Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
3.2 Giới thiệu mơ hình nghiên cứu
3.2.1 Mơ hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và
các doanh nghiệp được điều tra lặp lại từ năm 2005; với báo cáo năm 2015, số lượng doanh nghiệp tăng lên 2.648 gồm các doanh nghiệp được điều tra từ năm 2005 trở lại đây và một số doanh nghiệp mới được bổ sung để thay thế cho một số doanh nghiệp không phản hồi trong cuộc điều tra. Số liệu chéo cho tổng 3 năm 2011, 2013 và 2015 thể hiện 7.701 doanh nghiệp SME tuy nhiên số lượng doanh nghiệp xuất hiện trong cả 3 lần khảo sát từ năm 2011-2015 chỉ còn 2.512 doanh nghiệp. Với dữ liệu bảng được kết hợp từ dữ liệu chéo của 3 năm khác nhau, đây là dữ liệu bảng không cân bằng với một số lượng khá lớn các quan sát không xuất hiện đủ ở cả 3 năm do đó chúng sẽ chỉ được theo dõi ở 1 hoặc 2 năm.
3.2 Giới thiệu mơ hình nghiên cứu
Với mục tiêu nghiên cứu là tác động của việc trả lương theo năng lực và chính sách đào tạo đến năng suất các doanh nghiệp vừa và nhỏ, cùng với 2 giả thuyết đã nêu, bài nghiên cứu đưa ra 2 mơ hình ước lượng tương ứng từng nhân tố đến năng suất của doanh nghiệp.
3.2.1 Mơ hình tác động của chính sách chi trả lương theo năng lực và năng suất doanh nghiệp doanh nghiệp
Năng suất được tìm thấy trong trong phân tích khái niệm thường là tỷ lệ giữa một thước đo đầu ra và một thước đo đầu vào. Do đó, năng suất của người lao động có thể được đo lường như một đầu ra, ví dụ: doanh số hoặc đơn vị được sản xuất, tương ứng với đầu vào (số giờ làm việc hoặc chi phí lao động). Trước đây, năng suất lao động bắt nguồn từ các cách tổng hợp tại cấp độ doanh nghiệp, ví dụ giá trị gia tăng cho mỗi cơng nhân. Ngồi ra, các phương pháp tính năng suất có thể được phân loại thành các cách tính đơn (tỷ lệ đầu ra cho một đầu vào đơn lẻ, chẳng hạn như lao động hoặc vốn) hoặc các phương pháp đa hệ số (tỷ lệ đầu ra cho một nhóm đầu vào - lao động và vốn, hoặc lao động, vốn và đầu vào trung gian) (OECD, 2001; Spithoven, 2003). Bài nghiên cứu này áp dụng cách tính năng
suất của Birdi (2008). Birdi et al. (2008) chỉ ra rằng giá trị tăng thêm trên doanh thu được ưu tiên xem như là một thước đo của sản lượng đầu ra bởi vì điều đó cho thấy mức doanh nghiệp tạo ra doanh thu xuất phát từ sản xuất của chính họ chứ khơng phải là sản phẩm được mua (ví dụ, vật liệu và thành phần được đánh giá ở nơi khác) – những sản phẩm mà khơng được xem là góp phần tạo ra doanh thu bán hàng theo cách đo lường trên. Như vậy, giá trị gia tăng cung cấp thước đo đầu ra theo lý thuyết bằng cách đo lường và đánh giá hiệu quả đầu vào cho các đầu ra riêng của nó (Kato & Morishima, 2002). Nguồn dữ liệu của bài nghiên cứu cung cấp cách đo lường giá trị tăng thêm từ thông tin về lãi lỗ của doanh nghiệp. Giá trị của tài sản cố định được sử dụng làm thước đo vốn cổ phần và lao động được tính bằng số lượng nhân viên.
Từ đó, mối quan hệ giữa chi trả lương theo năng lực và năng suất doanh nghiệp ở bài nghiên cứu này được ước lượng thơng qua mơ hình kinh tế lượng sau dựa trên dữ liệu bảng để ước tính các tham số của các yếu tố đầu vào biến đổi theo thời gian (fixed effect) vốn và lao động của hàm sản xuất Cobb-Douglas cổ điển và được kiểm soát bởi vector các biến về đặc điểm doanh nghiệp (X). Tương tự với phương pháp ước lượng của Anne (2009), bài nghiên cứu này cũng tiến hành các bước kiểm tra ước lượng bằng các mơ hình pooled OLS và random effect (REM). Tuy nhiên, các kết quả mang lại không phù hợp và bền vững bằng kết quả của fixed effect (FEM) do đó hướng ước lượng cho mơ hình FEM được sử dụng cho bài nghiên cứu này. Ngoài ra, các hệ số của hàm sản xuất có thể được ước tính nhất qn với mơ hình ước lượng các ảnh hưởng cố định (FEM) (Macduffie, 1995; Anne, 2009; Damiani, 2010; Lucifora, 2015 và Kato, 2015).
lnYit = βKlnKit + βLlnLit + β1PRPit + (firm specific fixed effects) + (year effects) + γXit + εit (1)
trong đó Yit là năng suất của doanh nghiệp i ở năm t, được đo lường bằng giá trị tăng thêm của mỗi doanh nghiệp (VNĐ); Kit là vốn của doanh nghiệp i ở năm t được đo lường bằng tổng giá trị tài sản ở thời điểm cuối năm t (Bartel, 1994;
Huselid, 1995; Koch & McGrath, 1996; Thang and Buyens, 2008); Lit là tổng lao động làm việc toàn thời gian tại doanh nghiệp i ở cuối năm t (Bartel, 1994; Huselid, 1995; Koch & McGrath, 1996; Thang and Buyens, 2008); PRPit là biến về chính sách chi trả lương theo năng lực của doanh nghiệp i ở năm t; X là các biến kiểm soát; ε là sai số ước lượng.
Hầu như các nghiên cứu trong quá khứ ở các quốc gia khác nhau về chính sách chi trả theo năng lực, biến PRP được sử dụng là biến giả với việc thực hiện khảo sát “doanh nghiệp có thực hiện chính sách chi trả theo năng lực hay không?” (Anne, 2009; Damiani, 2010; Lucifora, 2015 và Kato, 2015). Bài nghiên cứu này sử dụng hai biến là sự thương lượng tiền lương (NW) và sự quản lý bởi chất lượng sản phẩm (QPM) để trả lời cho câu hỏi “Liệu doanh nghiệp có thực hiện chính sách chi trả lương theo năng lực hay không?”. Sở dĩ bài nghiên cứu sử dụng hai biến này để ước lượng cho chính sách chi trả lương theo hiệu quả công việc của doanh nghiệp vì:
• Sự thương lượng tiền lương (NW): Theo lý thuyết tiền lương hiệu quả, tiền lương được quyết định đơn phương bởi người sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp trả lương cao hơn mức cân bằng thì người lao động sẽ làm việc chăm chỉ hơn để bù đắp cho sự chênh lệch đó. Khi thị trường lao động có cung và cầu lao động cân bằng thì mức lương cân bằng hay cịn gọi là mức lương tối thiểu trả cho người lao động được xác định tại điểm giao nhau giữa cung và cầu lao động. Trường hợp người sử dụng lao động trả thấp hơn mức lương tối thiểu khi cung lao động vượt cầu lao động (thường thấy với các công việc nhẹ, đơn giản), số lượng người lao động có thể làm được công việc này đông hơn và họ buộc phải chấp nhận một mức lương thấp hơn để có được cơng việc đó. Tuy nhiên, với trường hợp cung lao động khơng đáp ứng đủ cầu lao động (cơng việc khó khăn, địi hỏi tư duy cao…), doanh nghiệp buộc phải chấp nhận trả mức lương cao hơn mức cân bằng hoặc phải trả lương theo yêu cầu của người lao động dựa trên năng suất lao động của chính họ. Lúc này doanh nghiệp không thể tự quyết định được mức lương của
người lao động mà chính người lao động sẽ yêu cầu mức lương của họ và hai bên dựa trên quan hệ thương lượng để đi đến một mức lương tương xứng mà cả hai bên chấp nhận được.
Ý tưởng đàm phán cũng được giải thích đơn giản nhất theo lý thuyết hợp đồng, học thuyết kỳ vọng và lý thuyết thiết lập mục tiêu. Theo lý thuyết hợp đồng, người lao động và công ty đồng ý với các điều khoản trao đổi của hai bên khi người lao động được thuê. Người lao động đồng ý với một số yêu cầu linh động của người th để thích ứng với mơi trường làm việc và thay đổi nhu cầu, nhưng chỉ trong giới hạn nhất định (Coase, 1937). Đôi khi, cần phải sửa đổi các giới hạn này và điều này sẽ trở thành một dịp để đàm phán lại. Phần lớn các văn bản hợp đồng nhấn mạnh tiền lương thay đổi bởi vì sự thay đổi trong định giá thị trường sản lượng của người lao động (Malcomson, 1997). Ít có thể nhìn thấy, nhưng cũng quan trọng đối với việc quản lý, là khả năng sửa đổi ranh giới công việc và xác định lại bản chất và các tiêu chuẩn về hiệu suất mà nó địi hỏi từ nhân viên. Đây thường là chủ đề của một sự hiểu biết ngầm giữa nhân viên và quản lý, đôi khi được gọi là 'nỗ lực thương lượng', ngoại trừ việc nó bao gồm các khía cạnh định tính cũng như định lượng về hiệu suất. Khi áp dụng sự thương lượng vào học thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), Porter and Lawler (1968), Lawler (1971, Ch. 6), and Furnham (1997), người ta có thể thấy người lao động có xu hướng tìm đến những chính sách chi trả tốt hơn cho chính bản thân họ khi họ nhận thấy những chính sách này là công bằng và có thể giúp họ đạt được mục tiêu bản thân (Marsden, 2004). Với lý thuyết thiết lập mục tiêu, nó tập trung ít hơn vào phần thưởng mà nhấn mạnh sức mạnh thúc đẩy xác định mục tiêu công việc phù hợp và sự cam kết của người lao động (Locke and Latham, 1990; Latham and Lee, 1986; Brown and Latham, 2000). Liên quan đặc biệt với nội dung hiện tại, đó là sự nhấn mạnh vào đối thoại giữa người quản lý và người lao động để trao đổi thông tin về các mục tiêu thực tế và đồng ý với mục tiêu này như là của riêng từng người lao động. Phạm vi này đã chứa đựng các yếu tố của một quá trình thương lượng giữa người lao động và người quản lý của họ, do đó rất dễ dàng để xem làm
thế nào ý tưởng cơ bản có thể được áp dụng trong bối cảnh tái phân định các chỉ tiêu năng suất.
Marsden (2004), trong bài nghiên cứu của mình, đã đưa ra nhận định ở một mức độ nào đó, sự thương lượng đã nổi lên như một tiềm ẩn chứ không phải là một mục tiêu rõ ràng được tuyên bố của chính sách chi trả theo năng lực trong các dịch vụ cơng của Anh. Một tổ chức lớn ln có thể chấp nhận một nhân viên bất kể có tay nghề hay tài năng thế nào, nhưng ít tổ chức có thể đủ khả năng chấp nhận việc mất dần những nhân viên có tay nghề cao của họ. Vì vậy, người ta phải xem xét vị trí ban đầu mà người quản lý đi tìm bằng chính sách chi trả theo năng lực như là một kết quả của một cuộc đàm phán, mặc dù là một điều ngầm định. Đây không phải là phương tiện mà người quản lý có thể tự áp đặt một nguyên tắc tối ưu. Thay vào đó, cuộc thương lượng phải được tiến hành theo cách của nó, và do đó, tùy vào các ràng buộc ngân sách và hiệu quả khác nhau mà nó phải đáp ứng được các mục tiêu riêng của nó. Hai năm sau, Cahuc (2006) nghiên cứu về lý thuyết sự thương lượng tiền lương và tìm kiếm cơng việc, chỉ ra rằng tiền lương được thương lượng bởi người lao động và người sử dụng lao động trong một bối cảnh thơng tin đầy đủ và hình thức trả lương này được xem như một trong những cách trả lương theo năng lực của chính người lao động với mong muốn từ phía cơng ty về sự cống hiến lao động từ phía những người được thuê. Đặc biệt, các bên khi đến với cuộc thương lượng tương tác bởi quá trình kết hợp ngẫu nhiên đều hoàn toàn nhận thức được nhu cầu của nhau. Tất cả tiền lương và phân công công việc cũng hồn tồn quan sát được và có thể xác nhận. Các hợp đồng tiền lương quy định một mức lương có thể được thương lượng lại theo thỏa thuận chung: chỉ có thể đàm phán lại nếu một bên có thể đe dọa bên cịn lại rời bỏ cơng việc nếu họ từ chối đàm phán lại và lúc này, khơng có bất kì chi phí thương lượng lại.
• Về khía cạnh quản lý bởi chất lượng sản phẩm, Terziovski (1999) đưa ra định nghĩa về quản lý chất lượng dựa trên lý thuyết quản lý chất lượng, “quản lý chất lượng là một triết lý bao gồm các khái niệm, phương pháp, công cụ và kỹ
thuật để tạo thành một ngôn ngữ được hiểu và áp dụng như một chiến lược kinh doanh tại "tầng lớp quản lý" và như một chiến lược chức năng tại "tầng lớp cơng nhân"”. Cowherd and Levine (1992) nói về chất lượng sản phẩm như là một khía cạnh đặc biệt quan trọng của hiệu quả tổ chức để kiểm tra với sự liên quan đến chi trả công bằng giữa các tầng lớp vì chất lượng rất nhạy cảm với các nhân tố động lực bị ảnh hưởng bởi sự phân phối mang tính cơng bằng. Hơn nữa, chất lượng sản phẩm rất quan trọng đối với hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp và sự hài lòng của người tiêu dùng. Tuy nhiên, mặc dù chất lượng sản phẩm có tầm quan trọng đối với nhiều bên liên quan của tổ chức, ít ai biết về cách nó bị ảnh hưởng như thế nào bởi các yếu tố tổ chức. Bài nghiên cứu của Cowherd and Levine (1992) về mối quan hệ tích cực giữa chi trả bình đẳng trong các tầng lớp và chất lượng sản phẩm với mẫu khảo sát là 102 doanh nghiệp. Tác giả đưa ra 2 học thuyết làm nền tảng cho mơ hình lý thuyết kiểm định là học thuyết về sự công bằng và thuyết mặc cảm tương đối. Lý thuyết bình đẳng nói rằng những người trong các mối quan hệ trao đổi xã hội tin rằng phần thưởng nên được phân phối theo mức độ đóng góp cá nhân (Adams, 1965; Homans, 1974; Walster and Berscheid, 1978). Cá nhân đánh giá sự công bằng trong mối quan hệ trao đổi với tổ chức của họ bằng cách so sánh phần chênh lệch thừa giữa các yếu tố đầu vào họ đóng góp (ví dụ, nỗ lực làm việc và kỹ năng) và kết quả họ nhận được (ví dụ tiền lương) cho sự cân đối giữa đầu vào-ra của các nhóm tham chiếu. Khi các cá nhân nhận thấy rằng tỷ lệ đầu vào/ra của họ là tương tự như các tham chiếu so sánh của họ, họ cảm thấy rằng sự cơng bằng có tồn tại. Các tỷ lệ không tương đồng dẫn đến nhận thức về sự bất bình đẳng. Lý thuyết mặc cảm tương đối nói rằng các cá nhân bị mặc cảm khi so sánh phần thưởng mà họ (hoặc nhóm của họ) nhận được với các phần thưởng nhận được từ các nhóm tham khảo và nhận thấy rằng họ nhận được ít hơn số tiền họ xứng đáng (Martin, 1981; Crosby, 1984). Hai lý thuyết này được xem là hỗ trợ và mở rộng cho mơ hình lý thuyết về mối quan hệ giữa chi trả công bằng và chất lượng sản phẩm.
lnYit = βKlnKit + βLlnLit + α1NWit + α2QPMit + (firm specific fixed effects) + (year effects) + γXit + εit (2)
với NW là biến về việc doanh nghiệp có thực hiện thương lượng mức lương với người lao động hay không (bằng 1 nếu doanh nghiệp thực hiện thương lượng mức lương với từng cá nhân người lao động) và QPM là biến biểu diễn sự tồn tại của chính sách quản lý bởi chất lượng sản phẩm (giá trị bằng 1 nếu doanh nghiệp thực hiện quản lý bởi chất lượng sản phẩm); X là vector biểu diễn các biến kiểm sốt gồm quy mơ doanh nghiệp (đo bằng log số lượng người lao động), loại hình doanh nghiệp (bằng 1 nếu thuộc các loại hình khác hộ gia đình), số lượng lao động của doanh nghiệp (bằng 1 nếu doanh nghiệp có nhiều hơn 50 lao động), số ngày làm việc trung bình trong tháng, số giờ làm việc trung bình trong ngày, trình độ người lao động (bằng 1 nếu có trình độ từ đại học trở lên), tỉ lệ lao động nữ, số lượng lao động nữ có trình độ từ đại học trở lên, lương trung bình hàng tháng của người lao động, mức lương hàng tháng của người lao động mới, doanh nghiệp có xuất khẩu hay khơng (bằng 1 nếu doanh nghiệp có xuất khẩu), số lượng lao động tuyển trong năm, tổng số ngày đào tạo cho các lao động mới và lao động hiện hữu, phương pháp doanh nghiệp tuyển dụng (bằng 1 nếu tuyển thông qua trung tâm giới thiệu lao động), khó khăn của doanh nghiệp trong tuyển dụng (bằng 1 nếu khó khăn là thiếu lao động có tay nghề), doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn hay khơng (bằng 1 nếu doanh nghiệp có cơng đồn).
Tuy nhiên, vì cả hai biến thương lượng mức lương (NW) và quản lý bằng chất lượng sản phẩm (QPM) đại diện cho chính sách chi trả theo năng lực (PRP) có sự phụ thuộc lẫn nhau khi đặt cả hai biến trong một mơ hình do đó kết quả hồi quy có thể bị đa cộng tuyến. Chính vì lý do đó, mơ hình (2) được tách thành 2 mơ hình nhỏ hơn để khắc phục phần nào hiện tượng đa cộng tuyến của hai biến cũng như giúp bài nghiên cứu đưa ra được nhiều kết quả sâu hơn cho 2 khía cạnh này của chính sách chi trả lương theo năng lực.
lnYit = βKlnKit + βLlnLit + α1NWit + (firm specific fixed effects) + (year