó, hạn chế vẫn thuộc về tính đúng đắn trong câu trả lời của mẫu quan sát. Bên cạnh đó, các cuộc điều tra thực hiện 2 năm 1 lần là kết quả nỗ lực hợp tác nghiên cứu với mục tiêu thu thập và phân tích dữ liệu có tính đại diện cho khu vực tư nhân của Việt Nam. Điều này có nghĩa rằng khơng chỉ có doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp đăng ký chính thức mới được phỏng vấn. Thay vào đó, các cuộc điều tra đã chú trọng đặc biệt đến việc thu thập số liệu nhằm mục đích cung cấp cho các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách cái nhìn tổng quan về một số kết quả chính từ cuộc điều tra để phân tích, so sánh với các giai đoạn trước đó về sự biến động của cả SMEs chính thức và phi chính thức ở Việt Nam.

Ngồi ra, như vốn nhân lực là một nguồn lực chiến lược quan trọng cho lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 2001; Barney, Ketchen, & Wright, 2011), nghiên cứu trong tương lai có thể xem xét việc tích hợp lý thuyết thể chế và lý thuyết vốn nhân lực để kiểm tra vai trò của các yếu tố thể chế, chẳng hạn như trong luật lao

động và thị trường lao động, hiện diện trực tiếp của các cơng ty đầu tư nước ngồi, trong việc phát triển năng lực cốt lõi và kỹ năng nơi làm việc cần thiết trong phát triển kinh tế của Việt Nam. Hơn nữa, các nghiên cứu trong tương lai nên tìm hiểu các chiến lược tập trung vào nhu cầu đào tạo, cung cấp đào tạo, duy trì tài năng và tác động của đào tạo về hiệu suất vững chắc mà các nhà quản lý nhân sự có thể sử dụng để thu hút và giữ chân nhân tài. Thêm vào đó, các nghiên cứu trong tương lai có thể tìm hiểu những thách thức mà các trường đại học, viện đào tạo kỹ năng phải đối mặt trong việc chuyển giao kiến thức trong lý thuyết và thực hành quản lý theo hướng phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức. Đi sâu hơn, những kết quả nghiên cứu chuyên sâu vào từng nhóm ngành nhỏ hay cách thức mà các tổ chức duy trì mối quan hệ chặt chẽ giữa các chính sách quản lý nguồn nhân lực và năng suất của chính họ được hy vọng mong chờ trong thời gian sắp tới. Chúng ta cũng trông chờ hơn vào các nghiên cứu với tầm nhìn xa hơn về sự so sánh bức tranh đầu tư vốn nhân lực trong nước nói chung và mối quan hệ giữa các chính sách quản lý nguồn nhân lực đến năng suất doanh nghiệp trong nước nói riêng với các mơ hình ở nước ngồi.

Mặc dù tồn tại một số hạn chế, bài nghiên cứu đã cung cấp những đóng góp quan trọng góp phần vào hệ thống các nghiên cứu về chính sách quản lý nguồn nhân lực và hiệu năng của tổ chức. Một lần nữa, mục tiêu nghiên cứu được làm sáng tỏ hơn. Sự tồn tại về mối quan hệ tích cực giữa chính sách chi trả theo năng lực và chính sách đào tạo với năng suất doanh nghiệp là những kết quả được đúc kết từ bài nghiên cứu này và cũng là tiếp nối kết quả của những nghiên cứu trước với cùng mục tiêu nghiên cứu. Và chúng ta vẫn tin tưởng rằng những kết quả này có ý nghĩa thiết thực trong việc tạo động lực cho sự nỗ lực lao động của mỗi người lao động ở Việt Nam.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Armstrong, M. and Harlis, H. (2007). Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practices. 5th Edition, London: Kogan Page

Publishers.

Armstrong, W., E. (1951). Utility and the theory of welfare. Oxford Economic Papers, 3(3), pp. 259-271.

Arnold, H., J. (1981). A Test of the Validity of the Multiplicative Hypothesis of ExpectancyValence Theories of Work Motivation. Academy of Management Journal, 24(1), pp. 128–141.

Bae, J. and Rowley, C. (2004). Macro and micro approaches in human resource development: context and content in South Korea. Journal of World Business,

39(4), pp. 349-361.

Baldwin, J., W. (1994). Strategies for success: A profile of growing small and medium-sized enterprises (GSMEs) in Canada’s Statistics. Ottawa.

Barney, J., B. (2001). Is the Resource-Based “View” a Useful Perspective for Strategic Management Research? Yes. Academy of Management Review, 26(1),

pp. 41-56.

Barney, J., B. et al. (2001). The resource-based view of the firm: ten year after 1991. Journal of Management, 27(6), pp. 625-641.

Bartel, A., P. (1994). Productivity record from the implementation of employee training programs. Industrial Relations, 33(4), pp. 411–425.

Becker, B., E. and Huselid, M., A. (2006). Strategic Human Resources Management: Where do we go from here? Journal of Management, 32(6), pp.

898-925.

Becker, B., E. et al. (2001). The HR scorecard: Linking people, strategy and performance. Massachusetts: Harvard Business School Press.

Bishop, J. H. and Ritzen, J. (1991). On the Job Training of New Hires, in Market

Failure in Training? Springer, Berlin, Heidelberg.

Bloom, N. (1999). The performance effects of pay dispersion on individuals and organizations. Academy of Management Journal, 42(1), pp. 25-40.

Bloom, N. and Milkovich, G., T. (1998). Relationships among Risk, Incentive Pay, and Organizational Performance. Academy of Management Journal, 41(3),

pp. 283–297.

Bloom, N. and Reenen, V., J. (2010). Human Resource Management and Productivity. CEP Discussion Paper No 982, Centre for Economic Performance, The London School of Economics and Political Science.

Booth, A., L. and Frank, J., (1999). Earnings, Productivity and Performance- related pay. Journal of Labor Economics, 17(3), pp. 447-463.

Bou, J., C. and Inmaculada, B. (2005). Total quality management, high- commitment human resource strategy and firm performance: an empirical study.

Total Quality Management & Business Excellence, 16(1), pp. 71-86.

Bowen, D., E. and Ostroff, C. (2004). Understanding HRM – Firm performance linkages: The role of the “Strength” of the HRM system. Academy of Management

Review, 29(2), pp. 203-221.

Buckley, R. and Caple, J. (1995). The theory and practice of training (3rd ed.). London: Kogan Page Ltd

Cambridge Small Business Research Centre (1992). The State of British Enterprise: Growth, Innovation and Competitive Advantage in Small and Medium sized Firms. Cambridge: University of Cambridge.

Chadwick, C. et al. (2013). Boundary Conditions of the High-Investment Human Resource Systems Small-Firm Labor Productivity Relationship. Personnel Psychology, 66(2), pp. 311–343.

Cooke, W., N. (1994). Employee Participation Programs, Group-Based Incentives, and Company Performance: A Union-Nonunion Comparison.

Industrial and Labor Relations Review, 47(4), pp. 594–609.

Cowherd, D., M. and Levine, D., I. (1992). Product quality and pay equity between lower-level employees and top management: an investigation of distributive justice theory. Administrative Science Quarterly, 37(2), Special Issue: Process and Outcome: Perspectives on the Distribution of Rewards in Organizations, pp. 302-320.

Cunningham, L., X. and Rowley, C. (2010). Small and medium-sized enterprises in China: a literature review, human resource management and suggestions for further research. Asia Pacific Business Review, 16(3), pp. 319-337.

Dearden, L. et al. (2006). The Impact of Training on Productivity and Wages: Evidence from British Panel Data. Oxford Bulletin of Economics and Statistics,

68(4), pp. 397-421.

Dieleman, M. et al. (2003). Identifying factors for job motivation of rural health workers in North Viet Nam. Human Resources for Health, 1(1), p. 10.

Fogel, W., R. et al. (1982). The analysis of long-term trends in nutrition, labor welfare and labor productivity. Social Science History, 6(4), pp. 401-421.

Fuller, M., F. et al. (1991). Training in the Kent Economy: present and prospects.

Regional studies, 25, pp. 563-569.

Garavan, T., N. (1997). Training, development, education and learning: different or the same?. Journal of European Industrial Training, 21(2), pp. 39-50.

Gibbons, R. (1987). Piece-Rate Incentive Schemes. Journal of Labor Economics, 5(4), pp. 413-429.

Gielen, A., C., et al. (2010). How performance related pay affects productivity and

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEH chính sách chi trả cho người lao động và năng suất lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở việt nam (Trang 66 - 86)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(86 trang)